• Korean Business Review
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• v.5
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• pp.185-214
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• 1992

본 (本) 연구(硏究)는 문헌적(文獻的) 고찰(考察)을 통하여 이직에 영향을 미치는 요인을 규명하고 이들 요인이 기업규모(企業規模)에 따라서 이직에 미치는 영향력(影響力)과 영향경로(影響經路)가 어떻게 다른가를 보여주고자 한다. 특히 이직(離職) 결정요인(決定要因)의 선정에 있어서는 선행연구가 주로 조직(組織) 외적요인(外的要因)을 중심으로 이루어진 결과 이직에 대한 설명력이 낮게 나타나고 있음에 비추어 조직(組織) 외적요인(外的要因)과 개인적(個人的) 요인(要因)을 추가함으로써 이직에 대한 설명력을 높이고자 하였다. 이에 따른 구체적인 연구절차는 먼저 문헌연구를 통하여 이직에 영향을 미치는 것으로 나타난 요인들을 추출하였으며, 선정된 변수들을 대상으로 Price&Mueller(1981)의 이직과정(離職過程)모델에 입각하여 기업규모별(企業規模別)로 대중회귀분석(多重回歸分析)과 경로분석(經路分析)을 실시하여 이직결정요인들이 이직에 미치는 직 간접 효과(直 間接 效果)와 경로(經路)를 살펴보았다. 경로분석(經路分析)의 결과는 조직외적요인(組織外的要因)과 개인적요인(個入的要因)인 생계책임(生計責任)과 태도(態度)가 규모에 관계없이 이직의도(離職意圖)에 미치는 효과가 상당히 큰 것으로 나타났으며, 이외에 성, 이직기회(性, 離職 機會), 공정성(公正性) 또한 규모에 관계없이 이직의도에 어느 정도의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 다만 승진가능성(昇進可能性)의 경우는 중규모기업이 대 소규모기업에 비하여 효과가 낮은 것으로 분석되었다. 그러나 모델의 설명력은 기존의 연구에서와 같이 여전히 낮은 것으로 나타났다.

• Proceedings of the Korean Institute of Navigation and Port Research Conference
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• 2015.07a
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• pp.197-199
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• 2015

장기간 선박이라는 공간에서 생활하면서 이가정성과 이사회성 등의 특성을 갖는 외항상선해기사들이 이직을 고려할 때 어떤 요인으로 의사결정하게 되는지에 대하여 AHP기법을 이용하여 분석하고, 이직율을 낮출 수 있는 대안을 모색하였다.

• Proceedings of the Korea Database Society Conference
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• 2001.11a
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• pp.526-535
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• 2001

우리나라 시스템 통합(System Integration) 프로젝트는 최근 들어 공공부문을 중심으로 점차로 대형화되고 장기간에 걸쳐 수행되는 추세에 있다. 그러나, 프로젝트를 주도해야 할 IT 인력의 이직률이 증가되고 근속기간이 점차 단축되는 현상은 국내 산업계의 기술축적과 경쟁력 제고에 걸림돌이 되고 있다. 본 연구의 목적은 대규모 시스템 통합 프로젝트를 수행 도중에 이직한 IT 인력의 이직 원인이 무엇인지 알아보며 이직방지를 위한 대안을 제시하는 것이다. 이를 위해 기존의 연구에서 공통적으로 제시하는 이직 영향요인을 업무측면, 인간관계 측면, 처우측면으로 재구성 한 설문분석을 통해 어떤 요소들이 이직에 큰 영향을 미치는지를 분석하였다. 또한 사례연구를 통해 응답자들을 업무적 성향과 처우적 성향별로 분류하여 이직에 영향을 준 각 측면별 이유와 해결책 및 시사점을 도출하였다. 본 연구의 결과는 IT인력에 대한 기존의 이직방지 대책보다는 효율적으로 IT인력을 운용 할 수 있는 참고기준이 될 수 있을 것이다.

• Proceedings of the Korea Contents Association Conference
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• 2016.05a
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• pp.415-416
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• 2016

본 연구의 목적은 이직의도에 미치는 영향 요인에 관한 연구를 수행함으로써 중소병원 간호사의 이직 현상을 이해하는데 포괄적 조망을 제공하기 위함이다. 의료기관 종사자중 중소병원에 근무하는 간호사 210명을 대상으로 자가 보고식 설문조사법을 이용하여 조사하였고, 5점 리커르트 척도를 이용하여 이직의도, 내부마케팅 인지, 직무만족, 조직몰입, 스트레스를 측정하였다. 도구의 분석은 SPSS WIN 18.0프로그램을 이용하여 t-test, ANOVA, correlation, Regression분석을 실시하였다. 이직의도와 독립변수간 상관계수는 내부마케팅인지, 직무만족, 조직몰입, 스트레스였고 모든 변수들은 유의하였다. 또한, 이직의도에 영향을 미치는 요인은 조직몰입, 스트레스 순으로 나타났으며 설명력은 64.3%였다. 본 연구결과, 중소병원 간호사의 조직몰입 정도가 높아지고 스트레스 정도가 낮아지면 이직의도가 낮아 질것이라고 예측 가능하므로 의료기관내 이직관리의 필요성을 제기하였다. 중소병원 간호사의 이직의도를 낮추기 위해 간호사의 스트레스를 줄이고, 조직몰입을 향상시키기 위한 중재 방안 도입이 요구된다.

• Journal of Korean Academy of Nursing Administration
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• v.8 no.3
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• pp.403-410
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• 2002

최근 병원행정가들의 가장 관심을 끄는 분야 중 하나가 간호사의 이직이다. 본 연구는 실제 이직을 한 간호사를 대상으로 이직요인을 파악하고 이에 대한 이직대책을 제시함으로써 조기에 간호사의 이직을 예방하여 효율적으로 간호인력을 관리하고 간호의 질적 향상을 하는데 도움을 주고자 46개 종합병원에서 1998년 1월${\sim}$1999년 1월 사이에 이직을 한 간호사 369명을 대상으로 조사, 분석한 후향연구이다. 연구결과를 통해 이직결정에는 다양한 요인들이 영향을 미침을 알 수 있었다. 특히 결혼상태가 가장 큰 요인으로 나타났으며, 기혼인 경우는 자식의 양육문제가 가장 원인이었으며, 미혼인 경우는 불규칙한 근무시간이 큰 영향을 미치고 있었다. 그에 대한 해결책으로 자식 양육문제의 경우, 근무병원 내에 탁아시설을 운영하거나 육아양육휴가제도 및 시간제 근무 등의 도입을 심각하게 고려해 볼 필요가 있다. 불규칙한 근무시간은 근무외 수당을 지불하거나 간호사가 스스로 자신의 근무시간을 선택할 수 있는 융통성 있는 스케줄링, 또는 승진평가 제도를 적절하게 할 수 있는 제도의 도입을 제안한다.

• The Journal of the Korea Contents Association
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• v.11 no.5
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• pp.338-346
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• 2011

This study analyzes the turnover intention of social workers, then finds the way to lower the turnover intention. The survey result of the proportion of the respondents who have turnover intention appeared to be higher in the workers in use facilities and subordinate facilities. As for the reason of turnover intention, the proportion who answered 'poor working environment' and 'low wage level' appeared to be higher in the workers in life facilities and use facilities. As for the desired field of turnover, thus telling that they prefer to change jobs within the same field of social welfare rather than challenging new field. The result from this study suggests that, to lower the turnover intention of social workers, there should be more effort to increase wage level, reduce work hour, expand welfare benefit program and diversify self development and training programs.

• Korean Journal of Social Welfare
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• v.65 no.4
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• pp.195-220
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• 2013

The purpose of this study is to discover the context and pattern of turnover social workers have experienced. To achieve this purpose, researchers collected data from in-depth interviews with seven social workers who have experiences of turnover and analysed the data using context-pattern analysis method. Research findings are composed of individual context-pattern analysis and integrated context-pattern analysis. In individual context-pattern analysis, researchers mixed time-dimension(before turnover/on the process/after turnover) and level-dimension(experienced phenomenon/meaning of experiences/context connected with phenomenon and meaning) and analysed the context of every stages and serial pattern. Also, we connected with each contexts and patterns and integrated the context-pattern of turnover. Integrated context-pattern structure is divided for four areas; organization before turnover, organization after turnover, social worker as a stakeholder of turnover, and network of social worker. Based on the results of the study, administrative recommendations were suggested in order to manage the turnover of social workers in social work fields.

• Communications for Statistical Applications and Methods
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• v.15 no.6
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• pp.859-873
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• 2008

Job satisfaction impacts on the turnover intention of employee, which affects the turnover behavior. This paper concerns with the impact of job satisfaction on the turn over behavior. Since turnover intention is highly correlated with job satisfaction, salary, employment status and etc, we should pay careful attention for modelling of those variables as independent variables and the turnover behavior as a dependent variable in the empirical study for the impact of factors on turnover behavior. We detect significant variables which effect the turnover behavior using 2-stage logistic regression inserting the turnover intention, an independent variable, with the chance estimates derived from the instrumental variables in Graduates Occupational Mobility Survey.

• Journal of the Korean Data and Information Science Society
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• v.27 no.5
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• pp.1337-1347
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• 2016

This study investigates factors affecting the number of insurance solicitor's turnovers of life insurance companies based on questionnaire about them. Since the response variable which is the number of insurance solicitor's turnovers is count data, it is analyzed by Poisson regression which is one of generalized regression. When work year in current company, which is direct influential factor on the number of insurance solicitor's turnovers, is controlled, affiliated corporation has been found to be the most influential factor. In addition, age, motivation to work as financial planner, monthly income, a number of average new contract per month, and final education have been identified to be important factors. If insurance solicitor's occupant organization is large company, the number of turnovers becomes small, but if the organization is general agent(GA), it becomes larger. When insurance solicitor's age is high, the number of insurance solicitor's turnovers are reduced. If the motivation to become a financial planner is due to acquaintance such as family and relatives, the number of turnovers becomes small.

• Asia-Pacific Journal of Business Venturing and Entrepreneurship
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• v.7 no.4
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• pp.77-86
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• 2012

The purpose of this paper is to review the relationship between organizational commitment, and voluntary turnover(intention to leave), and the moderating effects of personal factors(gender and occupation) on the relationship between organizational commitment and intention to leave. In order to verify and achieve the purposes mentioned above, questionnaire data are gathered and analysed from 458 employees in Daedeok Innopolis Venture Enterprises, Dae-jeon Metropolis, South Korea. Multiple regression and multiple hierarchical regression analysis are applied to test the proposed hypotheses: 1) the relationship between organizational commitment(affective commitment, continuance commitment and normative commitment) and intention to leave, 2) the moderating effects of personal factors(gender and occupation) on the relationship between organizational commitment and intention to leave. Empirical survey's findings are as follows; First, affective commitment(AC) and continuance commitment(CC) are related negatively with intention to leave(IL), but normative commitment(NC) is not related significantly with IL. Second, gender positively moderates the relationship between affective commitment and intention to leave, and occupation negatively moderates the relationship between continuance commitment and intention to leave.