• 한국산업정보학회논문지
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• 제23권2호
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• pp.75-92
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• 2018

본 연구는 제조기업에 재직중인 근로자를 대상으로 가족친화적 기업문화가 직원의 가족친화제도 인지도와 행동에 어떠한 영향을 미치는지를 조사하였다. 연구 결과 가족친화적 기업문화가 기업의 경쟁력 강화 뿐만 아니라 근로자의 행복에 영향을 끼쳐 근로자와 기업이 서로 상생할 수 있다는 것이 증명되었다. 본 연구는 자기기입식 설문조사방법을 통해 진행하였으며 배포된 설문지 중 295부가 최종 유효한 응답지로 선택되었다. 그리고 다중회귀분석을 통해 기업문화, 근무시간, 직장상사의 지원과 가족친화제도 인지도와의 관계를 도출, 가족친화제도의 인지도가 직장만족도 및 삶의 질, 이직의사, 조직몰입에 어떠한 영향을 주는지 검증하였다. 검증 결과 첫째, 기업문화가 직원의 가족친화인지도에 유의미한 긍정적인 영향을 주었다. 둘째, 근무시간이 가족친화인제도에 미치는 영향도 유의미한 긍정적인 영향을 주었다. 셋째, 직장 상사의 지원이 가족친화인지도에는 무의미한 영향을 주었는데 이는 직장상사의 지원은 근로자에게 일-가족 갈등을 줄여주고, 조직몰입, 이직의사에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났던 선행연구와는 다른 결과가 도출되었다. 넷째, 가족친화제도인지도는 근로자의 직장만족도 및 삶의 질에 긍정적인 영향을 주었다. 다섯째, 가족친화제도 인지도는 근로자의 조직몰입에 긍정적인 영향을 주었다. 여섯째, 가족친화제도인지도는 근로자의 이직의도에 부정적인 영향을 주었다. 연구 결과에서 살펴본 바와 같이 가족친화적 기업문화는 기업과 근로자에게 있어 긍정적인 효과를 미침에 따라 기업에서는 가족친화제도가 있음을 적극 알리고 제도를 활용하고자 하는 직원에게 적극 권장 및 지원할 필요가 있다. 또한 가족친화제도를 받아들이는 문화로 자리 잡을 수 있도록 중간관리자급을 중심으로 한 인식전환교육과 기업문화로의 정착을 위한 전사적인 노력이 필요하다.

• 산업노동연구
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• 제14권2호
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• pp.23-58
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• 2008

본 연구는 한국노동연구원에서 실시한 "일과 가족 양립 지원제도 운영실태조사" 원자료를 활용하여 우리나라 기업의 유연근로제도에 대한 수용성 정도를 실증분석한 것이다. 유연근로제도를 포함한 가족친화 경영의 기업수용성은 출산과 양육친화단계에서는 높지만, 가족친화적 경영수준으로는 확장되지 않고 있음을 발견할 수 있었다. 기존의 연구와 달리 기업 특성을 성(gender)과 시장(market) 가치에 따라 구분하여 유연근로제도의 수용성이 어떤 영역에서 높게 나타나는지를 분석한 결과 여성친화적-고시장성 기업일수록 보다 높은 수용성을 가지는 것으로 나타났다. 또한 다변량분석을 활용하여 유연근로제도에 대한 기업의 수용성 결정요인을 도출하였는데 여기에서는 비정규직 활용과 유연근로제도가 대체관계에 있는 것으로 분석되었다. 따라서 현재 우리나라 노동시장에서 큰 이슈가 되고 있는 비정규직의 무분별한 활용과 증가를 억제할 수 있는 대안 중의 하나로 유연근로제도를 활성화하는 방안을 제안할 수 있으며, 이는 기업의 효율적인 인력운영과 함께 일자리의 질도 제고시킬 수 있어 기업과 근로자가 모두 윈윈(win-win)하는 전략이 될 수 있음을 시사한다고 하겠다.

• 한국융합학회논문지
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• 제9권12호
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• pp.301-311
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• 2018

본 연구는 중소규모 기업이 밀집해 있는 지역에 소재한 중소규모 기업 대표 및 인사담당자를 대상으로 가족친화경영 및 가족친화인증에 대한 인식을 탐색하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 2017년 10월부터 11월까지 기업 대표 및 인사담당자 6인을 대상으로 초점집단면접을 실시하였다. 본 연구결과 연구참여자들이 속한 기업 중 가족친화인증을 받은 기업은 없었으나, 모든 기업에서 출산전후휴가, 육아휴직, 근로시간 단축 등 다양한 가족친화제도를 운영하고 있었다. 또한 중소규모 기업에서도 가족친화경영의 필요성을 인식하고 있었으나 소규모 기업의 특수성, 제도 확대에 따른 부담, 제도 도입의 복잡성 등과 같은 가족친화경영 및 가족친화제도 도입에 따른 어려움을 경험하고 있었다. 각 기업의 상황에 따라 가족친화 인증 참여 의지는 다르게 나타났으나, 연구참여자들은 가족친화경영의 필요성을 인지함에 따라 CEO 교육 확대, 가족친화제도 도입에 대한 사회적 분위기 조성, 홍보 확대 및 제도의 간소화 등을 중소규모 기업의 가족친화경영 및 가족친화인증 참여 확대 방안으로 이야기하였다. 본 연구 결과는 향후 중소규모 기업의 가족친화경영 및 가족친화인증 참여를 확산하기 위한 정책 마련에 기초자료로 활용될 수 있을 것이다.

• 가족자원경영과 정책
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• 제25권2호
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• pp.25-39
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• 2021

본 연구는 기혼 여성 관리자의 가족친화제도 운영 인식이 후속출산계획에 미치는 영향과 가족친화적 상사지원인식과 일·가정 양립 갈등의 매개효과를 확인함에 목적을 두고 있다. 이를 위해 여성관리자패널 데이터의 7차년도 자료를 활용하였으며, 최종적으로 1명 이상의 자녀를 두고 있는 여성 관리자 480명을 연구 대상자로 하였다. 연구결과는 다음과 같다. 기혼 여성 관리자의 가족친화제도 운영 인식은 후속출산계획에 직접적으로 영향을 미치지는 않으나 가족친화적 상사지원인식과 일·가정 양립 갈등을 순차적으로 매개하여 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 조직이 가족친화제도를 운영하는 것에 더해 제도를 적극적으로 활용하고 지지하는 분위기를 조성하는 것이 중요함을 의미한다. 이에 연구결과를 바탕으로 저출산 현상을 극복할 수 있는 정책적, 실천적 개입을 제안하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제19권12호
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• pp.101-112
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• 2019

본 연구의 목적은 초등학교이하 자녀를 둔 여성근로자가 가족친화제도를 쉽게 이용할 수 있는지 살펴보고, 가족친화제도 이용용이성여부가 직장-가정 갈등이 가정 및 직장생활만족에 미치는 부정적 영향을 완화할 수 있는지 검증하는 것이다. 이를 위해 여성관리자패널조사(Korean Women Manager Panel) 6차 자료를 이용하여 초등학생 이하의 자녀를 가진 538명의 여성근속자의 데이터를 분석하였다. 분석결과, 직장-가정갈등과 직장생활만족과의 관계에서 가족친화제도의 유형인 시간유연성제도, 경력유연성제도, 근로자지원제도 모두 유의미한 조절효과를 보였다. 가정생활만족에 조절효과를 나타낸 것은 경력유연성제도가 유일했다. 유능한 여성근로자들이 경력을 단절하지 않고 자녀를 양육하며 일할 수 있도록 가족친화제도를 쉽게 사용할 수 있는 환경확산이 필요하며 이를 위해 기업과 정부차원의 적극적 지원을 제언하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제15권3호
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• pp.362-369
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• 2015

일-가정생활 갈등은 구성원의 직무만족과 이직 등 조직성과에 영향을 미친다. 이에 따라 근로자들의 일과 가정생활의 병행으로 인한 갈등을 해소할 수 있는 인사제도의 적용이 필요하다. 한편 기업의 가족친화제도는 일-가정생활 갈등의 부정적인 영향을 감소시킨다. 이러한 의미에서 본 연구는 가족친화제도를 일-가정생활에서 발생하는 갈등 완화의 메커니즘으로 파악하여 그 구체적인 영향관계를 규명하였다. 본 연구에서는 가족친화제도가 일-가정생활 갈등과 조직성과 간의 관계를 유의미하게 변화시킨다는 가정 아래 연구모형을 설정하여 실증적으로 검증하였다. 연구 결과 일-가정생활 갈등 가운데 행동근거 갈등은 직무만족 및 이직의도에 유의한 영향을 미치는 사실을 확인하였다. 일-가정생활 갈등은 가족친화제도와 상호작용을 통해 이직의도에 변화를 가져왔다. 특히 시간근거 긴장근거 갈등은 탄력적 근무제도, 보육 및 육아 지원제도와 상호작용을 통해 이직의도를 낮추는 것으로 나타났다.

• 한국컴퓨터정보학회논문지
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• 제24권11호
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• pp.229-234
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• 2019

본 연구는 한국 ICT기업들을 대상으로 가족친화적 기업문화가 조직몰입 및 직무성과에 어떠한 영향을 주는지를 살펴보고자 하는 실증연구이다. 따라서 본 연구는 한국 ICT 기업조직에서 가족친화적 기업환경이 조직몰입 및 직무성과에 어떠한 영향을 주는지 알아보고자 하는데 그 목적이 있다. 이를 위해 본 연구에서는 한국 ICT 기업의 종사자를 대상으로 가족친화적 기업문화의 내부요인들이 조직몰입과 직무성과에 어떠한 영향을 주는지를 실증분석 하였다. 본 연구의 실증분석 결과 한국 ICT 기업 조직의 가족친화적 조직문화, 가족친화적 복지제도는 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났고 조직몰입은 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 하지만 본 연구에서 제시한 가설 중 가족친화적 근무환경은 조직몰입에 유의한 영향을 주지 않는 것으로 확인되었다. 이러한 결과는 형식적인 가족친화형 프로그램 보다는 경제적 보상이 따르는 가족친화적 복지제도를 더 선호하는 종사자들의 특성을 확인하였다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제13권2호
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• pp.420-430
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• 2013

본 연구는 저출산 문제의 극복을 위한 정책으로 추진되고 있는 가족친화경영의 현황을 살펴보고 가족친화경영수준의 결정요인을 살펴보고자 하였다. 이를 위해 한국기업지배구조원의 ESG 평가모형에서 가족친화경영과 관련된 평가지표 및 평가결과를 활용하여 분석을 수행하였다. 분석결과 기업규모가 크고 부채비율이 낮으며 기업가치가 높은 기업일수록 가족친화경영에 적극적인 것으로 나타났으며 가족친화적 제도운영에 있어서는 종업원이나 정규직 직원 중 여성비율이 낮을수록 높게 나타나 기존의 연구와 다르게 나타났다. 그밖에 최대주주지분율이 높을수록 평가점수가 낮게 나타났다. 이러한 결과들은 우리나라 상장기업들이 아직까지 여성근로자의 고용규모에 비해 가족친화적 제도의 운영이 부족하며 가족친화경영의 활성화를 위해서는 최고경영진의 관심과 지원이 필수적이나 아직까지 우리 기업의 최대주주들은 이에 대해 적극적이지 않다는 의미로 해석된다.

• 한국조사연구학회지:조사연구
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• 제10권3호
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• pp.59-83
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• 2009

이 연구의 목적은 기혼 여성의 결혼 후 첫 취업 중단 발생 경향을 자녀 출산 및 가족친화제도에 따른 영향에 주목하여 분석함으로써, 출산과 가족친화제도가 일 가족 양립에 미치는 영향을 파악하는 것이다. 이를 알아보기 위하여 한국노동패널에서 최근 5년 이내(2002~2006) 결혼한 20~30대 취업 여성 194명을 추출하였으며, 가족친화제도 문항이 포함되기 시작한 제4차(2001)부터 제 9차(2006)까지의 데이터를 활용하여 생존분석하였다. 분석 결과 기혼 취업 여성이 첫 경력 단절을 경험하기까지 걸리는 시간은 평균 29.60개월로, 결혼 후 2년 반 이내에 절반 가까이 직장 생활을 그만두었다. 취업 여성의 결혼 후 취업 중단 요인에는 자녀 출산이 가장 유의한 변수로 나타났으며, 근로소득이 증가할수록, 근로시간이 감소할수록, 직장 내 가족친화제도를 더 많이 이용할수록 취업상태를 지속하는 경향을 보였다. 기혼 취업 여성의 취업 중단은 특히 첫 자녀 출산을 2~3개월 앞둔 시기에 주로 나타났는데, 출산휴가 및 육아휴직과 같은 가족친화제도를 이용할 수 있는 경우 이러한 취업 중단이 발생할 가능성은 유의하게 낮아지는 것으로 나타났다.

• 한국가정관리학회:학술대회논문집
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• 한국가정관리학회 2013년도 제53차 공동춘계학술대회
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• pp.374-374
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• 2013