• 산업진흥연구
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• 제5권4호
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• pp.29-37
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• 2020

본 연구는 한국형 네트워크 기업의 구성원들이 지각하고 있는 조직문화 유형이 고객지향성과 서비스지향성에 미치는 영향관계를 확인하고자 2020년 9월 7일부터 25일 까지 약 2주간에 204명을 응신 결과 중 최종 165명에 대한 유효설문결과를 SPSS 24.0 및 AMOS 24.0 통계패키지 프로그램을 활용하여 다음과 같은 결과를 나타냈다. 첫째, 조직문화가 고객지향성에 미치는 영향에 관한 분석결과 조직문화 의 하위 요인인 관계지향문화, 혁신지향문화, 위계지향문화, 과업지향문화유형은 모두 고객지향성에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 즉, 조직문화는 단편적인 어느 하위구성 유형 하나가 아닌 종합적인 작용으로 긍정적 의미부여가 된다는 측면에서 고객지향성에 통계적으로 유의하게 미치고 있음을 알 수 있다. 둘째, 조직문화가 서비스 지향성에 미치는 영향을 분석한 결과 조직문화는 서비스지향성에 정(+)의 영향관계를 나타냈다. 즉, 조직문화의 하위 구성요인인 관계지향·혁신지향·위계지향·과업지향은 서비스지향성에 긍정적 요인으로 작용하는 것으로 분석되었다.

• 한국융합학회논문지
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• 제9권8호
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• pp.283-291
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• 2018

이 연구의 목적은 사회복지조직문화에 영향을 미치는 주요요소를 밝히고, 그것들의 조합을 통하여 조직문화 유형을 발견하고자 하는 것에 있다. 연구방법은 크게 두 가지 과정을 거쳤다. 첫 번째 과정은 하나의 기관을 대상으로 장기조사를 실시하여 조직문화에 영향을 주는 요소를 찾고, 두 번째 과정은 6개 기관을 대상으로 세 개 요소를 조합하여 조직문화 유형을 발견하였다. 연구결과, 조직문화에 영향을 미치는 요소로 리더십, 개방성, 그리고 지역성을, 그리고 이들 조합을 통하여 제한-보호형, 확대-참여형, 변화-혼재형, 그리고 안정-혼재형 등을 발견하였다. 이와 같은 연구결과는 한국 사회복지조직의 복잡한 상황을 반영하였다는 점에서 의의가 있으며, 향후연구에는 유형화의 일반성을 높이기 위하여 연구범위를 전국지역으로 확대할 필요가 있을 것이다.

• 한국벤처창업학회:학술대회논문집
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• 한국벤처창업학회 2019년도 춘계학술대회
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• pp.175-179
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• 2019

1년에도 수십 수백 개씩 스타트업이 생겨나고 있다. 아마도 모두 미래의 구글과 페이스북, 그리고 아마존이 되길 희망하며 하루하루 가열차게 달리고 있다. 하지만 그 많은 스타트업 중 소위 성공했다 불릴 수 있는 기업은 손에 꼽는다. 능력 있는 창업가, 기발한 사업 모델과 아이디어 그리고 이를 뒷받침해 줄 기술력과 자본이 있다고 성공할 수 없다. 스타트업 기업을 굴러가게 하는 힘은 결국 그 조직의 구성원에게서 나오기에 성공한 스타트업에겐 모두 그들 만의 '조직문화'가 있다. 그게 모두에게 좋은 문화일 필요는 없을 것이다. 그 조직에 가장 접합한, 그래서 구성원의 구성원의 공감대를 사 '일하고 싶은 회사'가 될 수 있게 하는 '조직 문화'가 있는 스타트업이 수많은 인재를 모아 성장을 거듭해 올 수 있었고 그것이 결국 스타트업을 성공으로 이끌었던 것이다. 이런 조직 문화는 회사 초창기에 세팅할수록 해당 기업의 성공 확률도 높아진다. 7년 미만의 초기 스타트업 기업을 대상으로 조직문화 유형이 스타트업 구성원의 조직 몰입과 조직성과에 어떠한 영향을 주는지에 대한 실증분석을 목적으로 하였다. 초기 스타트업 기업의 조직문화 차원은 경쟁가치모형의 혁신문화와 위계문화로 구분하였으며, 조직성과는 스타트업의 서비스, 제품을 경험한 이용자들의 서비스 만족도를 활용하였다. 조직문화는 외부환경에 대한 적응과 조직내부 통합의 문제를 해결하기 위하여 구성원들에 의해 창조 발전되어 학습되는 기본가정으로서 스타트업 구성원들에 의해 공유된 가치(values), 신념(beliefs), 규범(norms)의 체계로 정의한다. 따라서 어떠한 조직문화를 갖는냐에 따라 조직 구성원의 몰입, 충성심, 직무동기, 직무성과는 물론 조직성과와 혁신을 포함하는 여러 조직 요인도 직 갑적인 영향을 받는다. 7년 미만의 초기 스타트업 혁신문화가 스타트업 구성원의 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치며, 조직몰입이 스타트업 서비스, 제품을 경험한 이용자들의 서비스 만족도에도 긍정적인 효과가 있는 것으로 나타났다.

• 한국전자거래학회:학술대회논문집
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• 한국전자거래학회 1999년도 종합학술대회발표논문집
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• pp.713-720
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• 1999

최근 조직간정보시스템의 연구는 조직간 전략적 협력을 형성함에 있어서 발생될 수 있는 잠재적 갈등의 위험 인지에 초점을 두고 있다. 기존 연구 대부분은 조직간의 위험발생에 있어서 경제적 관점의 위험에만 초점을 맞추고 있다. 이는 조직간 기술적 호환과 관련된 기술적 문제, 조직상호간의 활동, 서로 다른 문화ㆍ전략 차이간의 조정에 요구되는 사회정책적 문제는 고려하지 않고 있어서 조직간의 합리적이며 경제적인 협력적 동맹관계를 논의하는데는 충분치 않다. 따라서 조직간 협력적인 동맹관계를 다루기 위해서는 기존의 경제적 관점에 기술적 관점, 사회정책적 관점을 추가한 세가지 측면에 대한 고려가 필요하다. 본 연구에서는 먼저 조직간 정보시스템의 개념적 특성을 살펴보고, 조직간의 상호의존성, 구조적 특성, 기술, 조정매카니즘 요소등에 의해 정보자원공유, 가치사슬망, 네트웍 형태의 세 가지 유형으로 구분하여 각 유형별에 대한 경제적, 기술적, 사회정책적 관점의 위험을 분석하고 위험을 최소화하기 위한 관리방안을 제시하고자 한다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제8권12호
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• pp.301-309
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• 2008

본 연구는 사회복지생활시설에서 사회복지사가 인지한 사회복지생활시설의 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화 등 조직문화의 유형에 따라 사회복지사의 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등 역량강화에 유의한 차이를 발견할 수 있는지 분석하였다. 실증연구의 조사대상은 대구 경북지역의 사회복지생활시설에서 근무하는 사회복지사이며 연구조사방법은 설문조사를 사용하였다. 사회복지사가 인지하는 문화유형은 Kimberly and Quinn(1984)의 분류에 따라 집단문화, 개발문화, 위계문화, 합리문화로 구분하였으며, 이에 영향을 받는 역량강화변수는 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등으로 분류하였다. 본 연구에서는 조직 문화의 유형에 따라 개인 업무지향, 업무관계성, 보상제도 등에 유의적인 차이가 있음을 발견하였다.

• 한국콘텐츠학회:학술대회논문집
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• 한국콘텐츠학회 2013년도 춘계 종합학술대회 논문집
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• pp.419-420
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• 2013

본 연구는 장애인보호작업시설의 조직특성과 조직몰입 유형에 대한 사례연구를 통하여 장애인보호작업시설 직원의 조직몰입에 미치는 영향을 분석하여 바람직한 조직문화를 구축하기 위한 방안을 제시하고자 한다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제15권11호
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• pp.192-201
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• 2015

노인요양시설의 조직문화 유형에 대한 인식과 조직몰입도, 장기요양기관 평가등급 간 관련성을 탐색하기 위해 전국 30인 이상 노인요양시설 149개소를 우편설문조사하였다. 노인요양시설의 조직문화는 관계지향 문화가 강한 것으로 나타났다. 조직문화 유형 중 관계지향(${\beta}=0.45$, p<0.001)과 혁신지향(${\beta}=0.34$, p<0.001) 성향은 조직몰입도에 긍정적 영향을 미쳤고, 설명력은 56%였다(F=14.83, p<0.001). 장기요양기관 평가등급이 상위기관일수록 조직몰입도가 높았고(F=7.18, p<0.001), 조직몰입도는 장기요양기관 평가등급에 긍정적 영향을 미쳤다(${\beta}=0.53$, p<0.001). 이상 결과에 근거하여 다음과 같이 제언한다. 첫 째, 해당 기관의 조직몰입도 및 장기요양기관 평가등급 향상을 위해서는 구성원 간 관계를 긴밀히 하기 위한 노력을 체계적으로 전개해야 한다. 둘 째, 장기요양기관 평가에서도 조직의 관계지향성 관련 평가지표를 다룰 필요가 있다.

• 해양환경안전학회지
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• 제19권5호
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• pp.511-517
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• 2013

해양경찰조직을 지배하는 각종의 조직문화들은 이를 인식하는 해양경찰관이 조직구성원으로서의 행동에 영향을 미칠 수가 있고, 나아가 해양경찰활동의 역할과 치안활동을 결정지을 수가 있다. 이에 해양경찰공무원의 조직문화는 전반적인 주류를 형성하는 문화가 나타날 수가 있고, 특정 개인이나 집단이 향유하고 공감하는 조직의 하위문화가 나타날 수가 있다. 이러한 해양경찰조직문화의 유형은 다양하게 나타날 수가 있는바 일반적인 조직에서 나타날 수 있는 집단문화(Group Culture), 위계문화(Hierarchy Culture), 발전문화(Development Culture), 합리문화(Rational Culture)에 대한 인식차이를 살펴보았다. 해양경찰관들의 일반적 인식에 대한 분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 연령에 따라 위계문화와 합리문화에서 20대 연령층의 해양경찰공무원들의 인식이 가장 높게 나타났다. 둘째, 계급에 따라 위계문화와 발전문화, 합리문화에서 차이를 보이는 것으로 나타났으며, 위계문화에 있어서는 경장 계급, 발전문화와 합리문화의 경우 경감 계급이 가장 높게 인식하는 것으로 나타났다. 셋째, 입직경로별 조직문화의 인식차이 분석결과 집단문화에서만이 차이를 보이는 것으로 나타났으며, 특히 특별채용으로 입직한 해양경찰공무원의 집단문화 경향이 낮게 나타나는 것을 알 수 있다.

• 통상정보연구
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• 제18권3호
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• pp.307-327
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• 2016

본 연구는 한국 중소 제조 기업을 대상으로 조직문화, 전략유형, 전략적 활동 그리고 수출성과의 관계를 실증 분석하였다. 주요 개념 사이에 경로모형을 설정하였으며, 전략유형의 조절효과 검증을 목적으로 집단 간 비교분석을 실행하였다. 기존 연구를 기반으로 잠재변인과 20개의 측정문항을 설정하였다. 조직문화는 혁신형과 시장형으로 나누었으며, 전략유형은 공격형과 방어형으로 구분하였다. 200개 기업을 대상으로 구조방정식 모형으로 실증분석을 진행하였다. 분석결과 조직문화, 고객관계구축, 제품품질활동, 수출성과 사이에 모두 긍정적 영향이 나타났다. 집단 간 비교분석 결과, 공격형 전략 집단에서 혁신형 문화가 고객관계 구축 활동과 제품 품질확보에 더 큰 영향을 주었다. 또한, 공격형 전략의 경우 고객관계 구축과 수출성과의 관계에서도 혁신형이 시장형보다 더 큰 영향을 주었다. 분석결과는 해외시장 진출 중소 제조 기업이 공격형 전략을 선택할 때 고객관계구축의 중요성을 시사한다.

• 간호행정학회지
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• 제12권2호
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• pp.265-275
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• 2006

Purpose: The purpose of this study is to identify and to investigate the nursing organizational culture. Method: A descriptive correlational study was conducted with convenience sample of 448 staff nurses who were working for six general hospitals located in Seoul, Province of Gyeonggi and Province of Chung-cheong. The period of data collection took over 5 months between August and December. Organization Culture Questionnaire developed by Lee (2001) were used to measure nursing organizational culture. Collected data were analysed on SPSS Win 12.0. Result: The meta culture of the nursing organizations was the conservative culture. The cultural pattern of nursing organizations was classified into three patterns which were conservative-dominant culture, symmetric culture and innovative-task culture. Conclusions: The meta culture of the nursing organizations was the conservative culture. But conservative culture decreased nurses' outcomes. Therefore the nurse manager should develop a symmetric organizational culture including four types of culture than dominant culture of one type.