가족자원경영과 정책 (Journal of Family Resource Management and Policy Review)

  • 제25권3호
  • /
  • Pages.17-30
  • /
  • 2021
  • /
  • 1738-0391(pISSN)
  • /
  • 2713-9662(eISSN)
한국가족자원경영학회 (Korean Family Resource Management Association)
권호 표지
DOI QR코드

DOI QR Code

가족친화인증기업(관)의 가족친화경영 성과 및 사후지원 효과 - 기업성과와 사회적 성과를 중심으로 -

Family-friendly Management Outcomes and the Effect of Ongoing Support: A Focus on the Organizational and Social Outcomes of Family-friendly Certified Firms

  • 이승윤 (홍익대학교 경영학과) ;
  • 이유리 (한국건강가정진흥원 가족친화사업부)
  • Rhee, Seung-Yoon (Dept. of Business Administration, Hongik University) ;
  • Lee, Yu Ri (Korean Institute for Healthy Family, Family-Friendly Dep.)
  • 투고 : 2021.06.15
  • 심사 : 2021.07.14
  • 발행 : 2021.08.31
PDF 다운로드
⟨ 이전 논문 다음 논문 ⟩

초록

본 연구는 2019년 현재 가족친화인증을 유지하고 있는 501개 기업(관)을 대상으로 인증 획득 후 가족친화경영 수준을 파악하고 기업(관)이 인지하는 기업성과와 사회적 성과를 분석하였다. 또한 인증 후 컨설팅, 가족친화 직장교육 등 사후지원이 인증기업(관)의 가족친화경영과 성과에 어떠한 영향을 미치는지에 대한 분석을 통해 가족친화경영의 활성화 방안을 도출하고자 하였다. 주요결과와 제언은 다음과 같다. 첫째, 인증기업(관)의 가족친화경영과 관련하여 가족친화 관련 제도의 규정화 운영수준은 높은 편이나, 성과지표 관리 측면은 가장 취약한 부분으로 나타났다. 이는 기업(관)의 실질적인 성과와 연동되는 가족친화경영 성과지표 산정과 측정 관리가 필요함을 시사한다. 둘째, 기업성과 중 기업(관) 홍보 및 이미지 개선과 조직신뢰향상, 사회적 성과 중 조직리더의 가족친화인식 향상과 성평등 직장문화 조성을 높게 인식하는 점을 정책적으로 홍보하고 기업(관)의 유인책으로 활용할 필요가 있다. 나아가 기존의 듀얼 아젠다 관점에서 확대된 제3의 아젠다인 사회적 성과로서 가족친화 사회환경 조성을 위한 기업(관)의 파급력을 강조할 것을 제안한다. 셋째, 전반적으로 인증 후 컨설팅이나 가족친화 직장교육의 경험이 있는 기업(관)이 없는 기업(관) 보다 가족친화경영 수준, 기업성과, 사회적 성과가 통계적으로 유의미하게 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 가족친화경영이 지속적으로 활성화되고 기업 및 사회적 성과 달성을 위해서는 기업(관)의 장기적이고 체계적인 노력이 필요함을 시사한다.

The purpose of this study was to examine the effectiveness of family-friendly management in 501 family-friendly certified firms and to analyze organizational and social outcomes outlined by the firms. In addition, this study aimed to discover ways to promote family-friendly management by investigating the effects of ongoing support to certified firms, including family-friendly consulting and workplace training. The results showed that certified firms administer family-friendly workplace policies at a satisfactory level, while their management of policy indices and outcomes were not effective. The finding suggests that family-friendly management indices need to be aligned with firms' substantial outcomes. An improved organizational image and trust were major organizational outcomes of family-friendly management, and an enhanced CEO perception and a culture centered on gender-equality were significant social outcomes. These outcomes need to be promoted to attract organizations to engage in family-friendly management. The finding further implies the important roles of organizations in cultivating family-friendly environments in society. Finally, the certified firms with ongoing consulting and training support exhibited higher levels of family-friendly management and organizational and social outcomes. This study sheds light on the importance of long-term, systematic efforts by organizations in fostering family-friendly management and achieving organizational and social outcomes.

키워드

참고문헌

  1. 가족친화 사회환경의 조성촉진에 관한 법률.
  2. 가족친화지원사업 홈페이지. https://www.ffsb.kr/
  3. 강혜련.임희정(2000). 성취동기와 가족친화제도가 기혼 여성의 직장 - 가정 갈등과 경력몰입에 미치는 조절변인의 효과. 한국심리학회지: 여성, 5(2), 1-14.
  4. 권혜원.권순원(2013). 일-가정 양립정책이 여성 관리자의 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향: 후원적 리더십과 조직 문화의 효과를 중심으로. 산업관계연구, 23, 89-117.
  5. 김용수(2011). 저출산 극복을 위한 일가정 양립 지원 정책방향. 한국가정과교육학회 하계학술대회 논문집.
  6. 김은정(2012). 일가정양립지원 정책 목표와 대상 간 정합성 연구. 가족과 문화, 24(3), 131-160. DOI : 10.21478/family.24.3.201209.005.
  7. 김혜원(2011). 가족친화제도와 기업성과. 노동정책연구, 11(3), 1-24. https://doi.org/10.22914/JLP.2011.11.3.001
  8. Rwehumbiza.현은정.이승윤(2019). Multi-level sources of work-life balance: Evidence from the public health sector in Tanzania. 무역연구, 15(6), 79-103. DOI : 10.16980/jitc.15.6.201912.79.
  9. 박보람.김효선.구자숙.박찬희(2007). 부서의 업무과정 특성과 가족친화분위기가 듀얼아젠다에 미치는 영향. 인사.조직연구, 15(2), 71-101.
  10. 안은정.신은종(2010). 일-가정 양립제도가 조직의 성과에 미치는 영향에 관한 연구: 재무성과와 여성의 이직의도를 중심으로. 산업관계연구, 20, 177-216.
  11. 외교통상자원부(2011). 기업의 사회적 책임(CSR)의 글로벌 트렌드와 지역별 동향 연구.
  12. 유계숙.최효진(2009). 공공기관의 가족친화경영 활성화 방안. 한국가족관계학회지, 13(4), 75-103.
  13. 이승윤.고성훈(2017). 공유된 긍정정서(Shared Positive Affect)의 기제, 선행요인과 결과에 대한 고찰 및 긍정 조직학(Positive Organizational Scholarship)에의 적용. 인사. 조직연구, 25(2), 159-192.
  14. 이요행.방묘진.오세진(2005). 가족친화적 조직문화가 조직몰입, 직장만족, 이직의도, 그리고 가정만족에 미치는 영향: 직장-가정 갈등 매개효과를 중심으로. 한국심리학회지: 산업 및 조직, 18(3), 639-659.
  15. 이유덕(2011). 가족친화경영이 조직성과와 가정생활만족에 미치는 영향. 인적자원관리연구, 18(2), 71-83.
  16. 이유리.박은정.이성훈(2020). 밀레니얼 세대의 결혼과 가족. 시그마프레스.
  17. 이유리.이성훈.박은정(2020). 기혼남녀근로자의 일-생활 만족유형화 연구 : 직장내 휴가관련 가족친화제도를 중심으로. 한국가족자원경영학회지, 24(2), 1-20. DOI : 10.22626/jkfrma.2020.24.2.001.
  18. 이유리.정영금.최나리.강복정.박경은(2018). 가족친화 인증후 컨설팅사업의 개선을 위한 기초연구. 한국가족자원경영학회지, 22(1), 1-21.
  19. 이주연.최석호(2010). 이중의제접근을 통한 가족친화경영. 한국가족자원경영학회지, 14(3), 15-36.
  20. 이호선.강윤식(2013). 가족친화경영 수준의 결정요인 분석. 한국콘텐츠학회논문지, 13(2), 420-430. DOI : 10.5392/JKCA.2013.13.02.420.
  21. 잡코리아(2017). 부모.예비부모가 희망하는 영유아 양육 형태에 관한 설문조사결과.
  22. 저출산고령사회위원회(2007). 일과 가정의 양립을 위한 가족친화경영 확산방안.
  23. 한국건강가정진흥원(2015). 가족친화인증 사후 컨설팅 운영매뉴얼.
  24. 한국건강가정진흥원(2016). 2016년 가족친화경영성과조사 결과보고서.
  25. 한국건강가정진흥원(2017a). 2017년 가족친화경영성과조사 결과보고서.
  26. 한국건강가정진흥원(2017b). 2017 가족친화인증기업/기관 사후지원관련 설문조사 결과보고서.
  27. 한국건강가정진흥원(2018). 2018년 가족친화경영성과조사 결과보고서.
  28. 통계청(2019). 2019년 사회조사결과.
  29. Bailyn, L.(1993). Breaking the mold: Women, men, and time in the new corporate world. New York: Free Press.
  30. Bailyn, L., Fletcher, J.K. & Kolb, D.(1997). Unexpected connections: Considering employees' personal lives can revitalize your business. Sloan Management Review, 38(4), 11-19.
  31. Cegarra-Leiva, D., Sanchez-Vidal, M.E. & Cegarra-Navarro, J.G.(2012). Understanding the link between work life balance practices and organizational outcomes in SMEs. Personnel Review, 41(3), 359-379. DOI : 10.1108/00483481211212986.
  32. Deloitte(2019). The Deloitte Global Millennial Survey 2019. https://www2.deloitte.com/cn/en/pages/aboutdeloitte/articles/2019-millennial-survey.html.
  33. Halpern, D.F.(2005). How time-flexible work policies can reduce stress, improve health, and save money. Stress and Health, 21(3), 157-168. DOI : 10.1002/smi.1049.
  34. Heiland, F. & MacPherson, D.A.(2005). Do family-friendly firms perform better?. Florida State University.
  35. Hobfoll, S.E.(1989). Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress. American Psychologist, 44(3), 513-524. DOI : 10.1037/0003-066X.44.3.513.
  36. Kato, T. & Kodama, N.(2018). The effect of corporate social responsibility on gender diversity in the workplace: Econometric evidence from Japan. British Journal of Industrial Relations, 56(1), 99-127. DOI : 10.1111/bjir.12238.
  37. Meyerson, D.E. & Kolb, D.M.(2000). Moving out of the 'armchair': Developing a framework to bridge the gap between feminist theory and practice. Organization, 7, 553-571. DOI : 10.1177/135050840074003.
  38. Rapoport, R., Bailyn, L, Fletcher, J.K. & Pruitt, B.H. (2002). Beyond work-family balance: Advancing gender equity and workplace performance. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
  39. Rosso, B.D., Dekas, K.H. & Wrzesniewski, A.(2010). On the meaning of work: A theoretical integration and review. Research in Organizational Behavior, 30, 91-127. DOI : 10.1016/j.riob.2010.09.001.
  40. Thompson, J.A. & Bunderson, J.S.(2001). Work-nonwork conflict and the phenomenology of time: Beyond the balance metaphor. Work and Occupations, 28(1), 17-39. DOI : 10.1177/0730888401028001003.
  41. Tipping, S., Chanfreau, J., Perry, J. & Tait, C.(2014). The fourth work-life balance employer survey. UK Department for Business Innovation & Skills, BIS Research Report No. 184.