1. 서론
보험유통채널에서 영업사원은 기업을 대표하는 역할을 담당하며 고객의 욕구를 파악하고 이에 대응하는 역할을 수행하기 때문에 이들의 이직은 기업성과에 막대한 영향을 미칠 수 있다. 다양한 고객을 현장 접점에서 관리하는 영업사원이 이직할 경우에 기업과 고객의 관계는 변화가 발생하게 되고, 장기적인 관점에서 고객은 직접 관계를 맺고 있는 영업사원의 이직으로 해당 기업과의 관계를 다시 검토하는 계기가 될 수 있다 (Anderson & Robertson, 1995). 특히, 고객과 강한 유대관계를 갖고 있는 영업사원의 이탈은 고객의 동반이탈의 가능성이 높고, 실력이 있는 영업사원의 경우에는 고객으로부터 강한 애호도로 인해 고객의 동반이탈의 가능성이 더욱 크다(Park, 2008). 영업사원은 국내 보험시장에서 중추적인 역할을 수행하였으며 영업경쟁력의 원천이었다(Kim, Cha, & Park, 2017). 한편, 국내 서비스 시장 중 생명보험시장의 경우에 영업환경의 동태적 변화 및 영업사원 이직률은 기업의 단기적 또는 장기적 경영성과에 큰 영향을 미친다. 2016년 25개 생명보험사의 설계사는 남성 3만 527명, 여성 9만 7,966명으로 총 12만 8,493명에 달했으나 지난 1년간 1,613명이 직장을 떠났다. 생명보험사의 설계사들이 줄어드는 요인으로 인터넷을 통한 온라인 보험상품 판매가 확산되고 있을 뿐 아니라 보험대리점업계의 팽창이 급속화되면서 생명보험회사의 설계사들을 끌어당기는 데 기인하기도 한다. 또한 생명보험회사가 비용절감차원에서 구조조정을 진행하는가 하면 결손된 보험설계사에 대해 신규채용보다 아웃소싱을 통해 상품판매를 해결하려는 추세이기도 하다. 특히 보험설계사의 이직은 대형 생명보험사 보다는 중소형 보험회사를 중심으로 많이 발생하고 있다(Kim, 2017). 보험시장은 판매채널측면에서 다양한 난관에 봉착해있다. 보험사는 판매채널 중 대면채널의 기여도 감소와 유지측면에서의 고비용이 소용되는 부분, 그리고 비대면 채널의 성장과 관련된 현실적 문제인 것이다. 이에 따라 대면조직의 대표적 채널인 보험설계사 영업조직의 생산성 향상 문제가 시급하다(Kim & Ha, 2016). 이에 보험회사는 영업사원의 직무스트레스나 이직률에 미치는 주요 영향요인을 파악하고, 이를 기반으로 내부마케팅 프로그램을 개발하여 영업사원의 조직충성도를 높이는데 큰 관심을 보이고 있다(Jung & Park, 2018; Ahn & Moon, 2009). 즉, 기업은 기업 내 구성원들과의 직무적합이나 조직적합이 판매채널측면으로 중요한 의미를 가지게 되었다.
조직에서 개인은 조직구성원으로서 개인의 특성적 요소들과 해당직무의 특성 간의 적합성이 높을수록 직무수행의 결과가 긍정적으로 나타날 것이다. 또한, 조직에 구성원으로 소속되면서 조직에 적응하고자 개인의 가치관이나 태도를 변화시키고자 하는데, 개인이 적응하는데 많은 제약이 있을 수 있다. 기업이 요구하는 조직의 특성과 개인의 특성 간의 차이가 크게 발생할 경우에는 다양한 문제가 발생하기도 한다(Lee, 2012). 한편, 개인과 직무 환경의 특성이 잘 맞는 경우에는 높은 직무성과가 나타난다. 직무 환경과 관련된 환경적 요소로서 조직, 상사, 직무 등이 확장되어 개인-상사/동료, 개인-집단(팀), 개인-조직, 개인-직무적합 등의 연구들이 진행되었다(Sung, Park, & Yun, 2008; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). 개인-환경적합성과 관련된 선행연구에서 개인-조직적합 및 개인-직무적합이 조직몰입, 이직의도 등 조직의 태도변수와 직무만족 등 개인의 태도변수에 차별적인 영향을 미친다고 하였으며, 특히 개인-조직적합은 조직의 태도변수에 영향을 미치고 개인-직무적합은 개인의 태도변수에 영향을 미친다고 하였다(Kang, 2012; Kim, 2013; Choi & Yoo, 2005; Kristof-Brown, Jansen, & Colbert, 2002; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005).
기존 연구에서는 다양한 분야의 개인-직무적합, 개인-조직적합과 태도변수들과의 연구가 많이 진행되어왔다. 그러나 아직까지 영업사원을 대상으로 개인-환경적합성과 조직몰입, 이직 의도와의 구조적 관계를 파악함에 있어 구체화하여 하위차원간 영향관계를 세부적으로 파악하기에는 미흡한 실정이다. 기존연구에서 구조적 관계는 파악하였으나, 세부적으로 어떤 요인이 조직유효성에 실질적으로 영향을 미치는지에 대한 환경 요인을 파악하여 전략적 인적관리를 위한 방안을 마련하기에는 제한이 따른다. 특히, 개인-환경적합성에서 개인상사적합 및 개인동료적합과 조직유효성과의 연구는 부족한 실정이며, 조직몰입의 3가지 차원(정서적, 규범적, 지속적 몰입)과 이직의 도와의 관계연구는 미흡하다.
따라서 본 연구는 보험영업사원을 중심으로 보험유통채널에서 영업사원의 개인-환경적합성이 조직몰입, 이직의도에 미치는 영향의 세부적인 구조적 관계를 파악하고자 한다. 이러한 연구결과는 인적판매를 중심으로 하고 있는 보험유통채널에서갈수록 이직이 심화되고 있는 보험회사의 효율적인 인적자원 관리에 도움이 될 수 있는 시사점을 제시하고자 한다. 이는 영업사원들에게 있어 어떤 환경적합성이 조직몰입에 영향을 주고 조직몰입의 3가지 차원 중 어떠한 조직몰입을 관리해야 이직의도를 감소시킬 수 있는지 해결방안을 강구하는데 도움이 될 것으로 기대한다.
2. 이론적 배경
2.1. 개인-환경적합성
최근 기업의 역량과 성과를 높이는 것이 중요해지면서 조직에서는 창의적인 아이디어와 역량을 가진 인재를 유인하고 이를 유지하고자 노력하고 있다. 개인-환경적합성은 기업 내 조직에서 지속적으로 연구되고 있는 주제로 조직구성원 개인과 조직 및 직무의 적합성은 점점 중요해지고 있다(김유경 2016). 개인-환경적합성은 조직구성원의 개인속성과 환경속성 간 상호작용에 의해 구성원들이 속해 있는 환경과의 적합성을 예측할 수 있으며 이러한 적합성에 따라 조직몰입, 이직의도, 직무만족, 성과 등 조직유효성에 영향을 미친다(Karen & Guido, 2007). 개인-환경적합성은 유형에 따라 다양한 적합성이 존재할 수 있으며, 개인-조직적합, 개인-직무적합, 개인-상사적합, 개인-동료적합 등으로 구분할 수 있다(Kristof-Brown et al., 2005). 이러한 개인-환경적합성은 개인과 환경의 특성이 일치하거나 유사성에 초점을 맞춘 상호 일치적합성 또는 개인특성이 환경에 긍정적으로 기여하거나 환경특성이 개인의 부족한 부분을 보완해 주는 상호 보완적합성인 개념으로 정의되고 있다(Kim & Ha, 2016).
조직 내 개인특성과 조직특성이 일치하거나 유사 또는 상호보완적일 경우에 개인-조직적합이 발생한다. 개인-조직적합과 관련된 초기연구에서는 상호일치하거나 유사성의 관점에서 개인조직적합을 측정하기 위한 척도개발의 연구가 주로 이루어졌으나, 연구의 확장으로 개인특성은 가치, 목표, 성격의 개념으로 조직특성은 목표, 문화, 분위기, 규범 등 확장된 개념으로 척도개발 연구가 진행되었다(Kristof-Brown, 1996).
이러한 개인-조직적합은 상호보완적인 측면에서 개인이 조직에 제공하는 기술, 능력, 몰입, 시간, 지식 등을 들 수 있고, 조직이 개인에게 제공하는 직무와 관련된 기회, 성장뿐만 아니라 물리적이나 심리적 자원 등을 들 수 있다. 조직에서 발생하는 개인의 행동을 설명하기 위해서는 조직에서의 상황 속성과 개인특성 간 발생하는 적합성 관계를 이해할 필요가 있다 (Chatman, 1991). 개인-조직적합은 개인행동에 영향을 받는 주요 요인이며, Dawes(1994)는 개인성격이 조직문화적합성에 미치는 효과성과 관련된 연구에서 개인은 성격특성에 따라 조직문화적합성이 달라진다는 사실을 규명하였으며, 개인특성에 따라 개인-환경적합성은 달라질 수 있다고 하였다. Cheon, Lee, and Park(2012)은 개인-직무적합에 미치는 영향을 고찰한 연구에서 조직과 개인의 특성에 따라 개인-직무적합이 달라지는 것을 검증하였다.
개인-상사적합은 개인의 성격이 같은 조직 또는 집단 내 속해 있는 다른 개인(상사)의 성격과 적합정도를 나타내는 것이다. 개인-집단적합은 개인과 개인이 속한 집단 간 일치를 말한다. 여기서 집단은 다양한 개념이 포함되어 있는 용어이지만, 일반적으로 특정의 공동목표를 이루어내기 위해 상호의존적인 관계에서 두 사람 이상의 상호작용하는 집합체로 정의된다. 최근 업무환경은 팀을 중심으로 변화하고 있으며 개인-집단적합이 성과에 결정적인 영향을 끼칠 수 있기 때문에 이와 관련된 연구의 필요성이 제기되고 있다. 예를 들면, 팀에서 프로젝트 수행하는 경우에 팀과 개인의 부조화로 인해 불협화음이 발생된다면 팀 중심의 업무수행에서 유기적 업무수행의 효과가 감소되고 팀 중심의 조직을 유지하기 어려워질 수 있기 때문이다. Kristof-Brown(1996)는 개인-조직적합이 조직에 대한 태도 (조직몰입 등)와 관련이 있고, 개인-직무적합은 직무만족이나 과업수행과 같은 세부적인 직무에 대한 태도와 관련이 있다고 주장하였으며, 영업사원들이 다양한 종류의 적합을 서로 다르게 지각할 것이라고 주장하였다. 또한, 두 가지 유형의 적합성은 개인의 직무만족과 조직몰입에 긍정적인 상관관계가 있으며, 이직의도와는 부정적인 상관관계가 있음을 검증하였다(Lauver & Kristof-Brown, 2001; Kristof-Brown et al., 2005). Kristof-Brown et al.(2002)은 종업원 개인이 조직 내 환경과 적합하지 않다고 인지할 경우에 이직의도가 증가하며 개인-환경 적합성은 종업원의 스트레스와도 관계도 중요하다고 하였다.
2.2. 조직몰입
조직몰입에 대한 초기 연구는 조직몰입을 단일 차원으로 조직구성원의 조직에 대한 전반적 몰입으로 측정되었으나(Porter, Steers, Mowday, & Boulian, 1974), 단일 차원의 제한성에 대한 비판이 제기되며 다차원의 척도사용이 진행되고 있다(Lee & Choi, 2008; Allen & Meyer, 1990). 조직몰입은 정서적 몰입 (affective commitment), 규범적 몰입(normative commitment), 지속적 몰입(continuance commitment)의 3가지 차원으로 구분할 수 있다(Allen & Meyer, 1990). 조직에 대한 자발적인 애착에 기반을 두는 긍정적 심리상태는 정서적 몰입을 의미하며, 조직에 대한 유대감, 관여, 소속감, 충성심, 자부심, 행복, 즐거움, 감정적 매력 등 조직생활을 통해 형성되는 정서적 측면이 반영된 태도라고 할 수 있다(Park & Kim, 2010; Park & Ahn, 2015; Allen & Meyer, 1990). 조직에서 욕구나 기대에 대한 충족을 많은 구성원이 조직에 대한 애착을 더욱 강하게 보이는 경향이 있다(Mathieu & Zajac, 1990). 지속적 몰입은 조직구성원이 조직을 이탈하는데 소요되는 비용을 고려하고, 조직에 계속 남아있고자하는 성향을 말하며, 경제적 계산방법에 의해 형성되는 태도로 볼 수 있다(Allen & Meyer, 1990). 지속적 몰입은 조직에 투자되는 시간 등 조직에 속하는 시간이 개인적 노력으로 증가할 때 생겨날 수 있다. 조직에 계속해서 머무를 때 얻는 이익이 증가하고, 조직을 떠남으로 발생되는 비용이 커질 때 조직의 구성원들은 지속적 몰입이 생기게 되어 조직에 더욱 몰입하게 되는 것이다(Kim, 2011). 규범적 몰입은 소속된 집단에 충실하며 업무에 있어서도 성심성의를 다하는 개인의 내적 가치관을 말하며, 도덕적 의무감으로 인해 조직에 남고자 하는 의지를 보이는 규범체계를 말한다(Chon & Kim, 2007). 규범적 몰입은 좋아하는 감정이나 충성 등 조직몰입에서의 정서적 측면과 개인적 비용을 계산하여 개인에게 도움이 되는 방향으로 하는 지속적 몰입과는 구별된 독립적인 개념이다(Jaros, Jermier, Koehler, & Sincich, 1993).
2.3. 이직의도
이직은 광의의 개념으로 보면 사회체계의 경계를 넘나드는 개인의 이동 경로를 말하며 취직, 철회, 배치전환 및 승진까지도 포함되는 개념이다. 반면에, 협의의 개념으로 보면 조직에서 금전적 보상을 받는 개인이 조직 내 구성원으로서 자격을 스스로 포기하는 개념으로 볼 수 있다(Molbey, 1982). 이러한 이직은 긍정과 부정의 양면적인 측면을 가지고 있다. 개인적 측면에서 볼 때 이직을 통해 지위나 직급의 향상 또는 이직에 따른 임금인상 등 긍정적인 측면을 가지고 있다. 반면에 조직의 이동으로 인해 새로운 환경적응에 대한 스트레스, 기존 인간관계와의 단절 등 부정적인 측면도 존재한다. 또한, 조직측면에서 무능력하거나 조직에 피해를 끼치는 구성원의 이탈로 인해 효과성이 향상되는 순기능적 측면과 전문기술을 보유한 인적자원의 손실, 이직으로 인해 발생하는 인력공백, 새로운 채용과 신입사원의 교육훈련으로 발생되는 비용과 같은 역기능적 측면으로 구분된다(Dalton, Tudor, & Krackhardt, 1982).
이직과 유사한 의미를 가지고 있는 이직의도는 조직 내 구성원 스스로가 현재 자신이 속해있는 조직과 피고용의 관계를 정리하고자 하는 의도를 말한다(Kim, Eom, Kim, & Youn, 2015). 이직과 높은 상관관계를 가지고 있는 이직의도는 실제 이직의 예측변수로 많이 사용되며(Steel & Ovalle, 1984), 종업원의 행동적 성과변수로써 이직의 대체개념으로 자주 사용된다(Bluedorn, 1982). 일반적으로 이직의도는 생산성손실, 근무 분위기 악화, 직원사기 및 조직의 이미지저하 등 조직발전에 부정적인 결과를 가져온다고 알려지고 있다(Kim & Lee, 2007). 즉, 조직에서 이탈하려는 마지막 단계로 조직을 가까운 미래에 떠나려는 생각을 가지고 타 직장을 찾고자 하는 정서적 상태를 말한다(Kim, 2013; Cho, Johanson, & Guchait, 2009). 조직 측면에서 구성원의 이직은 신규 고용 및 교육비용의 증가를 초래하고 조직에 남은 직원들의 근로의욕과 직무만족도를 저하시킬 수 있으므로 종사원이 이직의도를 갖는 것 자체가 조직의 위협효소가 될 수 있으며 이는 인력에 크게 의존하는 대표적 서비스업인 외식조직의 경영에 부정적 결과로 나타날 수 있다(Lee & Yun, 2017). 이직의도와 관련된 선행연구에서 Kim and Ha(2016)는 개인-환경적합성과 이직의도와의 관계에서 조직적합성은 이직의도에 음(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. Kim(2013)은 개인-직무적합이 이직의도에 음(-)의 유의한 영향이 나타난다고 하였다. Lee(2016)는 항공사 객실승무원을 대상으로 개인-조직적합과 개인-직무적합이 직무만족을 통해 이직의도에 영향을 미친다고 하였으며, 개인-직무적합이 이직의도를 감소시킨다고 하였다.
3. 연구방법
3.1. 연구모형
본 연구는 영업사원의 개인-환경적합성과 조직몰입, 이직의도 간 구조적 관계를 파악하고자 연구모형을 [Figure 1]과 같이 설정하였다.
[Figure 1]Research Model
3.2. 가설설정
3.2.1. 개인-환경적합성과 조직몰입의 관계
조직 내에서 개인-조직적합성이 높게 인식되는 조직구성원일 경우에 조직이 추구하는 가치와 조직문화에 대한 일체감을 높게 느끼며 조직몰입의 수준도 높게 나타난다. 즉, 구성원 개인과 조직의 가치가 유사하거나 개인성격과 조직분위기의 적합이 높을수록 구성원 개인의 조직몰입의 수준이 높아지고, 개인-조직적합과 조직몰입은 강한 상관관계가 가진다(Kang, 2012; Lee, Back, & Cheon, 2010; Lee, 2012). 또한, 조직구 성원이 개인-직무적합을 높게 인식하는 경우는 특정 직무를통해서 개인의 능력발휘, 지식과 기술 활용, 목표달성 등을 이루어 낼 수 있다고 인지하여 직무를 통해 조직몰입이 높게 나타날 것이다(Je & Kim, 2010; Kristof-Brown et al., 2005; Lauver & Kristof-Brown, 2001). Oh(2013)은 개인-환경적합성과 조직몰입 및 이직의도와의 관계에서 개인-환경적합성은 조직몰입에 유의한 양(+)의 영향을 미친다고 하였다. 본 연구는 이상의 선행연구를 근거로 가설을 다음과 같이 설정하였다.
<가설 1> 영업사원의 개인-환경적합성은 조직몰입에 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-1> 개인-상사적합은 정서적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-2> 개인-상사적합은 규범적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-3> 개인-상사적합은 지속적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-4> 개인-직무적합은 정서적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-5> 개인-직무적합은 규범적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-6> 개인-직무적합은 지속적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-7> 개인-동료적합은 정서적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-8> 개인-동료적합은 규범적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-9> 개인-동료적합은 지속적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-10> 개인-조직적합은 정서적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-11> 개인-조직적합은 규범적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 1-12> 개인-조직적합은 지속적 몰입에 양(+)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
3.2.2. 영업사원의 조직몰입과 이직의도와의 관계
Mathieu and Zajac(1990)은 조직몰입을 조직에의 애착이나 동일시로 정의하였다. 조직의 애착은 개인이 특별하게 조직의 목적이나 가치를 강하게 믿으며 조직구성원으로의 자격을 유지하고자 하는 강력한 욕구가 발생하는 정서적 반응으로 간주된다. 이러한 조직에 긍정적인 종사원의 몰입은 이직을 감소시킬 것이다. 종업원의 심리상태를 이해하는 중요한 개념인 조직몰입은 일반적으로 결근이나 이직과 같은 결과요인들을 예측가능하게 하며 직무성과에도 영향을 미치고, 성과 그 자체를 예측할 수도 있다는 측면에서 중요한 요인이다(Lee, 2006). 이직의도에 직접적인 영향을 미치는 직무태도 변수 중 하나가 조직몰입이라는 것이 다수의 선행연구에서 밝혀졌다(Chang et al., 2007; Jaramillo et al., 2006). Meyer et al.(2002)은 조직몰입이 이직의도에 미치는 영향의 크기는 다르다고 주장하였으며, 조직몰입과 이직의도 및 이직 간의 상관관계는 음(-)의 상관관계로 나타났다. Ko(2016)은 정서적, 규범적, 지속적 몰입과 이직의도와의 관계에서 모두 유의미한 음(-)의 영향을 미친다고 하였다. 본 연구는 이상의 선행연구를 근거로 가설을 다음과 같이 설정하였다.
<가설 2> 영업사원의 조직몰입은 이직의도에 음(-)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 2-1> 영업사원의 정서적 몰입은 이직의도에 음(-)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 2-2> 영업사원의 규범적 몰입은 이직의도에 음(-)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
<가설 2-3> 영업사원의 지속적 몰입은 이직의도에 음(-)의 유의한 영향을 미칠 것이다.
3.3. 변수의 측정
본 연구에서 사용된 측정요인들은 [Table 1]과 같다. 개인-환경적합성을 측정하는 척도는 Chatman(1991)의 연구를 근거로 하였으며, Edwards and Rothbard(1999)가 연구한 개인-환경적합성을 참고하였다. 개인-직무적합은 특정직무와 개인 간상호 유기적관계로 정의하였으며, Lauver and Kristof-Brown (2001)이 개발한 설문항목 중 3문항을 발췌하여 사용하였다. 개인-조직적합은 Kristof-Brown(1996)의 연구에서 개인이 조직과 유사한 특성을 가질 때 나타나는 개인과 조직사이의 상응 정도로 정의하고, Cable and Judge(1996), O’Reilly et al. (1991)이 사용한 문항 중 3문항을 발췌하였다. 그리고 개인-동료적합과 개인-상사적합은 Kim and Ha(2016)가 사용한 문항 중 각각 3문항을 발췌하였다.
[Table 1] Measurement variable
조직몰입의 측정항목은 Allen and Meyer(1990)와 Park and Ahn(2015)이 사용한 항목을 근거로 하여 본 연구에 맞게 수정하였으며 정서적 몰입 4문항, 규범적 몰입 4문항, 지속적 몰입 3문항으로 측정하였다. 이직의도의 조작적 정의는 조직 내에서 조직의 구성원이 되기를 포기하고 현재 직장에서 떠나려는 의도로 정의하였다. 본 연구에서는 Michael and Spector(1982)과 Cha, Ryu, and Lee(2013)의 연구에서 사용한 측정항목 중 4문항을 본 연구에 맞도록 수정 및 보완하였다. 모든 변수들은 리커트 7점 척도를 활용하였다.
3.4. 자료수집 및 분석방법
자료수집은 2017년 7월 24일부터 8월 30일까지 약 1개월간 영업사원을 대상으로 자기기입식 설문조사를 실시하였다. 설문대상은 K생명, S화재 등 영업일선에서 근무하고 있는 보험영업사원을 대상으로 조사하였다. 총 450부를 배포하였으며 이 중 불성실한 응답자 18부를 제외한 432부의 설문지를 최종분석에 사용하였다. 분석프로그램은 SPSS 22.0과 AMOS 22.0 프로그램을 활용하였으며, 분석방법은 빈도분석과 신뢰도 및 확인적 요인분석, 상관분석을 실시하고 구조방정식모형 검증을 실시하였다.
4. 실증분석
4.1. 응답자의 인구통계학적 특성
응답자의 인구통계학적 특성은 [Table 2]와 같다. 성별은 남자 317명(73.4%), 여자 115명(26.6%)이며, 연령은 20대 33명(7.6%), 30대 172명(39.8%), 40대 198명(45.8%), 50대 이상 29명(6.8%)이었다. 월 급여는 200만원 미만 82명(19.1%), 200-300만원 미만 113명(26.2%), 300-400만원 미만 132명(30.6%), 400-500만원 미만 45명(10.4%), 500만원 이상 60명(13.9%)이었다. 직책은 팀원 160명(47.0%), 팀장 272명(63.0%)이었다. 영업 분야는 B2B 205명(47.5%), B2C 227명(52.5%)이었고, 경력은 1년 미만 29명(6.7%), 1-3년 미만 29명 (6.7%), 3-10년 미만 128명(29.6%), 10-15년 미만 27명(6.3%), 15-20년 미만 134명(31.0%), 20년 이상 33명(7.6%)이었다. 직급은 사원 85명(19.7%), 주임 46명(10.6%), 대리 115명(26.6%), 과장 106명(24.5%), 차장 37명(8.6%), 부장 40명(9.3%), 대표이사 3명(0.7%)이었다.
[Table 2] Demographic characteristics
4.2. 측정변수의 신뢰성 및 타당성
본 연구의 내적일관성과 타당성을 확보하고자 측정항목들의 신뢰성과 타당성을 [Table 3]과 같이 분석하였다. 측정항목들에 대한 신뢰성 검증결과, 각 구성요인들의 신뢰도계수는 기준치인 0.6보다 높게 나타나 내적일관성이 확보되었다. 구성요인들의 타당성을 확보하고자 확인적 요인분석 검증결과, 각 요인 부하량(λ)이 기준치인 0.5보다 높게 나타났으며(Baggozzi & Yi, 1998), 유의성(C.R.) 또한 유의하게 나타나 수렴타당도를 확보하였다. 구성개념신뢰도(CR)는 기준치인 0.7 이상, 평균분산추출(AVE)은 기준치인 0.5 이상으로 나타났다(Fornell & Larcker, 1981; Hair, Black, Babin, & Anderson, 2010).
[Table 3] Reliability and Validity Analysis of Variables
다음으로 단일차원성이 검증된 요인들의 판별타당성과 법칙타당성을 분석하고자 [Table 4]와 같이 각 요인들 간 상관분석을 실시하였다. 각 요인의 상관계수 제곱은 평균분산추출(AVE)보다 낮아 판별타당성이 확보되었다(Fornell & Larcker, 1981). 측정모형의 적합도는 CMIN/DF는 기준치 3 이하인 1.494로 나타났다. 측정모형의 적합도는 모두 기준치 0.9 이상, RMSEA는 기준치 0.05 이하로 나타났으며 전반적으로 양호하였다.
[Table 4] Correlation Analysis Results
*p<0.1, **p<0.05, ***p<0.01 Diagonal bold is AVE.
4.3. 가설검증
구조모형을 통한 가설검증결과는 [Table 5]와 같다. 먼저 구조모형의 적합도 분석결과, CMIN/DF는 기준치 3 이하인 1.310으로 나타났다. 구조모형의 GFI 0.940, AGFI 0.920, NFI 0.945, TLI 0.983, CFI 0.986으로 기준치인 0.9 이상으로 나타났고, RMSEA는 0.027로 기준치인 0.05 이하로 나타났다. 따라서 구조모형의 적합도는 전반적으로 양호하게 나타났다.
[Table 5] Hypothesis Verification Results
*p<0.1, **p<0.05, ***p<0.01
개인-환경적합성과 조직몰입과의 관계에서 <가설 1>을 검정한 결과, 개인-상사적합은 지속적 몰입에만 0.122(t=2.245, p=0.025)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 정서적 몰입과 규범적 몰입은 유의하지 않았다(p>0.05). 따라서 <가설 1_3>만 채택되었다. 개인-직무적합은 정서적 몰입에만 -0.153 (t=-2.681, p=0.007)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 규범적 몰입과 지속적 몰입은 유의하지 않았다(p>0.05). 또한, 정서적 몰입은 본 연구에서 설정한 가설의 방향성과 반대의 결과가 나타나 기각하였다. 개인-동료적합은 정서적 몰입에 0.129(t=2.081, p=0.037), 규범적 몰입에 0.115(t=1.685, p=0.092), 지속적 몰입에 0.285(t=4.341, p=0.000)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 <가설 1_7>과 <가설 1_8>, <가설 1_9>는 채택되었다. 개인-조직적합은 정서적 몰입에 0.140(t=2.337, p=0.019)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 규범적 몰입과 지속적 몰입에는 유의한 영향을 미치지 않았다(p>0.05). 따라서 <가설 1_10>만 채택되었다.
다음으로 조직몰입과 이직의도와의 관계에서 <가설 2>를 검정한 결과, 지속적 몰입이 이직의도에 -0.143(t=-2.354, p=0.019)의 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 정서적 몰입과 규범적 몰입은 이직의도에 유의한 영향을 미치지 않았다(p>.05). 따라서 <가설 2_3>만 채택되었다.
5. 결론
5.1. 연구결과의 요약
본 연구는 갈수록 이직이 심화되고 있는 기업의 효율적인 인적자원관리에 도움이 되고자 영업사원의 개인-환경적합성이 조직몰입과 이직의도에 미치는 영향에 있어 조직몰입을 정서적, 규범적, 지속적 몰입의 다 차원의 구조적 관계를 파악하였다. 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 개인-환경적합성과 조직몰입과의 관계에서 <가설 1>을 검정한 결과, 개인-상사적합이 지속적 몰입에 미치는 영향만 유의하게 나타났다. 개인-직무적합이 조직몰입에 미치는 영향은 유의하지 않았다. 개인-동료적합은 지속적 몰입, 정서적 몰입 순으로 유의한 영향을 미쳤다. 개인-조직적합은 정서적 몰입에 유의한 영향을 미쳤다. 따라서 <가설 1_3>, <가설 1_7>, <가설 1_9>, <가설 1_10>만 채택되었다. 다음으로 조직몰입과 이직의도와의 관계에서 <가설 2>를 검정한 결과, 지속적 몰입이 이직의도에 미치는 영향만 유의하게 나타났다. 따라서 <가설 2_3>만 채택되었다.
5.2. 학술적, 실무적 시사점
본 연구결과에 따른 학술적, 실무적 시사점은 다음과 같다.
먼저 학술적 시사점은 첫째, 기존연구에서 개인-환경적합성과 조직유효성의 관계연구는 다양하게 이루어졌다. 그러나 개인-환경적합성을 개인-조직적합이나 개인-직무적합과 조직몰입을 단일차원과의 관계연구를 진행하였으며, 개인-환경적합성의 하위요인들(개인-상사적합, 개인-동료적합)을 추가하고 조직몰입의 다차원적 요인과 통합된 연구모형을 정립하여 인과관계를 연구하였다는 점에서 학술적 의의가 있다. 둘째, 기존에 다양한 분야의 종사원을 대상으로 개인-환경적합성을 연구하였으며, 본 연구에서 영업사원을 대상으로 연구의 범위를 확장하였다는 점과 영업사원의 이직의도와 관련된 연구를 통해 영업 분야의 인적자원관리가 필요한 시점으로 시의적절한 연구라고 사료된다.
본 연구결과의 실무적인 시사점을 제시하면 다음과 같다. 첫째, 정서적 몰입에 영향을 미치는 개인-환경적합성은 개인-직무적합, 개인-동료적합, 개인-조직적합이었다. 그러나 개인-직무적합이 정서적 몰입에 미치는 영향은 가설의 방향과 반대의 결과가 나타났다. 이러한 결과는 보험영업사원들의 경우 개인-직무적합이 높은 영업사원의 경우는 보다 나은 환경이나 여건을 고려할 수 있어 오히려 회사에 몰입하기 보다는 이직을 고려할 수 있다고 사료된다. 즉, 회사에 강한 애착이나 소속감을 가지는 주요 요소는 개인의 직무보다는 동료의 역할과 조직의 역할이 중요함을 시사하고 있다. 직무는 개인적 환경으로 볼 수 있으나 동료나 조직은 사회적 환경으로 볼 수 있어 이러한 적합성을 잘 관리하는 것이 정서적 몰입을 통해 강한 소속감을 증진시킬 수 있는 요소라고 판단된다.
둘째, 개인-환경적합성이 조직몰입 중 규범적 몰입에 미치는 영향에서 개인-동료적합만 유의하게 나타났다. 이러한 결과는 보험영업사원의 개인적 성향일수도 있으며, 보험영업사원들의 직무적인 특성으로도 볼 수 있다. 그러나 개인과 가장 공통되는 분야가 많고 소통방식이나 가치관을 공유하는 동료와의 적합이 높을수록 조직원으로서의 역할을 충실히 수행하고 기업에서 직면하고 있는 문제를 해결하기 위해 조직몰입에 있어서도 개인의 문제로 받아들여 적극적인 자세로 노력할 것이다. Kim and Ha(2016)는 교육이 보험영업사원들에게 외향성을 가지고 성실히 본업과 윤리적 영업을 가능하도록 할 수 있지만, 교육을 하더라도 개인-환경적합성이 조직몰입에는 영향을 미치지 못한다는 것을 실증하였다. 그러나 Han, Lee, and Yoo(2012)는 자신이 속한 조직이 요구하는 규범에 따라 직원들은 영향을 받으며, 조직에 헌식적인 노력을 하려는 경향이 있다고 하였다. 즉, 규범적 몰입은 집단주의적 문화에서 강하게 나타나므로 조직 내에서 지침이나 규범을 준수하려는 조직문화가 우선시 되어야 함을 시사하고 있다.
셋째, 조직몰입 중 지속적 몰입에 미치는 영향은 개인-환경 적합성은 중 개인-동료적합, 개인-상사적합이었다. 조직구성원으로서 보험영업사원들이 조직에 지속적으로 몰입하는데 있어 동료와 상사의 적합이 그만큼 중요함을 시사하고 있다. 이는 동료나 상사와 조직에 대한 가치관이 비슷하고, 성격이나 업무방식, 공통의 관심사나 추구하는 목표 등이 잘 맞는 경우에 개인의 조직에 대한 지속적 몰입이 증가할 것이다. Kim, Kang, and Lee(2017)는 감정소진을 완화시킬 수 있는 요인으로 조직, 상사 및 동료지원이 작용한다고 하였다. 영업사원은 업무에 있어 상사 및 동료들도 개인과 같이 어려움에 직면한다는 공감대를 형성함에 따라 감정소진이 완화될 수 있을 것이다. 따라서 동료나 상사와 업무뿐만 아니라 개인적 어려움에 대한 다양한 고민을 공유하여 해결하고 별도의 소통이나 대화를 할 수 있는 시간을 할애하여 좀 더 개인과의 친밀감이 강화될 수 있는 노력들이 필요할 것으로 사료된다.
넷째, 조직몰입 중 지속적 몰입이 이직의도에 유의한 음(-)의 영향이 나타났다. 즉, 지속적 몰입이 강할수록 이직을 할가능성이 높게 나타난다는 것으로 해석할 수 있다. Jung, Kim, and Jeong(2014)은 보험설계사의 정착률 향상 및 소비자보호를 위한 방안 마련으로 조직 동일시에 대한 관리방안이 필요하다고 하였다. 즉, 조직에 지속적 몰입을 통해 이직의도를 낮추기 위한 방안으로 보험영업사원의 보수체계의 개선이 요구되어진다. 보수체계에 있어 고정급은 낮은 반면에 성과급이 높은 보수체계로 인한 고용불안정성으로 인해 이직의도가 높아지는 것으로 사료된다. 또한, 영업사원들의 보수체계 외에도 사내 복지환경개선을 통해 조직에 투자되는 시간과 개인노력의 소요가 증가될 경우에 지속적 몰입이 향상될 것이다.
Lee and Chang(2017)은 자율과 창의성이 강조되고 다양성과 변화가 추구될 수 있는 조직문화의 조성이 자신의 일에서 자기결정성과 영향력을 높일 수 있다고 하였다. 즉, 조직 내 화목한 분위기 조성, 구성원 간 격려 등 진정성이 있는 배려와 동기부여가 조직 내 갈등이나 실적에 대해 부담감을 해소시킬 수 있는 우선방안이 될 것이다. 이러한 분위기를 조성하기 위해서는 사내동호회나 워크숍 등 조직 내 친목도모를 위한 사회활동을 강화할 필요가 선행되어야 할 것이다.
5.3. 한계점 및 향후 연구과제
본 연구에서의 한계점 및 향후 연구방향성을 다음과 같이 제시하고자한다. 첫째, 본 연구의 자료수집에 있어 현업에 근무하고 있는 보험영업사원을 대상으로 자료를 수집하였기 때문에 전체 영업사원을 대상으로 일반화하기에는 한계가 있으며, 보험뿐만 아니라 제약이나 자동차영업사원으로 대상을 확장할 필요가 있을 것이다. 둘째, 개인-환경적합성에 있어서도 직무뿐만 아니라 조직이나 상사, 동료 등 적합성이 B2C나 B2B에 따라 차이가 있을 수 있을 것이다. 따라서 향후에는 집단비교 연구로 확장할 필요가 있을 것이다. 셋째, 개인-환경적 합성과 조직유효성의 변수들 간 구조적 인과관계를 연구하였으며, 인구통계학적변수 등 통제변수들은 제외하였다. 그러나 향후 연구에서는 통제변수들을 고려할 필요가 있을 것이며, 개인-환경적합성의 선행변수들과의 관계, 개인-환경적합성을 매개변수로 하거나 조직몰입이나 이직의도 외에 유지의도, 전환 의도 등 다양한 결과변수들과의 관계를 알아볼 수 있는 확장된 연구가 필요할 것이다.