최근 사회적 기업의 양적확대가 계속되고 있어 사회적 기업들의 지속가능한 성과창출을 위한 효과적인 운영방안 제시가 매우 필요한 시점이다. 이에 본 연구는 사회적 기업의 경제적 성과와 사회적 성과에 영향을 미치는 다양한 조직요인을 탐색하고자 수행되었다. 다양한 조직 운영요인으로 전략적 요인, 경영지원시스템, 외부환경, 조직문화를 살펴보았으며 객관적 요인인 조직형태, 목적유형, 수익업종, 기업경로를 통제하여 그 영향을 살펴보았다. 조직의 전략적 요인은 경제적 성과와 사회적 성과 모두에 가장 큰 영향을 미쳤다. 인사관리 지원과 혁신지향문화가 경제적 성과에 영향을 미쳤으며, 외부환경 요인 중 지역사회지원은 사회적 성과에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 결과에 근거하여, 사회적 기업의 효과적 운영방안과 향후연구에 대한 제언을 하였다.
정부기관에 근무하는 기록연구사들의 근무실태와 직무만족, 제도운영의 개선방안을 파악하기 위해 설문조사와 면접조사를 실시하였다. 직무특성은 Hackman과 Oldham의 직무특성요인을 포함하여 전문성, 역할갈등, 스트레스, 이직의사의 9가지 항목으로 조사하였다. 직무환경은 의사소통, 참여, 인간관계, 상급자, 교육훈련의 5개 항목으로 구분하여 조사하였다. 직무만족은 일반적 만족도, 보람, 소명감의 3가지 항목으로 측정하였는데 모든 항목에서 매우 긍정적인 인식을 보여주었다. 제도운영의 개선을 위한 과제로는 조직편제, 업무분장, 인사관리, 중앙기록물관리기관과 기록관의 협력을 중심으로 의견을 분석하였다. 이상의 분석을 통해 시사점과 개선책을 제시하였다.
본 연구는 사회복지조직 구성원의 성과에 매우 중요한 영향력을 갖는 조직몰입에 초점을 두고 조직 몰입의 선행요인들 및 매개요인과 조직몰입과의 관계 구조를 실증적으로 파악하였다. 이를 위해 본 연구는 조직 냉소주의를 조직몰입에의 매개요인으로 설정하고, 조직차원(인사관리시스템), 직무차원(직무특성), 개인차원(자기통제)의 요인을 선행요인으로 구성한 우 이들의 구조적인 관계를 검증해 보았다. 분석을 위한 자료는 2002년 7월 1일부터 8월 30일까지 서울 경기지역의 173개 사회복지조직(종합사회복지관, 노인복지관, 장애인복지관)에서 519명의 사회복지사들을 추출한 후 이들을 대상으로 우편 설문조사를 실시하여 회수한 330개 사례를 기초로 구성하였다. 그리고 요인들의 관계에 대한 분석을 위해 구조방정식 모델을 활용하였다. 연구의 결과, 사회복지사들의 인사관리시스템 운영에 대한 긍정적인 인식은 조직 냉소주의를 감소시키고, 조직 냉소주의는 조직몰입에 부정적인 영향을 갖는 인과적 관계가 있음을 파악할 수 있었다. 또한 직무특성과 자기통제 역시 조직 냉소주의와 부적인 관계를 갖고, 조직몰입과는 정적인 관계를 갖고 있음을 파악할 수 있었다. 본 연구의 결과는 사회복지조직에서 인사관리의 공정한 실행과 이에 대한 이해를 높이려는 노력 그리고 직무의 구성을 보다 체계화하는 노력이 사회복지사들이 가질 수 있는 조직 냉소주의를 제거하고, 그들의 조직몰입을 강화하는데 무엇보다도 중요한 요인임을 시사하고 있다.
본 연구에서는 컴퓨터공학 분야에서 SW 개발 중심의 프로젝트 수행을 위한 캡스톤디자인 교과목 운영의 사례를 제시하고 해당 사례를 통한 3-Tier 캡스톤디자인 모델을 제안한다. 최근 공학계열의 학과들이 대부분 캡스톤디자인 수업을 운영하고 있으나 많은 경우 졸업학년도에 캡스톤디자인 교과목을 운영하는 것이 일반적이다. 이러한 캡스톤디자인 교과목을 수강하는 학생들의 경우 팀 프로젝트 수업 운영에 따른 협업과정과 함께 실제 코딩을 하고 구현을 하는 과정에서도 애로사항을 겪고 있지만 이러한 어려움 이전에 구현 가능한 아이디어의 도출과 검증 및 아이디어의 구체화 과정에서 더 많은 어려움을 보이고 있다. 본 연구에서는 효율적인 캡스톤디자인의 운영과 성과 창출을 위해 졸업학년도 이전 2학기에 학생과 교수, 산업체 인사의 멘토가 함께 진행하는 아이디어톤 경진대회 등을 통해 아이디어 도출 및 구체화 과정을 거치고 졸업학년도 1학기와 2학기에 거쳐 해당 아디이어의 고도화와 도출된 아이디어의 실제 구현 및 구현에 대한 고도화를 진행할 수 있는 3-Tier 캡스톤디자인 모델을 제안한다.
본 연구는 특성화고 교육의 주요 수요자가 될 중학생, 학부모, 산업체 인사 담당자의 특성화고 진학 및 졸업 후 진로에 대한 인식을 조사하여 특성화고의 운영 방향에 관한 시사점을 제안하고자 한다. 이를 위해 충남 아산시의 중학교 3학년생과 학부모 및 산업체 인사를 대상으로 조사 연구를 실시하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 중학생과 학부모는 대체로 특성화고 마이스터고 등 직업 교육 기관보다는 일반고 진학을 희망하였고 고교 선택 요인으로 중학생은 학업 성적을, 학부모는 적성 소질을 가장 고려하였다. 둘째, 중학생 학부모 산업체 인사는 특성화고의 목적을 학생의 소질 적성 향상 및 취업으로 인식하였고, 특성화고의 긍정적인 이미지는 소질 적성을 일찍 살림, 취업이 잘됨, 졸업 후 자립이 빠름, 우수한 기술 습득 등으로, 부정적인 이미지는 사회적 편견 및 차별, 성적이 좋지 않은 학생의 진학, 승진 임금 등에 대한 불이익, 대학 진학에 불리 등으로 인식하였다. 또한 특성화고 교육이 전공분야 기초 실무 능력 향상, 직업 기초 능력 함양, 창의 인재 육성, 바른 인성 및 태도 함양에 대해 효과가 있는 것으로 인식하였다. 셋째, 다수의 중학생과 학부모가 아산시에 특성화고 설립 시 특성화고 진학 의사를 나타냈고 진학 이유는 적성 소질을 일찍 살림, 우수한 기술 습득, 조기 취업 희망 등, 미진학 이유는 적성 소질에 맞지 않음, 특성화고에 대한 인식 부족, 대학 진학에 불리, 사회적 편견 및 차별 등이었다. 또한 특성화고 졸업 후 취업과 대학 진학을 비슷하게 희망하였고 취업 이유는 대체로 사회 진출을 빨리하여 성공하고 싶거나 대학을 졸업해도 취업하기 어렵기 때문에, 진학 이유는 대체로 전공에 대한 심화교육과 학력에 따른 사회적 차별 때문이었다. 중학생 학부모 산업체 인사가 인식하는 채용 기준으로 직무 수행 능력이 가장 큰 비중을 차지하였다. 중학생과 학부모는 공업 계열 학과, 가정 가사 및 상업 관련 학과를 주로 희망하고 있으며 학과 선택을 위해 적성 소질, 미래 유망, 취업에 유리함 등을 고려하였다. 산업체 인사의 특성화고 학생의 채용 이유는 학생을 산업체의 인재로 성장, 학생이 직무 수행 능력을 갖춤, 고졸 수준의 인력이 필요함 등이었고, 인력이 필요하거나 학생이 직무 수행 능력을 갖추면 채용할 수 있다는 일부 응답이 있었다. 이상의 결과에 따른 특성화고 운영 방향에 대한 제언은 다음과 같다. 특성화고는 학생과 학부모의 다양한 요구에 부합도록 학과 및 교육과정을 다양화하고 진로 지도에 입각한 특성화고 입학 시스템을 구축하며 일 기반 현장 학습을 구축하여 학생의 직무 수행 능력을 향상시켜야 한다. 정부는 특성화고 학생의 실질적인 경력 발달이 가능하도록 선취업 후진학 정책을 정비하고 취업률 등 정량적 평가보다는 특성화고 교육의 내실화를 위한 방향으로 관련 정책을 추진하며, 특성화고 관련 기능 인력이 제대로 평가 및 대우받을 수 있는 각 부처의 협력적 지원이 요구된다.
본 연구는 정부가 공기업으로 지정한 24개 기관의 2004년부터 2008년까지의 자료를 대상으로 공기업의 임원교체와 중도퇴임이 경영성과에 미치는 영향을 분석하였다. 경영성과의 대리변수로 총자산수익률의 변화 및 산업조정 총자산수익률의 변화를 사용하였다. 본 연구는 공기업의 공공성은 배제하고 기업성만을 대상으로 분석하였으며, 분석 결과 다음의 사항이 발견되었다. 첫째, 매년 평균 45.1%의 CEO가 교체되었으며, CEO의 평균 재임기간은 2년 3개월이었고 교체된 CEO 중 절반인 49.9%의 인사가 임기를 마치지 못하고 중도퇴임하였다. 감사의 경우 매년 평균 46.1%의 인사가 교체되었으며, 평균 재임기간은 2년 2개월이고, 교체 인사 중 중도퇴임한 인사는 51.0%였다. 비상임이사의 경우 매년 38.2%의 인사가 교체되었으며, 평균 재임기간은 2년 7개월이고, 교체 인사 중 25.4%가 중도퇴임하였다. CEO는 3년 임기를 마치지 못하고 중도퇴임한 사례가 많으며, 감사와 비상임이사의 경우 "공공기관의운영에관한법률"에 의해 임기가 3년에서 2년으로 줄어든(2007년 4월 이후 취임 인사부터 적용) 것을 감안하면 상당수 감사가 임기 도중 퇴임하였고, 비상임이사는 대체로 임기를 마친 것으로 여겨진다. 둘째, 전년도 경영성과 부진을 이유로 공기업 임원이 교체되거나 중도퇴임하는 통계적 증거를 찾지 못했다. 오히려 예상과 달리 비상임이사가 중도퇴임한 공기업의 전년도 경영성과가 그렇지 않은 공기업의 경영성과보다 통계적으로 유의하게 높은 현상이 발견되었다. 이는 "공공기관의운영에관한법률" 또는 과거 "정부투자기관관리기본법" 등에서 경영실적 부진 등을 사유로 해임하는 해임 관련 규정이 정상적으로 작동되지 않고, 정치적 동기 등 비경제적 요인에 의해 교체되고 있음을 의미한다. 셋째, 고정효과모형에 의한 분석 결과, 공기업 CEO와 비상임이사가 임기 종료 이전에 중도퇴임할 경우 경영성과에 부정적 영향을 미치는 증거가 발견되었다. CEO의 중도퇴임은 총자산수익률 변화에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤고, 비상임이사의 경우 중도퇴임은 산업조정 총자산수익률 변화에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다. 넷째, 고(高)성장 더미변수를 추가하여 분석한 결과, 고성장 더미변수는 경영성과에 대체로 정(+)의 영향을 미침을 확인하였다. 그러나 고성장 공기업의 CEO가 교체되거나 중도퇴임하는 경우 고성장 더미변수의 효과는 상쇄되며 총자산수익률과 산업조정 총자산수익률 모두가 유의하게 감소하였다. 본 논문을 통해 공기업 경영실적평가 등 객관적이고 경제적인 기준에 의해 임원을 교체하지 않고, 임원의 법정 임기가 충실히 지켜지지 않아 경영성과에 부정적 영향을 미침을 알 수 있다.
본 연구는 2020년 광역단위 자치경찰 전국시행을 목표로 문재인 정부에서는 2017년 5월 10일 경찰개혁위원회를 발족시켜 자치경찰과 수사구조개혁을 추진하고 있으며, 아울러 광역단위 자치경찰제 전국확대에 대한 구체적인 방안을 논의하기 위해 2018년 4월 5일 학계, 시민단체, 법조계 등 총 9명의 구성된 자치경찰제 특별위원회를 발족하였다. 우리나라는 1991년에 지방의회가 구성되어 1995년에 지방자치단체장 선거와 함께 지역별 지방자치시대가 출범했지만 치안분야는 지방분권화를 가져오지 못했다. 본 연구는 지역별 특성을 고려한 자치경찰제 도입방안을 위한 조직 및 인력운영, 인사운영 및 사무배분, 재정운영 및 정치적 중립 확보 등에 대하여 방향을 제시하고자 한다. 또한 급격한 제도 도입에 따른 시민의 불안과 사회적 혼란을 초래하지 않으면서 지방분권 제도와 국가경찰의 장점을 최대한 활용할 수 있는 방향으로 추진되어야 할 것이다. 자치경찰은 자치분권의 시대 흐름을 반영하여 보다 안전한 대한민국을 위한 치안정책과 더불어 국가경찰과의 유기적인 협력과 상호경쟁시스템을 갖추어 지속 발전해 나가야 할 것이다.
현대 정부의 가장 중요한 과제 중의 하나는 시민들에게 최고의 서비스를 제공하기 위한 다양한 방법들을 모색하는 것이다. 본 연구는 도시공원의 민간위탁을 위한 적용 방안 및 적정 절차를 수립하여 적극적인 시민 참여를 이끌어 내고, 시민들의 만족도를 향상시키기 위한 제도적 방안을 찾고자 진행되었다. 구체적으로 공원운영 수탁자의 선정 기준 및 이를 선정하기 위한 심의위원회의 구성 등과 같은 제도적 지원절차를 수립하고자 진행되었다. 본 연구를 통해 도출된 결론은 다음과 같이 요약될 수 있다. 첫째, 도시공원의 운영은 경비절감, 인력양성, 경영효율, 노하우 축적 등의 측면에서 민간에 위탁하여 관리하는 것이 지자체 혹은 정부에서 직영으로 운영하는 것보다 효율적인 방안이 되며, 이에 대한 법제적 근거는 중앙 법령과 지자체 조례에 근거 조항이 마련되어 있다. 둘째, 공원 민간위탁 수탁자 선정을 위한 심사위원회는 6~9명으로 구성하는 것이 바람직하며, 내부 인사와 외부 인사의 비율이 균형을 이루도록 한다. 또한, 심사위원회의 운영은 단순히 수탁자 선정에만 국한되는 것이 아니라, 심사 기준의 재편 및 운영에 대한 자문 등도 수행하며, 해당 내용은 향후 민간위탁의 운영 개선을 위한 지침서로 활용할 수 있다. 셋째, 수탁자 선정은 사전에 공지되어야 하며, 각 지자체의 실정에 맞는 일정한 기준에 따라 평가되어야 한다. 해당 기준으로는 공공성 측면, 경비절감 측면, 서비스 질 제고 측면, 관리 감독 측면, 시민 참여 측면 등이 고려되어야 하며, 이들 기준에 따라 정량 지표와 정성 지표로 구분하여 심사위원들의 평가가 이루어져야 한다. 넷째, 공원운영의 민간위탁을 수행하기 위하여 사업 공모와 수탁자 모집 공고 및 접수, 심사위원회의 구성 및 평가, 수탁자 선정 및 계약 체결, 위탁 성과의 중간 평가, 재위탁 혹은 재공고의 과정을 통해 진행되어야 한다. 민간위탁을 통한 도시공원 운영은 도시공원이용객들의 재방문 기회를 확대할 것으로 기대되며, 다양한 계층의 시민참여를 실현하여 도시공원이 녹색문화공동체를 구축하는데 중요한 역할을 할 수 있을 것이다.
우리나라 공기업경영(公企業經營)의 효율성제고(效率性提高)를 위하여 1984년 25개정부투자기관(個政府投資機關)에 도입한 책임경영제도(責任經營制度)와 그에 따른 경영실적평가제도(經營實績評價制度)의 효과(效果)를 측정하기 위하여 매출원가율(賣出原價率) 개선정도(改善程度)에 관한 계량분석과 경영개선 전반에 관한 설문분석(設問分析)을 실시하였다. 정부투자기관(政府投資機關) 임직원(任職員)을 대상으로 한 설문조사(設問調査)에서 전체 응답자의 79%가 정부투자기관(政府投資機關) 최고경영진(最高經營陣)의 경영개선 의지가 과거보다 새로워졌거나 아주 참신해졌다고 응답하였고 사장(社長) 이외 일반직원들의 경영개선을 위한 의식구조 변화에 있어서도 전체 응답자의 72%가 어느 정도 변하였거나 크게 변하였다고 응답하는 등 경영분위기(經營雰圍氣)가 전반적으로 크게 변화를 겪고 있음을 나타냈다. 또한 새로운 공기업정책(公企業政策)의 경영개선(經營改善) 효과(效果)를 계량적으로 분석한 결과 산업은행 등 25개정부투자기관(個政府投資機關)의 1984~86년간 원가절감액은 단순평균치 기준으로는 1조(兆) 1,281억(億)원으로 추정되었으나 신뢰구간 등을 고려한 순원가절감액(純原價節減額)은 2,983억(億)원으로 나타났다. 이러한 성과에도 불구하고 인사관리제도(人事管理制度) 운영(運營)에 대한 불만 잔존 및 경영계획의 실효성 미흡 등의 문제가 제기되고 있는바, 관련 정책당국의 보다 적극적인 책임경영제도(責任經營制度) 운영이 요청되고 있다.
천수바라무는 불교의식에 있어 중요한 의식무 중 하나이다. 이글에서는 영남지역에서 연행되는 천수바라무의 운영원리에 대하여 연구하였다. 신묘장구대다라니에 맞춰 7분가량 무패턴으로 연행되는 천수바라무를 춤단어로 구분하고 이들의 조합이 어떻게 이루어지는지 그리고 춤동작의 변화 운영원리를 다양한 자료를 통하여 분석하였다. 영남지역의 천수바라무는 인사하기, 실어올리기, 180°돌며 실어올리기, 바라가르기, 양손바라가르기, 360°돌기, 바라치기 등 총 7개의 춤단어로 구성되어 있고 이들은 신묘장구대다라니의 글자 수에 맞춰 조합을 한다. 춤동작의 변화는 신묘장구대다라니의 글자가 같은 글자 수로 연속하여 나올 때, 2에서 3으로 바뀔 때, 3에서 2로 바뀔 때, 2, 3이 연속하여 바뀔 때 등으로 크게 네 가지의 변화로 운영원리를 알 수 있다.
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[게시일 2004년 10월 1일]
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