• 벤처혁신연구
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• 제4권1호
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• pp.51-65
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• 2021

공공부문의 인사 관련 정책은 폐쇄적이며 필기시험 위주로 운영이 되어왔으나, 2006년 고위공무원단 도입을 통하여 공무원의 승진과 선발제도에서 역량을 기반으로 하는 평가와 승진, 교육체계가 새로이 도입되었다. 특히 승진과 관련된 역량평가(Assessment Center)를 운영하여 연공서열 중심의 승진제도가 역량을 기준으로 평가받는 계기가 되었다. 역량평가는 현재까지 사용하는 평가방법들 중에서 신뢰성과 타당성이 가장 높은 평가방법으로 알려져 있으며 성과에 대한 예측 타당성도 높은 것으로 알려져 있다. 2001년 정부 표준역량 19개 역량모델을 설계하였으며, 2006년 고위공무원단제도의 시행과 함께 역량평가를 실행하였고, 2015년 중앙부처 과장급으로 확대 시행과 2012년 서울시를 시작으로 하여 광역지방자치단체도 간부급 공무원에 대한 역량평가를 도입, 시행하고 있다. 공공부문에서 역량평가의 활용 목적은 주로 3급은 선발, 4급은 배치(보직), 5급은 승진에 초점을 맞춰 운영하고 있다. 하지만 공공부문의 역량평가는 민간부문과 비교하면, 역량평가의 목적, 평가과정, 역량평가 프로그램의 측면에서 차이를 보이고 있다. 역량평가의 목적에서 공공부문은 후보자 선발 승진을 위한 것이며, 민간부문은 경력개발과 육성에 초점을 두고 있다. 따라서 민간부문보다 지속적인 역량개발을 하지 못하고 있으며, 직무를 수행하는 데 있어서 성과를 높이기 위한 목적으로 활용 되지 못하고 있다. 평가항목과 관련해서, 공공부문은 일반적으로 6개 역량에 대하여 5점 만점에 2.5점 이상이면 역량평가를 통과하는 방식으로 제도를 운영하며, 역량의 수준이 어느 정도이며, 부족한 부문은 무엇인지에 대한 피드백이 미흡한데 반하여, 민간부문은 탈락자를 선별보다는 우수자와 적임자를 선별하기 위하여 개인별 평균점수 뿐 아니라 각 개인의 역량별 점수를 중요시 하고 이를 활용하여 보직과 경력개발에 활용한다. 평가자 선발 및 운영과 관련해서는 공공부문은 평가에 있어 공정성에 중점을 두고, 민간부문은 활용성에 중점을 두어 공공부문은 역량평가를 통하여 역량을 개발하고 적재적소에 인적자원을 활용한다는 측면에는 부합하지 못하고 있다. 따라서 공공부문도 역량평가를 통하여 우수자를 파악하고 이들이 동기부여가 될 수 있도록 하는 방안으로 개선하고 정확한 보고서와 개인별 피드백을 통해서 더 우수한 관리자로 성장할 수 있도록 역량평가제도 운영에 변화를 기하여야 한다.

• 한국정보통신학회논문지
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• 제19권5호
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• pp.1251-1258
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• 2015

최근 사이버 무기의 발전으로 사이버전의 위협이 점점 더 증가되고 있다. 이미 사이버전을 경험한 국가들은 피해가 사이버상에서만 국한 되는 것이 아니라 물리적인 피해까지 영향을 받게 되어 피해가 상당하다. 이렇기 때문에 각국은 사이버전에 대비하기 위해 끊임없이 노력을 하고 있다. 먼저, 사이버전을 대비하기 위해서는 각국의 사이버전 역량이 파악되어야 하며, 비교 / 분석을 통해 사이버전 대응방안을 모색해야 한다. 본 논문에서는 기존 사이버전의 역량평가 방법에 대해서 비교 / 분석해보고, 향상점을 도출하여 사이버전 역량 평가 개선안을 연구하였다. 개선된 사이버전 역량 평가를 통해서 한국에 영향을 줄 수 있는 국가들을 대상으로 사이버전 역량 평가를 실시하였으며, 평가 결과를 비교 / 분석함으로 한국의 사이버전 역량의 보완점을 도출하여 사이버전 역량 강화 방안을 제시하였다.

• 정보보호학회논문지
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• 제25권5호
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• pp.1293-1314
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• 2015

ICT가 사회 주요 기반 구조로 자리매김 함에 따라 사이버 공간을 보다 안전하고, 효과적으로 활용하기 위한 사이버보안 역량 강화 필요성이 대두되고 있다. 이에 미국을 비롯한 주요 선진국은 사이버보안 역량 강화에 지속적인 관심을 갖고, 역량 강화 방안을 마련하기 위한 연구가 활발히 진행 중에 있다. 사이버보안 역량 강화 방안 마련을 위해서는 먼저 우리나라 및 주요 국가에 대한 역량 평가를 통해 정확한 실태를 파악하고, 이를 기반으로 국가 정책 방향을 수립하고 법과 제도를 완비해야 할 것이다. 평가항목의 선정은 객관적인 사이버보안 역량 평가뿐만 아니라 향후 정책 방향을 제시하기에 매우 중요한 의미를 가진다. 그러나 사이버보안 역량에는 국가의 기반인 정책, 법 제도부터 기술, 문화, 인력 등 다양한 요소가 영향을 미치기 때문에 평가항목 선정에 어려움이 따른다. 이에 본 논문에서는 객관적인 국가의 사이버보안 역량 평가항목 도출을 위해 미국과 유럽 등지에서 연구된 사이버보안 역량 평가의 평가항목을 분석하고, 우리나라의 특성을 반영한 사이버보안 역량 평가를 위한 평가항목을 제안하였다.

• 직업교육연구
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• 제37권3호
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• pp.47-63
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• 2018

본 연구의 목적은 특성화고 미래인재전형 담당교사들의 역량모델을 개발하는 것이다. 미래인재전형은 특성화고의 특별전형 중 하나로, 교과 성적과 상관없이 취업 및 창업의지, 소질과 적성을 가진 학생들을 선발하기 위해 2016년 서울시 소재 특성화고에 도입되었다. 본 연구는 미래인재전형 담당교사들의 역량모델을 개발하기 위해 특성화고 교사 191명에 대한 설문조사를 실시, 요인분석을 실시하고 고경력자와 일반 경력자의 응답을 비교 분석하였다. 본 연구결과로 나타난 특성화고 미래인재전형 담당교사의 핵심역량은 3개 역량군, 14개 역량으로 나타났다 : 1) 공통 역량군은 입학담당자로서 직무를 수행하는 데 기본적으로 필요한 역량으로 (1)입학전형 담당자로서의 책임감, (2)평가자로서의 윤리성, (3)의사소통 역량, (4)팀워크 역량을 포함한다. 2) 기획 역량군은 미래인재전형 선발에 적합한 모든 전략과 세부 계획을 설계하는데 필요한 역량으로 (5)특성화고 입학전형에 대한 이해력, (6)인재상에 따른 평가 준거 및 요소추출 역량, (7)면접 문항 개발 역량, (8)평가 기준 개발 및 지침 이해 역량, (9)평가자간 신뢰도 제고 역량 등이다. 3) 실행 역량군은 성공적인 미래 인재 선발에 적용하고 실천할 수 있는 역량으로 (10)면접 진행 역량, (11)면접 답변에 대한 실시간 평가 역량, (12)평가결과를 객관화, 수치화하는 역력, (13)평가결과에 대한 통합적 해석 역량, (14)평가 결과에 대한 의사결정 역량이 포함된다.

• 정보보호학회논문지
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• 제22권5호
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• pp.1039-1055
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• 2012

세계 각국이 경쟁적으로 사이버 역량 강화를 위하여 다각적인 노력을 경주하고 있는 분위기에 따라 우리나라도 실질적인 국가 사이버 역량 제고의 필요성이 제기되고 있다. 하지만 한국은 사이버 역량 강화의 지표를 제시할 사이버 역량 평가 방법론이 존재하지 않아 실질적인 국가 사이버 역량 수준을 판단하기가 어려운 실정이다. 본 논문은 국가 사이버 역량 강화를 위한 정책 수립에 활용하기 위하여 체계적으로 분석 접근할 수 있는 국가 사이버 역량 평가 방법론을 개발하고 주요 5개국(미국 중국 일본 러시아 한국)의 사이버 역량을 평가하였다. 평가 방법론은 공개된 자료를 기반으로 기반 역량 공격 역량 방어 역량 세 가지 분야의 평가 항목에 따라 절대 평가 또는 상대 평가를 수행하여 평가 대상국별 역량 점수를 정량화함으로서 이해가 쉽도록 하였다. 종합 결과는 미국, 중국, 한국, 러시아, 일본 순으로 평가 되었으며, 평가 결과를 분석한 결과 한국의 사이버 역량 제고를 위하여 기반 역량 분야의 예산 인력에 대한 지속적인 투자, 공격 역량 수준 제고를 위한 전략 마련 및 방어 역량 분야의 패치 보급률 및 보안 관제 수준 제고가 필요함을 알 수 있었다.

• 한국건설관리학회논문집
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• 제9권4호
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• pp.154-162
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• 2008

건설교통부에서는 2006년부터 "설계의경제성등검토"를 총공사비 100억원 이상으로 확대 시행하고 있으며, 이에 따라 건설공사의 예산낭비와 비효율적인 요인을 사전제거함에 따라 설계VE의 중요성이 대두되고 있다. 이러한 제도적 뒷받침이나 기술적인 노력에도 불구하고 국내에서 설계VE는 수행과정에서 다수의 문제점이 지적되고 있어 설계VE도입에 대한효과가 극대화되지 못하고 있다. 따라서 본 연구에서는 효과적인 팀을 구성하여 설계VE의 성과를 극대화하기 위하여 설계VE팀의 역량을 강화 할 수 있는 역량평가 체크리스트를 제시하고자 하였다. 이를 위하여 설계VE팀의 특성에 따른 29개의 역량인자를 도출하였으며 팀 지식, 팀워크 스킬, 팀 태도로 구분하였다. 중요도에 따라 설계VE팀의 역량평가 항목으로 도출하고, 각평가항목에 대한 상대적인 중요도를 정량화하여 설계VE팀의 역량평가에 객관적 인 기준을 제시할 수 있는 역량평가 방안 제시하였다.

• 융합보안논문지
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• 제15권4호
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• pp.43-55
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• 2015

ICT가 사회 주요 기반 구조로 자리매김 함에 따라 사이버 역량 강화 필요성이 대두되고 있다. 그러나 국내에 효과적인 사이버 역량 평가 방법론이 존재하지 않아 우리나라의 사이버 역량을 평가하고, 이에 기반한 역량 강화 방안 마련이 어려운 실정이다. 사이버 역량 평가는 우리의 사이버 역량 실태를 점검하여 정책 방향 수립에 활용하고 효과적인 예산 편성을 위한 근간을 제공할 수 있다. 그러나 현실적으로 사이버 역량 평가 항목이 다양하고, 각 항목의 판단 척도가 상이하여 의사 결정자가 판단하는데 어려움이 존재한다. 이에 본 논문에서는 AHP와 TOPSIS를 융합한 사이버 역량 평가 방법론을 제안하였다. AHP는 다양한 평가 항목간의 중요도 판별에 활용하고, TOPSIS는 평가 대상국 간의 순위 판별에 활용하였고, 가상 실험 데이터를 이용하여 주요 4개국에 대한 평가를 수행하였다. 실험 결과 제안한 사이버 평가 방법론은 AHP를 이용한 사이버 평가에 비해 평가 항목과 평가 대상국의 확장이 가능하고, 보다 정교한 수학적 기반을 통해 객관적인 평가가 가능한 것으로 나타났다.

• 한국초등수학교육학회지
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• 제21권1호
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• pp.93-113
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• 2017

본 연구는 평가의 형성적 관점에서 수시로 평가하고, 평가 결과를 평가지와 함께 가정에 통보하는 평가 체제를 따르고 있는 한 초등학교에서, 수업과 통합한 수학교과 역량 중심의 평가 실행 사례를 분석하였다. 그 결과 다음과 같은 결론을 내릴 수 있다. 첫째, 수업과 통합한 역량 중심의 평가는 교육과정 재구성 및 역량 중심의 수업을 가능하게 하였으나 평가 결과의 환류가 보다 강조될 필요가 있다. 둘째, 역량의 평가는 복합적으로 이루어지므로 역량 간의 중첩으로 인한 문제가 발생되지 않도록 운영할 필요가 있다. 셋째, 평가를 통해 부족한 역량을 파악하고 수업과 연계하여 이를 단계적으로 신장시킬 수 있는 가능성을 제기하였으나 이와 관련한 실행적인 연구가 행해질 필요가 있다. 넷째, 다양한 평가 방법의 사용은 평가의 공정성을 확보해 주지만 평가 결과의 차이를 올바르게 해석하여 종합적인 판단을 내릴 수 있도록 유의할 필요가 있다.

• 한국문헌정보학회지
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• 제55권1호
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• pp.107-133
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• 2021

본 연구는 정보전문직으로서 사서의 역량가치를 평가하고 분석함으로써, 사서의 역량 강화방안에 대한 시사점을 제시하고자 수행되었다. 그 결과로는 첫째, 도서관 인적자본으로서 사서의 공통 역량가치를 기량, 지식 및 행동과 태도로 구분하여 각각의 영역에 대한 A도서관 사서의 역량가치를 평가한 결과, '사서의 행동 및 태도' 영역의 평균이 가장 높았으며, '사서의 기량' 영역, '사서의 지식' 영역 순으로 분석되었다. 둘째, A도서관 사서의 '사서의 기량' 영역의 역량가치 평가에서는 '의사소통', '리더십', '기술' 평가요소 순으로, '사서의 지식' 영역의 평가에서는 '법률 및 정책', '마케팅', '학습 및 성장', '재무 및 회계' 평가요소 순으로, '사서의 행동 및 태도' 영역의 평가에서는 '윤리 및 가치', '대인관계', '고객 서비스' 평가요소 순으로 각각 평가 결과가 높게 나타났다. 셋째, A도서관 사서의 역량가치 평가 결과에 대하여 평가 대상자 특성에 따른 평균 차이가 존재하는지 분석한 결과, 전체 역량가치에 대해서는 '근무기간' 요인 만이, '사서의 지식' 영역에서는 '연령'과 '근무기간' 2가지 요인이 통계적으로 유의미한 차이가 있는 것으로 밝혀졌다. 넷째, 사서의 역량가치는 평가 대상자의 특성에 따라 어떠한 영향을 받는지 알아보기 위해 분석한 결과, '사서의 기량' 영역의 역량가치에 대해 '최종학력' 요인 만이 통계적으로 유의한 것으로 분석되었다. 다섯째, 사서의 역량가치를 높이는 데 있어 문제점 및 바람직한 개선방안에 대한 조사에서는 '사서자격제도'나 '사서 양성체계' 등 시스템적 측면에서의 문제점 및 개선방안을 제시하는 비율이 높았다.

• 한국식품영양과학회지
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• 제38권5호
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• pp.626-635
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• 2009

그동안 학교에서 영양교육이 활성화되지 못했던 이유로 가장 많이 언급되었던 '영양사가 교사신분이 아니어서'가 해결된 상황에서 영양교사 자신과 영양교사를 양성하는 교육자 및 영양교사 연수프로그램 개발자들이 관심을 가져야 하는 이슈는 교육시간의 확보, 영양교사의 역할 수행을 위한 자질 강화라고 할 수 있다. 영양교사의 자질은 학교급식과 영양교육 상담의 질을 결정하는 중요한 요소로, 타당성 있고 신뢰도 높은 역량의 규명은 영양교사의 전문적 발전을 위해 반드시 필요한 과정이다. 본 연구에서는 영양교사 양성과정을 수료하거나 과정 중에 있는 영양사와 학교 영양사들을 대상으로 효과적인 영양교사로서 직무 수행에 필요한 역량의 요구도와 영양사가 인식하는 스스로의 역량 수준을 비교 하여 향후 영양교사의 자질향상과 교육 프로그램의 기초자료를 제공하고자 하였다. 학교급식 영양사들은 재무관리를 제외한 모든 영역에서 영양교사가 갖추어야 할 역량에 대한 요구도를 높이 평가하였고 특히 위생 및 안전관리, 영양상담, 영양교육, 교수실무 관련 역량의 요구도를 높이 인식하였다. 그러나 자신의 역량 수준을 평가한 결과에서는 모든 역량이 보통 또는 그 이하의 평가를 받았고 특히 영양교사에게서 요구도가 높았던 영양교육, 영양상담, 교수실무에 대한 스스로의 평가가 낮게 나타났다. 업무영역별로 효과적인 영양교사에게 요구되는 역량의 수준과 영양사 스스로가 평가한 자신의 역량 수준을 비교한 결과에서도 모든 영역에서 역량 요구도가 영양사 자신의 평가보다 유의적으로 높게 나타나 영양교사의 역할을 확대하고 학교에서의 영양교육을 활성화하기 위해 영양교사의 역량 강화를 위한 교육이 필요함을 알 수 있었다. 영양사들이 인식하는 영양교사의 역량 요구도는 영양사의 경력이나 영양교사 관련 교육 종류에 따라 차이가 없었다. 그러나 기존 학교급식 영양사로서 수행해 온 업무와 관련해서는 근무 경력이 증가할수록 역량에 대한 자신의 평가는 높아졌으나 영양교사 도입 후 추가된 업무 영역인 교수실무 관련 역량에 대한 자기 평가는 경력과 반드시 일치하지는 않았다. 향후 영양교사의 양성 및 연수 프로그램 개발에 있어서 강조되어야 할 역량의 우선순위를 결정하기 위해 격자분석을 실시한 결과 영양 및 메뉴 관리 영역, 위생 및 안전관리 영역, 인적자원관리 영역의 역량 등 총 14개 역량이 자신의 평가가 높고 영양교사에게도 계속해서 중요한 역량으로 규명되었고, 영양교육, 영양상담, 교수실무에 속하는 모든 역량은 영양교사에게 요구도는 높으나, 응답자들의 스스로의 평가가 낮은 영역에 포함되어 향후 영양교사 관련 교육에서 가장 우선시 되어야 할 것으로 나타났다. 조사 당시 학교 영양사의 다양한 특성을 반영하고자 두 가지 샘플링 방법을 적용하고, 회수율을 높이기 위해 직접 배포후 회수하거나 응답을 독려하는 우편엽서를 발송했음에도 불구하고 회수율이 32%이었고 서울과 경기지역 학교 영양사만을 대상으로 조사를 실시하여 연구 결과를 전국의 학교 영양사에 일반화하는 데는 한계가 있을 것이다. 그러나 효과적인 영양교사가 갖추어야 할 역량의 종류와 영양사가 인식하는 요구도, 그 역량에 대한 영양사의 자기 평가에 대해서는 처음 보고된 연구라 할 수 있다. 본 연구 결과는 향후 영양교사를 양성하는 대학교와 교육대학원 교육자들이 교육과정 개발에 활용할 수 있을 것이고, 교육청 단위로 이루어지는 영양교사의 연수프로그램 개발에도 활용될 수 있을 것이다. 조사가 영양교사 배치 직전에 실시되어 조사과정중에 고려되지 못했지만 향후에는 영양교사의 경력에 따라 역량의 차이를 파악하여 역량 수준에 따른 차별화된 영양교사 연수프로그램이 개발되어야 할 것이다. 학교급식이 끊임없이 변화하는 환경과 상호작용하는 열린 시스템임을 고려 할 때 효과적인 영양교사로 역할을 수행하기 위해 요구되는 역량의 내용과 중요도 역시 고정된 것이 아니므로 환경 변화에 따라 주기적으로 검토, 보완되어야만 가치가 있을 것이다.