• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제13권12호
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• pp.974-985
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• 2013

본 연구는 중소기업 R&D인력의 현황과 문제점 분석을 통해서 R&D인력의 확보 유지 방안 제시를 목적으로 수행되었다. 연구방법으로는 문헌조사 및 현황 조사, 국내외 R&D인력 지원제도 벤치마킹, 인적자본 기업패널 고용자료 분석, 사례조사 등을 사용하였다. 이를 통해, 직무별 R&D 인력의 현황, 중소기업을 중심으로 기업규모별 HRM 관행에 대한 만족도 및 문제점, 핵심인재관리 및 인재관리체제 현황, R&D 인력관리체계의 애로사항 등을 분석하고 R&D인력에 대한 인재관리 중심의 확보 유지를 위한 정책방안을 제시하였다. 결과 기본영역과 세부영역의 정책을 제언하고 주된 대안은 R&D인력 관리체계, R&D인력에 대한 경력개발 프로그램, 그리고 우수한 중소기업의 홍보와 R&D인재 프로모션의 국가적 지원 등이다. 중소기업 자체로도 인사관리제도에 대한 인식개선과 활용제고의 노력이 요구되었다.

• Journal of Genetic Medicine
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• 제6권1호
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• pp.38-55
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• 2009

목 적: 국내실정에 맞는 전문 유전상담사 교육프로그램과 교육기관의 인정 및 유전상담사의 전문 자격 인증 제도를 설립에 근거자료로 활용하고자 하였다. 대상 및 방법: 국외의 유전상담사 교육 프로그램 인정과 유전상담사 인증 제도를 파악하고, 관련 업무 종사자에게 설문조사를 실시하였으며, 전문가 회의를 통해 도출된 의견을 분석하였다. 결 과: 인정받은 교육기관 수료자만을 인증시험요건으로 규정한 미국과는 달리, 일본은 관련 분야의 임상경력을 갖춘자에게도 한시적으로 인증시험 자격을 부여하였다. 일본은 필기와 면접시험으로, 미국은 필기시험으로 인증 시험이 진행되고 있으며, 주기는 미국 2년, 일본 1년, 인증기간은 미국 10년, 일본 5년이었다. 설문조사에서는 '대한의학유전학회에서 위원회를 구성하여 교육기관 인정과 전문 유전상담사 인증을 담당하며, 관련학회의 의견수렴과 자문을 얻는다'에 대다수가 찬성하였다. 지원자의 전공은 제한할 필요가 없으며, 인증시험은 필기와 실기로 이루어져야하고 주기는 2년, 인증기간은 5년이 적당하다는 응답이 가장 많았다. 결 론: 유전상담 교육기관 및 유전상담사 인증 제도는 대한 의학유전학회에서 주관하며, 미국과 일본의 프로그램을 참고하여 국내실정에 맞게 도입한다. 대한의학유전학회에서는 위원회를 구성하여 관련 학회 등의 의견수렴과 자문을 얻어 교육프로그램 개발과 인증 제도를 구체화 할 것을 촉구하는 동시에 정부에서도 유전상담의 급여화와 필요한 제도적인 지원이 있어야만 국내의 유전의료의 발전에 필요한 인프라 구축의 내실을 다질 수 있게 될 것이다.

• 비교교육연구
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• 제27권1호
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• pp.223-245
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• 2017

이 연구는 호주와 스코틀랜드의 NCS기반 직무능력평가자의 양성제도를 비교 분석하고 시사점을 파악하는 데 목적이 있다. 이를 위하여 직무능력평가의 특징과 평가자의 역할을 살펴보고, 호주와 스코틀랜드의 직무능력평가자 자격과정 및 질관리시스템을 분석하였다. 또한 각국의 특징을 비교하고 시사점을 제시하였다. 호주와 스코틀랜드는 공통적으로 직무능력평가자 자격과정을 국가직무능력표준에 기반한 교육훈련과정을 통해 개발 시행하고 있다. 해당 교육훈련과정의 질 관리를 위해 해당 교육훈련과정을 운영할 수 있는 교육훈련기관 및 과정에 대한 사전평가인증을 실시한다. 또한 자격과정을 운영하는 교육훈련기관에서는 자격증을 소지한 전문평가자를 확보하고, 평가자의 계속경력개발 활동을 지원하고 있다. 우리나라는 국가직무능력표준에 기반한 교육훈련과정을 도입 운영하고 있으며, 직무능력평가자 자격제도의 도입을 검토하고 있다. 이러한 상황에서 호주와 스코틀랜드의 평가자 자격제도는 향후 우리나라에 직무능력평가자 자격제도의 설계 및 운영은 물론 국가직무능력표준 기반 교육훈련과정의 질 관리 및 성과 제고에 기여할 수 있는 유용한 정보 및 시사점을 제공한다.

• 한국건설관리학회논문집
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• 제21권2호
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• pp.47-58
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• 2020

ICEC는 경력, 학력, 자격 등 건설기술인의 역량을 정량화하여 종합한 뒤 해당점수에 따라 건설기술인에게 특급, 고급, 중급, 초급 등 4가지 기술등급을 차등 부여함으로써 기술 인력의 효율적 관리 및 적재적소로의 배치를 목적으로 도입된 제도이다. 하지만 시행 7년 차에 접어든 2020년 현재, ICEC는 본래의 도입취지와는 달리 인력배치기준, 역량지수 배점기준 및 기술등급 구분 등에 있어 많은 문제점들이 나타나고 있다. 이에 본 연구는 현행 건설기술인 역량지수(ICEC)에 기반 한 기술인력의 운영 및 평가체계의 문제점을 도출하고 건설기술인의 역량에 비례하는 경력지수를 제시함으로써 역량평가 개선모델인 I²CEC를 개발하였다. 그 결과, 초급 인정을 위한 최소 역량지수를 낮춰 건설사업관리 기술인력의 신규진입이 가능하며, 건설기술인의 실제 역량에 부합하는 경력지수 산정이 가능하다. 본 연구는 국내 건설업의 경쟁력 제고를 위한 효율적인 인력양성 및 경력관리 시스템 구축에 기여할 것으로 기대된다.

• 대한방사선기술학회지:방사선기술과학
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• 제40권3호
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• pp.485-491
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• 2017

본 연구는 전문직 자아개념 및 직무만족에 영향을 미치는 요인을 분석하여 임상초음파사의 직무만족도를 높일 수 있는 방안을 마련하고자 수행하였다. 자료 수집은 일개지역 임상초음파사 141명을 대상으로 구조화된 설문지를 사용하였다. 회수된 자료의 분석은 SPSS를 사용하였으며, 전문직 자아개념과 직무만족도의 차이검정은 독립표본 t 검정(independent t-test)과 일원배치분산분석(one way ANOVA)을 실시하였고 분석결과 통계적으로 유의성이 검증된 경우 Sheffe를 이용하여 사후검증 하였다. 그 결과 전문직 자아개념 및 직무만족도는 기혼일수록, 실무경력에 따른 급여가 적절한 경우와 전문자격증을 취득한 경우 높게 나타났다. 또한 직무만족에 가장 많은 영향을 미치는 요인은 전문직 자아개념으로 분석되었다. 따라서 임상초음파사들의 직무만족도를 높이기 위해서는 업무능력 개발을 위한 전문자격 제도의 정착과 실무 경력에 따른 적절한 보상체계가 마련되어야 할 것이다.

• 한국정보통신학회논문지
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• 제25권9호
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• pp.1206-1213
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• 2021

군사용으로 개발된 드론(drone)은 관련 기술의 발전과 함께 군사용을 벗어나 민간 영역에까지 그 활용 범위를 넓혀가고 있다. 현재 드론은 농업 분야를 비롯하여 무인 택배, 영상콘텐츠 제작, 건축 분야 등에서 드론의 사용이 활발히 증가하고 있다. 우리나라는 2021년부터 드론 비행을 위한 드론 자격증 제도를 도입하여 운영 중이며 최대 이륙중량 2kg 이상의 드론 비행은 비행경력과 실기 시험이 요구된다. 그러나 2kg 미만의 드론은 비행경력이나 실기 시험이 필요 없이 온라인 교육 자격만으로도 운영할 수 있다. 최근 최대 이륙중량 2kg 미만의 촬영용 드론의 보급이 급격히 증가하고 있으며 이와 관련된 사고 또한 증가하고 있다. 본 논문은 급격히 증가하는 촬영용 드론의 특징에 대하여 살펴보고 이와 관련된 촬영용 드론 교육 방안에 대하여 논의한다.

• 실천공학교육논문지
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• 제9권2호
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• pp.167-174
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• 2017

본 논문은 4차 산업혁명이 직업능력개발에 미치는 영향을 이행노동시장(Transitional Labor Market: TLM) 모형을 중심으로 조명해보고, 이를 토대로 4차 산업혁명시대의 직업능력개발정책의 발전방향을 모색하였다. 4차 산업혁명은 새로운 일자리를 창출하고, 기존의 일자리의 상당부분을 소멸하게 함과 동시에 일자리의 형태와 직무의 내용, 일하는 방식을 근본적으로 변화시킬 것이다. 이러한 새로운 환경 하에서는 노동시장 이행의 각 단계에서 위험이 증대할 가능성이 높다. 이러한 위험을 최소화하기 위해서는 교육훈련제도의 혁신과 생애경력개발 및 평생직업능력개발을 통해 4차 산업혁명을 선도할 인재를 육성하고, 4차 산업혁명이 초래할 변화에 대한 적응력을 높여나가는 것이 중요하다. 이러한 측면에서 기존의 직업능력개발체제를 4차 산업혁명 시대에 적합하도록 패러다임적인 발전을 이루어야 하고, 평생직업능력개발을 위한 생태계를 구축하여야 한다.

• 한국지구과학회지
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• 제33권2호
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• pp.200-215
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• 2012

현재 과학관은 관람객의 교육적 욕구를 충족시키기 위해 '도슨트 제도'를 점차 확대하고 있으나 그 교육 및 관리체제는 미흡하다. 따라서 본 연구에서는 국내의 과학관 도슨트 46명을 대상으로 이들이 이수한 양성교육, 현재의 활동 조건 및 보충 연수교육의 특징을 파악하여 도슨트 전문성을 기르기 위한 체계적인 도슨트 제도의 방향을 제시하고자 한다. 이를 위해서 설문지, 2명의 경력 도슨트와의 인터뷰, 과학관 및 도슨트 양성 관련 문서를 수집 분석하였다. 설문지는 인적사항, 도슨트에 대한 인식, 양성교육, 도슨트 활동, 보충 연수교육, 만족도를 조사하는 총 47문항으로 구성되어 있다. 연구결과에 따른 결론은 첫째, 과학관 관계자들의 도슨트에 대한 인식이 향상되면서 일반 자원봉사자와는 차별화된 방법으로 모집.양성되어 과학관의 교육자로서의 역할을 할 수 있도록 해야 한다. 둘째, 교육적인 측면에서 참관과 실습 위주의 도슨트 양성 및 보충 연수교육이 개발되어 강의를 통한 형식학습과 상황학습의 비형식학습이 균형을 이루면서 도슨트의 전문화를 이루어야 할 것이다. 셋째, 운영적인 측면에서 체계적인 평가제도를 도입한 도슨트에 대한 관리가 필요하다. 결국, 이러한 체계적인 도슨트 제도는 과학관의 위상을 향상시키는 것과 동시에 과학관교육의 입장에서 관람객에 대한 질 좋은 교육 서비스를 제공하게 되는 과학대중화를 불러일으키게 될 것이다.

• 한국조리학회지
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• 제13권3호
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• pp.207-219
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• 2007

The purpose of this study is finding the right direction to make the best career development systems for the employees in hotel industry in Korea. The condition of the best career development system is satisfaction from companies and employees each other. However, making that condition is not easy for every industry as well as for hotel industry over the world. In this respect, we can find the three directions of career development for applying the systems to the employees like strategy direction oriented, development direction oriented and employee satisfaction oriented. Among those directions, we have to find the best direction for individual satisfaction and organizational company satisfaction. This study will help to make and execute the plan for career development in real hotel industry fields, especially for the policy of human resources management. In this study, we can see the importance of employees' satisfaction for managing a hotel. The increasing productivity of the hotel eventually will be made from career development through employee satisfaction.

• 벤처혁신연구
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• 제7권1호
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• pp.183-200
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• 2024

최근 MZ세대의 사회진출과 여성인구의 사회참여로 WLB을 중시하는 직장내 그룹은 협업을 중시하던 기존 그룹과 업무지향점의 차이로 갈등이 발생하고 있다. 일·생활 균형 지원제도를 활용하고 있는 공공기관 및 기업은 업무성격과 일·생활 균형 지원제도의 활성화에 따라서 직무몰입에 차이를 보인다. 이에 따라, 회사에서 실질적으로 운영중인 WLB 지원제도의 효과성을 검증하고 보편타당한 기준을 제시하는 것이 필요하다. 일·생활 균형 수준 향상을 위한 제도는 남녀 노동자의 일·가정 양립 여건을 제고하고 MZ세대의 직장에 대한 이상적 가치관과 부합하며, 융통성 있는 경력 설계를 가능하게 해 여성의 노동시장 탈락을 예방하고, 일자리 나누기를 통한 일자리 창출 효과가 있다. 또한, MZ세대의 사회진출과 여성인구(Working Mom)의 사회참여로 WLB을 중시하는 직장내 그룹은 협업을 중시하는 기존 직장 그룹과 업무지향점의 차이로 갈등이 발생하고 있다. 회사 및 조직은 유연근무제도 등 일·생활 균형과 업무성격에 따라서 직무몰입에 차이를 보인다. 이에 공공기관 및 중견·대기업에서 실제 운영 중인 WLB를 위한 제도의 효과성을 검증하여 보편타당한 WLB 지원제도의 합의점을 도출하였다. 본 연구의 목적은 첫째, 근로환경에 대한 정책과 인식이 변화하는 가운데 일·생활 균형을 위한 지원제도의 효과성을 검증하고 실무적 합의점을 찾고자 하였으며, 둘째, 일·생활 균형 수준 및 업무성격에 따른 직무몰입 영향을 분석하여 업무 특성을 반영한 WLB 운영에 대한 기준을 마련하기 위한 상호간의 영향을 검증하였다. 연구를 위해 일·생활 균형 수준과 업무 성격이 직무몰입에 어떠한 영향을 미치는지 2x2 매트릭스 모형으로 구성하여 상호간 관계를 분석하였으며, 4가지 갈등형, 주도형, 동조형, 협동형 그룹으로 분류하여 상호관계를 확인하였다. 연구의 가설검증 결과, 첫째 일·생활 균형 수준이 높고, 협업 지향적인 갈등형 그룹은 직무몰입의 수준이 가장 낮은 것으로 나타났다. 이에 따라 전통적인 입장의 협업을 강조하는 업무 형태에서는 일·생활 균형을 위한 지원제도를 도입하는데 제한된 입장이 있음을 확인하였다. 둘째, 일·생활 균형 수준이 높고, 개인 지향적인 주도형 그룹은 직무몰입의 수준이 가장 높은 것으로 나타났다. 즉, MZ세대의 사회진출 및 여성인구의 고용률 증가를 반영하여 개별적으로 수행할 수 있는 업무처리 시스템을 개발하고 활성화하여 WLB 수준과 부합할 때 직무몰입에 대한 동기부여가 가능하며, 일·생활 균형 지원 제도의 적절한 활용이 가능함이 검증 되었다. 연구의 학문적 시사점은 일·생활 균형 수준과 업무 성격을 요인으로 구성원의 성격을 세분화한 것이며, 실무적 시사점은 공공기관 및 대기업에서 운영중인 WLB 지원 제도를 그룹화하여 효과성을 분석한 것이다. 마지막으로, 추후 연구에서는 연구 대상을 다양한 조직이나 산업에 적용할 수 있도록 폭넓게 설정하고, 일·생활 균형을 위한 지원제도와 업무성격을 세분화 하여 연구할 필요가 있다.