• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제9권5호
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• pp.355-364
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• 2009

본 연구는 IT 졸업자들의 성과를 보기 위하여 IT전공자와 비전공자간의 고용, 임금, 근속기간 등 노동 시장의 핵심적인 요인들을 Monte-Carlo와 Calibration 방법인 실증 모형을 통한 추정으로 분석하였다. 연구결과 중 취업에서 실업으로의 이동을 살펴보면, 4년제 IT 전공자는 반복적인 취업에 상관없이 안정적인 근속일수를 보여주고 있으나 비IT학과 전공자의 근속일수는 취업횟수가 반복됨에 따라 줄어들고 있다. IT 관련학과 졸업자들은 여섯 번째 취업까지 비 IT 학과 졸업자에 비해 상대적으로 임금을 더 받는 것을 알 수 있었다. 그리고 임금효과에 대한 실증 분석에서는 대학졸업자의 능력에 대해 통제한 후 대학에서 IT를 전공한 졸업생의 임금은 비 IT 학과 졸업자들에 비해 0.8% 정도의 임금프리미엄이 있었다. 연구의 시사점으로는 첫째 IT노동시장은 전문대 수준의 기술을 가진 사람보다는 대학 이상의 수준의 인력에 대한 지속적인 수요가 존재하고 있으며 둘째 입금측면에서 볼 때 개인의 능력을 고려할 경우 임금차이는 비록 통계적으로 유의할 지라도 금액상에서 커다란 차이가 없어 IT 전공의 프리미엄은 임금과 같은 근로조건 보다는 취업, 즉 고용의 가능성과 안정성에 있다하겠다. 끝으로 분석을 IT 산업과 다른 산업과 비교하지 못한 점은 연구의 한계로 지적하고 깊다.

• 한국인구학
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• 제30권2호
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• pp.117-146
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• 2007

이 연구는 이른바 '좋은 일자리(good job)'를 측정하기 위한 양질의 지수(index)를 구성해내고 이를 다각도에서 평가하고 검증하려는 목적을 지닌다. '좋은 일자리'의 개념이 지니는 학술적, 실용적 중요성에도 불구하고 그 핵심적 구성지표들이 과연 무엇이며 좋은 일자리의 취득(attainment)을 추동하는 원인 및 취득의 결과는 과연 어떤 것인지에 대한 이론적, 경험적 공백이 여전하다. 이러한 공백이 존재하는 이유로는 그간 국내외 학계에서 측정속성이 우수하고 유용성 또한 높은 지수를 구성해보려는 진지한 성찰이 결여되어 있었다는 점 이외에도 일부 그러한 노력의 경우 각종 이론적, 분석적 한계를 피할 수 없었다는 점을 지적할 수 있다. 이 같은 문제점으로 인해, 이론적으로 취약하고 경험적으로 파편화된 연구결과들이 무성할 뿐, 이론적 정교성 및 실증적 엄정성을 두루 겸비한 양질의 지수는 좀처럼 찾아보기가 어려웠다. 이 연구에서는 사회학, 경제학, 심리학 등에서 좋은 일자리를 규정할 때 사용하는 소수의 핵심적 지표들을 바탕으로 이론적 토대가 굳건한 지수를 구성하고 이 지수의 타당도를 대표성 높은 전국표집 자료를 동원해서 여러 측면에서 동시에 평가해보았다. 국내 여러 사업장의 다양한 근로자들을 대상으로 수집된 자료를 바탕으로 공변량구조분석(LISREL) 방식을 통한 실증분석을 시도한 결과 임금, 직업위세, 권위, 고용안정성 등이 핵심적 지표인 것으로 밝혀졌으며, 이 지표들을 복합적으로 합성한 지수는 그 구성지표 원인, 결과 등과 관련해서 수렴 판별타당도 및 구성타당도를 구비하는 것으로 나타났다. 이러한 연구결과가 시사하는 바의 제반 논제들과 관련된 학술적 실천적 함의를 마지막으로 논의하였다.

• 법제연구
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• 제44호
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• pp.655-688
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• 2013

노무용역 제공사업의 근로자들은 거의 특별한 기능이 필요하지 않는 단순노동에 종사하는 사람들이다. 대부분 노동법의 기본원리상 금지된 근로자공급 사업에 가까운 전근대적인 고용형태로 일하는 경우가 많고 그만큼 근로조건이 나쁘고 고용불안이 일상화되어 있다. 일자리가 없어진 것이 아니라 다른 사업자에게 넘어가는 것뿐인데 근로자나 근로조건만 바꾸어 이윤을 극대화 하는 기업의 행위는 규범적으로 정당화되기 어렵다. 기업변동에 수반되는 일자리의 상실에 대한 두려움은 인격의 존엄성을 모독할 수 있는 심각한 위협요소 중의 하나이다. 이런 점에서 유럽지침의 보호범위를 넘어서 노무용역 제공자의 변경의 경우까지 고용과 근로조건을 보호하고자 한 영국의 사례는 입법모델로서 시사하는 바가 많다. 영국은 법원과 의회가 고용승계의 요건인 사업의 동일성여부 판단기준의 범위를 확대함으로써 EU 지침과는 다른 태도를 취하였다. 특히 2006년 기업이전(고용보호)법은 아웃소싱을 포함한 '서비스공급주체의 변경'이라는 사업이전의 방식을 고용승계의 대상으로 명문화 하였다. 신설된 서비스 공급주체의 변경에는 외부위탁, 노무용역 공급업체의 변경, 외부 위탁한 업무를 다시 내부로 돌리는 내부화의 세 가지 형태가 구체적으로 열거되었다. EU 법에서는 사업이전이란 개념의 확대 해석에 의하여 이 문제의 해결을 시도한 반면 영국은 입법으로 이를 명확히 하고 그 보호범위를 확대하였다. 한국도 안정적인 일자리와 인간다운 근로조건의 보장이라는 헌법적 가치의 실현이 그것을 가장 필요한 사람들을 외면하지 않도록 적극적인 입법 노력이 필요하다.

• 전기화학회지
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• 제27권2호
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• pp.73-79
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• 2024

화석 연료의 사용이 증가함에 따라 이산화탄소와 같은 온실 가스의 배출량이 함께 증가하며 발생하는 환경 문제의 해결을 위해 이차전지와 같은 친환경 에너지 저장 기술이 주목받고 있다. 리튬 이온 전지의 중대형 전지를 제작하기 위해서는 고용량과 고효율 뿐만 아니라 우수한 안정성을 지니는 배터리의 전극 소재의 개발이 필수적이다. 이를 위해 고분자의 합성을 토대로 고용량을 얻을 수 있는 실리콘과 합성한 후 reduced Graphene Oxide (rGO)를 첨가하여 전극 활 물질을 제조해 물리적 특성과 전기화학적 성능을 분석하였다. 제조한 전극은 실리콘에 고분자를 탄화시켜 코팅하고 기계적 강도와 높은 안정성을 보이는 rGO를 첨가해 실리콘에 탄소를 코팅하는 Si@C 복합체에 비해 개선된 용량과 향상된 안정성을 보이는 것을 확인했다.

• 문화기술의 융합
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• 제9권2호
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• pp.339-348
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• 2023

코로나19 환경으로 인해 급격히 조성된 고용시장의 불확실성은 불완전고용을 만들면서 취업준비생으로 하여금 직무 요구능력보다 필요 이상의 자격이 요구되었다. 기존의 선행연구에서는 불완전고용으로 생성된 과잉자격의 직장인은 자신의 직무에 만족하지 못하고 다양한 부정적 영향을 나타냈으며, 대표적으로 이직 의도를 들 수 있다. 그러나 고용이 불완전한 코로나19 상황 안에서는 자신의 과잉자격에 대한 인식이 다르게 나타날 것이다. 또한, 급격히 높아진 경쟁 환경에서 과잉자격은 이직이 아닌 직장에 충성도로 나타날 것이라는 가설하에 본 연구가 진행되었다. 본 연구 결과 직장인에게 업무경험이 가장 큰 혜택이자 높은 위험으로 국내 고용제도를 특징적으로 나타내었다. 또한, 과잉자격으로 인한 혜택과 위험 모두 충성도에 유의미한 영향으로 나타났다. 이는 선행연구의 부정적인 영향과 다르게 코로나19로 비롯된 불안정적인 고용 환셩에서는 직장에 안정적으로 남아있으려는 의지로 볼 수 있는 결과이다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제12권8호
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• pp.318-329
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• 2012

본 연구는 여성장애인의 고용현황을 알아보고 직업유지에 영향을 미치는 요인을 파악하여, 여성장애인의 고용확대 및 직업유지 방안을 마련하는데 그 목적이 있다. 여성장애인의 고용현황과 직업유지에 영향을 미치는 요인을 알아보기 위해 제 2차, 3차 장애인고용패널 조사 자료를 활용하였으며, 2차 조사 시점에서 고용상태에 있는 여성장애인이 3차 조사 시점에서도 고용을 유지하는데 영향을 미치는 요인을 분석하였다. 연구결과 고용현황을 살펴보면 여성장애인은 남성장애인보다 저임금(p<.001)과 비정규직(p<.001)의 비율이 높은 고용특성을 보였다. 반면 직무조정(p<.05)과 근무시간 조정(p<.001)에 대한 배려경험은 남성장애인보다 많았지만, 배려받지 못하는 비율이 더 높았다. 직무만족도는 취업의 안정성 항목에서 여성장애인이 남성장애인보다 유의미하게 높게 나타났다. 여성장애인의 직업유지에 유의미한 영향을 미치는 요인은 건강상태(p<.05), 임금수준(p<.05), 직무조정 배려 여부(p<.05)인 것으로 나타났다. 건강상태, 임금수준, 직무조정은 여성장애인이 직업을 유지하는데 영향을 미치는 요인이므로 여성장애인의 고용관련 정책 수립시 기초자료로 활용함으로써 여성장애인의 경제적 자립을 도모하여야 할 것이다.

• 산업노동연구
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• 제23권1호
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• pp.47-83
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• 2017

스웨덴 노동시장은 정규직 정리해고 대신 임시직 중심 비정규직 활용을 통해 노동력 사용의 유연성을 확보한다. 2000년대 후반 법개정으로 임시직 사용이 보다 더 용이하게 되었고 경제위기 발발로 자본의 힘의 우위가 강화되었음에도, 임시직 규모는 급증하지 않고 도리어 축소되었다. 본 연구는 임시직의 사용 실태와 사용방식 변화를 분석하며 법개정 효과와 경제위기 효과의 설명력을 검토하고, 임시직 등 비정규직 사용을 둘러싼 자본의 유연성 확보 전략과 노동의 유연성 규제 전략이 어떤 내용으로 추진되며, 어떻게 서로 각축하고 타협하며 경제위기 이후 비정규직 사용의 새로운 평형점을 형성하게 되었는지를 설명하고자 한다. 임시직 사용 규제를 완화한 법개정에도 불구하고 단체협약의 내용 수정이 수반되지 않음으로써 법개정 효과는 제한되었고, 경제위기를 거치며 사용업체들이 임시직 대신 간접고용 중심으로 인력을 확충하면서 임시직 규모는 도리어 감소하게 되었다. 사용업체들이 간접고용을 더 선호하게 된 것은 사용자로서의 책임을 회피하고 사용기간 제한 규정이 없어 무기한 사용할 수 있다는 장점 때문이었다. 자본은 경제위기를 거치면서 정규직 대 비정규직 비율을 80-20으로 유지하며 간접고용 비정규직을 '항구적 임시직'으로 사용하는 전략을 취하게 된 것이다. 이에 맞서 노동조합은 임시직보다 간접고용을 더 강력하게 규제하는 전략으로 대응함으로써 간접고용이 외적 수량적 유연성을 확보하기 위한 용도로만 사용되게 되었다. 그 결과, 파견노동을 넘어 임시직을 포함한 전체 비정규직의 사용방식에서도 '관리된 유연성'이 작동하게 되었다. 간접고용의 오 남용이 극심한 한국의 경우 스웨덴 노동조합의 전략처럼 간접고용 노동자에게 여타 고용형태들보다 더 확실하게 고용안정을 보장하고 높은 임금을 보장하는 사회적 개입이 절실하다.

• 벤처창업연구
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• 제7권3호
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• pp.27-37
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• 2012

외식업체 종사 근로자들이 인지하는 내부마케팅이 직무만족에 미치는 효과를 실증 분석하였다. 자료수집은 외식업체 종사자 438명과 그들의 상사를 대상으로 이루어진 설문조사결과를 바탕으로 이루어졌다. 본 연구는 종업원의 직무만족을 내재적만족과 외재적만족으로 구분함으로서 기존 연구에서의 측면적 만족과는 차별화하였으며, 이를 통해 직무만족에 대한 개념의범위를 포괄적으로 정의함으로서 분석결과에 따른 시사점을 풍성하게 하고자 하였다. 분석결과 경영층지원과 고용안정성은 내재적만족과 외재적만족 모두 긍정적 영향을 미치고, 내부의사소통은 내재적만족, 교육훈련은 외재적만족에만 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 보상시스템은 모두 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 분석결과 시사점은 다음과 같다. 내재적만족이 동기부여에 긍정적 영향을 미친다는 점에서 경영층의 직원을 배려하고 관심을 가지며, 직원의 소리를 중시하고, 현 직장에서의 발전가능성이나 지속적 근무를 보장하며, 내부 구성원들 간의 원활한 의사소통이 이루어지도록 관리할 필요가 있다. 또한 외재적만족도가 낮으면 직원들의 불만이 증가한다는 점에서 종업원불만을 예방하기 위해서는 내재적만족과 같이 직원들에 대한 경영층의 관심과 지원, 고용안정성이 필요하며, 추가적으로 직원들에 대한 교육훈련을 통해 고객 욕구에 적합한 서비스제공이 이루어지도록 하는 노력이 요구된다.

• 한국건설관리학회:학술대회논문집
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• 한국건설관리학회 2008년도 정기학술발표대회 논문집
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• pp.33-37
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• 2008

건설생산체계 개편의 일환으로 논의되던 시공참여자 제도가 2008년부터 폐지됨에 따라 전문건설업자는 시공참여자에게 재하도급을 주어 노무관리를 일임하던 구조에서 탈피하여 십장 및 그 소속 근로자를 직영 근로자로 고용해야 한다. 이는 전문건설업자의 유.무형 부담을 가중시켜 기업경영의 어려움을 초래할 가능성이 높다. 이와 같이 경영상의 어려움을 최소화하기 위해 전문건설업자가 채택할 수 있는 최선책은 팀제생산방식의 장점을 살리면서 작업능률을 최대한 발휘할 수 있는 건설 노무인력 임금체계를 모색하는 것이다. 이와 같은 건설 노무인력 임금체계로 제2안(팀장과 팀원 모두 고정급형 성과급제 적용)과 제3안(팀장과 팀원 모두 순수 성과급제 적용)이 가장 적합하다. 팀장과 팀원 모두에게 고정급형 성과급제 또는 순수 성과급제를 적용함으로써 팀장(십장)의 긍정적 기능을 유지하면서 건산법 및 노동 관계법상의 근로자 지위를 보장하여 건설 노무인력의 수급안정과 직업 안정성 확보에 기여할 수 있다. 또한 일정 수준 이상의 노동생산성을 확보하여 전문건설업자의 과중한 경영부담을 다소 해소할 수 있을 것으로 기대된다.

• 전력전자학회:학술대회논문집
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• 전력전자학회 2020년도 전력전자학술대회
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• pp.127-129
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• 2020

높은 에너지 밀도, 장 수명 등의 특성을 갖는 리튬계열 축전지는 다양한 어플리케이션에 활용되고 있다. 그러나, 리튬계열 축전지의 열화로 인한 출력 특성 저하는 원전 사고 시, 안정적인 전력 공급을 저해하므로 원전 적용을 위해서 리튬계열 축전지의 열화를 일으키는 방사선에 대한 리튬계열 축전지의 강건성 검토가 필요하다. 본 논문은 방사성 동위원소 Co-60, 총 방사선량 100Gy의 저 준위 방사선 조사 시험을 진행하였으며, 이에 따른 리튬계열 축전지의 특성 비교를 위해서 전기적 특성분석 방법을 이용하였다.