• 비교교육연구
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• 제22권4호
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• pp.149-178
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• 2012

미국의 초창기 소수집단우대정책(Affirmative Action)의 목적은 과거의 인종 차별로 인한 피해를 바로 잡고자 하는 차원에서 고용 및 교육에 대한 기회와 공평한 분배를 보장하고자 소수 인종을 우대하자는 데 있었다. 인종차별로 인한 과거를 보상하자는 취지에서 마련된 이 정책은 대학 입학 정책 실행에 있어 소수인종에 수혜를 주는 정원할당이라는 역차별과 공정성을 둘러싼 법적 논쟁이 끊이지 않았으며, 매 소송마다 연방법원 및 대법원 판결을 중심으로 그에 대한 법적 논리와 원칙, 준거를 마련하며 제도는 발전되어 왔다. 최근 들어 미국의 명문 주립대 중 하나인 텍사스주립대(University of Texas at Austin)에서는 소수집단우대정책의 시행이 백인 지원자들에 대한 역차별인지 여부를 결정할 대법원 판결(Fisher v. University of Texas at Austin)을 기다리면서 이 정책은 또다시 주목 받고 있다. 본 연구는 대학 입학정책에 있어 제도적 프레임의 결과로서 대법원 판례에 투영된 소수집단우대정책이 어떤 변화를 겪어 발전되어 왔는지, 이에 영향을 미친 역사적 맥락, 정치적 역학 구도와 관련 행위자들의 행동 전략을 역사적 신제도주의를 바탕으로 세 가지 차원을 통합하여 통합적 접근으로서의 정책의 변화 과정을 엿볼 수 있도록 분석하였다.

• 한국중재학회지:중재연구
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• 제13권2호
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• pp.657-682
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• 2004

계약법과 관련한 많은 주제 중에서 본 고에서는 미국과 한국에서의 부당이득법리를 중심으로 비교연구를 하였으며 한미간의 부당이득법리의 차이가 분쟁해결수단의 선택에 어떠한 영향을 미칠 수 있을 것인가를 살펴보았다. 미국의 부당이득법리와 한국의 부당이득법리를 세 가지 관점에서 비교 고찰하였다. 첫째, 부당이득의 법리적 특성에서 살펴본 바에 의하면 양국 모두 형평과 공정성에 의하여 해석되어 지고 있다는 점에서 상당한 공통점을 발견할 수 있었지만, 한국에서는 '법률상 원인 없이'라고 하는 명시된 규정에 의하는 반면 미국에서는 단순히 '불공정성'이라고만 하여 법률적 해석기준을 다소 모호하게 하고 있음을 발견하였다. 둘째, 부당이득 성립요건에서는 한미간 상당한 차이가 나타난 바, 미국에서는 '피고가 부당이득 사실에 대하여 인지하고 있어야 한다'라고 하는 반면 한국에서는 부당이득 사실에 대한 피고의 선의 악의를 구분하지 않음으로서 미국이 한국보다 원고의 입증책임을 엄격하게 적용하고 있음을 알 수 있었다. 셋째, 부당이득의 효과와 관련하여 양국 모두 원물의 반환 내지는 합리성과 시장가격에 근거한 상당금액의 보상을 법적 구제범위로 설정함으로서 차이가 없었다. 결론적으로 미국에서는 부당이득법리가 분쟁의 쟁점인 경우에 '불공정성'에 대한 법적 해석의 모호성과, 악의에 대한 입증 책임 등으로 인하여 법정에서의 해결보다는 우호적 해결 방식인 중재가 한국보다 상대적으로 많이 채택될 것으로 보여 진다

• 한국융합학회논문지
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• 제10권3호
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• pp.265-274
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• 2019

본 연구는 교원성과급제도에 대한 고등학교 교사들의 주관성을 탐색하는데 목적이 있다. 이를 위해 인간의 주관적 인식을 탐색할 수 있는 Q방법론을 활용하였다. 연구결과 3개의 유형이 탐색되었다. 제1유형은, '성과급제 부정형'으로 연구 참여 교사 24명 중 20명, 약 83%가 포함되었다. 교원성과급제도에 대해 정부의 일방적 정책 시행에 대한 불만, 불필요한 스트레스 야기 그리고 교원 간 갈등 및 경쟁 등을 유발하고 교사들의 동기유발이나 직무만족도에는 오히려 부정적인 영향을 준다는 인식을 나타냈다. 제2유형은 '성과급제 중립형'으로 성과급제 대해 공정한 업무 평가와 교육공동체의 협력적 분위기 강화, 직무만족도 증대 등에 긍정적 인식을 나타냈으나, 교직에 대한 자긍심 증대나 교육적 행동 유발 등에 대해서는 부정적 인식을 나타냈다. 제3유형은 '성과급제 수용형'으로 성과급제는 기피업무에 대한 보상이면서 교원의 동기유발 및 직무만족도를 높이고 참여적 업무수행과 창의적 업무 수행 등에 대해 긍정적 인식을 나타냈다. 끝으로, 모든 유형에서 성과급제의 평가 척도의 타당도에 부정적 반응을 나타냈다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제18권2호
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• pp.356-373
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• 2017

본 연구는 발전공기업의 성과지향보수제도가 실질적으로 직원들의 조직몰입도를 유도하여 조직의 효율성 및 조직성과 제고에 기여하는 지의 여부를 실증적으로 분석하여 공기업의 성과지향보수제도가 나아가야 할 방향을 제시해보려고 했다. 연구결과에 의하면 성과연봉제의 개인별 성과보상 적정성과 성과연봉 확정을 위한 개인별 근무평정은 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 반면, 성과배분제의 외부평가(정부경영평가) 및 내부평가는 조직몰입에 유의한 영향을 미치지 않았다. 성과연봉제와 성과배분제 모두는 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 또한 성과지향보수제도 중 성과연봉제의 보상적정성 및 개인별 근무평정은 조직성과에 직접적으로 영향을 미치며, 조직몰입을 경유하여 간접적으로도 조직성과에 영향을 주어 조직몰입도의 부분적 매개효과가 있음이 검증되었으나, 외부평가와 내부평가는 조직몰입과의 영향관계가 유의하지 못하여 매개효과 검증의 의미가 없는 것으로 나타났다. 연구결과가 시사하고 있는 점은 공정하고 수용성 있는 평가지표 개발 및 성과지향 보수체계에 대한 제도운영 정책을 회사, 노조 및 직원 모두의 지혜를 모아 수립하여 시행한다면 성과지향보수제도가 회사에 대한 직원들의 애사심 고취 및 조직성과를 향상시켜 국민과 정부에게 신뢰받는 진정한 공기업으로서의 역할을 할 수 있게 된다는 것이다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제16권11호
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• pp.7564-7574
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• 2015

본 연구는 지난 15년간의' 사회복지사의 이직의도'와 관련된 논문을 바탕으로 이직의도 억제 변인들의 효과크기를 메타분석을 통해 검증하고, 메타회귀분석을 통해 출판연도에 따른 변화추이를 검증하므로 이직억제를 위한 정책방안과 후속 연구의 연구방향을 제시하고자 하였다. 연구결과 억제변인에 대한 전체효과크기는 중간효과크기로 나타났다. 변인군 별 하부 변인의 효과크기는 개인특성변인군이 급여수준, 연령과 결혼여부, 근무기간, 이직경험, 학력수준, 근무형태 순으로 나타났으며, 직무특성변인군은 직무만족, 근무환경, 직무중요성, 상사와 동료관계, 직무자율성 순으로 나타났다. 또한 조직특성변인군 효과크기는 조직몰입, 조직헌신, 승진기회, 보상만족, 조직 내 공정성, 참여적 의사결정 순으로 나타났다. 출판연도에 따른 변화추이는 2015년도에 가까울수록 억제변인들의 효과크기가 낮아지는 것으로 나타났다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제14권8호
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• pp.3625-3630
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• 2013

도어 모듈은 모듈화의 대표적인 예로 여러 부품들은 모듈형태로 완성하여 완성차 업체의 원가절감 및 조립시간 단축, 품질 향상 등에 큰 기여를 이루었다. 주요 부품중의 하나인 Door carrier plate는 주로 steel을 이용한 press 성형이 주였으나 최근에는 PP-LFT(유리 장섬유 강화PP)를 사용한 사출 공법을 적용함으로써 형상자유도를 높혀 모듈에 부착되는 많은 종류의 부품들을 통합할 수 있게 되었으며 중량 절감을 이룰 수 있게 되었다. 하지만 사출 성형시 제품의 형상 및 gate위치 설정의 한계성과, LFT의 특성에 의하여 변형이 비교적 심해 일반적으로 시사출 진행 후 보상 가공을 진행하여 조립성을 개선한다. 이러한 사후 수정 공정은 금형의 품질 저하 및 생산원가 상승의 주요인이다. 부분적으로 사출 CAE를 적용하여 warpage정도를 예측하나 그 신뢰성 확보에 어려움을 겪고 있다. 따라서 LFT를 사용하는 Door carrier plate에 대한 해석 신뢰성을 확보할 수 있는 기법으로 hyper-mesh에서 1차 mesh작업 후 moldlfow 자체 tool을 이용하여 mesh의 두께 구현성을 높혔으며, fiber orientation해석을 위하여 ARD-RSC model을 적용하였다.

• 전자공학회논문지SC
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• 제43권5호
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• pp.28-35
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• 2006

본 논문은 회로 구성 블록으로 CMOS 연산 트랜스컨덕턴스 증폭기(OTA)를 사용한 새로운 3.3-1 V 동기식 buck DC/DC 컨버터를 제안한다. PWM 회로의 오차 증폭기 OTA는 온도 안정성 향상을 위해 보상되었다. 보상된 OTA 트랜스컨덕턴스 이득의 온도 계수는 $0-100^{\circ}C$ 범위에서 $150\;ppm/^{\circ}C$ 이하이다. $0.35{\mu}m$ 표준 CMOS 공정으로 HSPICE 시뮬레이션을 수행한 결과는 40-125 mA의 부하 전류 범위에서 제안된 컨버터의 효율이 80% 이상임을 보여준다. 이러한 결과는 제안된 컨버터가 전지로 동작되는 시스템에 이용하기에 적당함을 보여준다.

• 한국융합학회논문지
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• 제8권8호
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• pp.105-114
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• 2017

본 연구는 임상 간호사 개인이 지각하는 환자관련 스트레스와 직무탈진의 관계에서 직무환경이 미치는 융합적 상호작용을 확인하기 위해 시도되었다. 본 연구의 대상자는 서울소재 상급종합병원에 근무하는 168명의 간호사였으며 자료는 2014년 7월 1일부터 15일까지 편의표집 되었다. 구조화된 설문지로 환자관련 스트레스, 직무환경, 직무탈진을 측정하였다. 연구결과 환자관련 스트레스는 직무탈진을 증가시키고 있었다. 환자관련 스트레스와 직무탈진의 관계에서 직무환경 요인의 역할을 분석한 결과 업무부하가 낮을수록 그리고 통제감, 보상, 공정성, 가치가 높을수록 환자관련 스트레스가 직무탈진에 미치는 부정적 영향이 감소하는 조절효과를 보여주었고, 커뮤니티는 직무탈진을 낮추는 주효과를 보여주었다. 이상의 연구결과로 볼 때 간호사의 직무탈진 완화를 위해 병원 차원의 직무환경 개선전략이 필요할 것으로 보인다.

• 한국결정성장학회지
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• 제23권6호
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• pp.265-271
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• 2013

Czochralski(CZ) 성장공정은 LED 기판용 고품질의 사파이어 단결정을 성장시키기 위한 중요한 기술 중 하나이다. 본 연구에서는 300 mm 길이의 사파이어 단결정 위한 유도 가열방식의 CZ 성장공정을 FEM으로 수치적 해석하였다. 또한 도가니의 형상 및 상부 단열재 보강 등 hot zone 구조를 변경하고, 결정의 온도 변화를 분석하였다. 본 연구의 결과, 고-액 계면의 높이는 성장 속도의 균형이 이루어져 초기에 80 mm 부터 중기 이후 40 mm 정도까지 감소하였다. 또한 CZ 성장로의 최적 입력 전력은 도가니 형상 변경 및 상부 단열재 보강에 의한 보상효과로 기존 300 mm 용 CZ 성장로 조건과 유사하다. 그리고 Hot zone 구조를 변경한 CZ 성장로를 이용해 성장시킨 결정의 온도는 기존 보다 약 10 K 정도 상승 되는 것으로 분석되었다. 본 연구에서 도출된 결과를 CZ 성장공정에 적용하여 300 mm 길이를 갖는 c-축 사파이어 단결정을 성공적으로 성장시킬 수 있었고, 단결정 성장공정에 대한 시뮬레이션 분석기법의 타당성 및 유용성을 확인하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제14권10호
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• pp.639-648
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• 2014

본 연구는 의료 환경이 공급자 중심에서 소비자 중심으로 변화함에 따라 행정직원에게 동기를 부여하여 직무만족도를 향상시킴으로써 경영의 효율성을 높이고자 하였다. 연구대상은 수도권 대학병원 행정직원 총 305명으로 설문된 데이터를 이용하였다. 분석방법은 AMOS 21 Ver.을 사용하여 구조모형방정식(SEM)으로 통계적 검증을 실시하였다. 첫째, 모형의 적합도 검증결과 $X^2=206.776$, df=77, Q=2.685, P<.001, GFI=.915, TLI=.927, CFI=.946, RMSEA=.074로 분석 되었으며, 본 연구를 검증하는데 타당한 것으로 나타났다. 둘째, 성과보상과 근무환경은 동기부여에 통계적으로 정(+)의 방향으로 영향을 미친다는 점이 나타났다. 셋째, 동기부여는 직무만족에 통계적으로 정(+)방향으로 유의하게 나타났다. 넷째, 의사소통이 직무만족에 정(+) 방향으로 영향을 미친다는 점이 통계적으로 유의하게 나타났다. 다섯째, 매개효과 검증 결과, 성과보상과 직무만족의 관계에 있어 동기부여는 완전매개로 나타났고, 근무환경과 직무만족의 관계에 있어 동기부여는 부분매개로 나타났다. 공정하고 합리적인 성과보상과 직장 안정성, 복리후생 등의 근무환경, 조직내외의 원활한 의사소통은 직무만족도를 높인다. 이를 위해서는 경영자의 관심과 의지가 필요하며, 다양한 교육훈련과 프로그램개발이 필요하다. 본 연구를 통하여 병원 행정 직원의 만족도 향상을 위한 제도적 개선 방안을 모색하는 기초적인 자료를 제공하고자 한다.