• 한국항만경제학회지
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• 제37권2호
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• pp.133-152
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• 2021

본 연구의 목적은 물류산업 종사자의 급여에 미치는 요인에 대한 연구를 조사하고, 물류산업의 고용과 임금에 관련된 현황을 파악하는 것에 있다. 이에 기초하여 물류산업 종사자 임금에 미치는 분석요인을 찾고, 그것이 임금격차에 미치는 영향을 설명하고자 하였다. 분석자료는 최근 10년간의 통계청 업종분류 자료를 횡단면자료로 해석하고 분석자료를 3가지로 세팅하였다. 분석 결과는 일반적으로 생산성에 직접적 영향을 주지 않는 임금차별적 요인으로서 이해한 업종, 기업규모, 직종의 3개 요인이 물류산업 종사자의 급여차이에 유의한 영향을 주는 것으로 설명할 수 있었다. 업종 요인 속성으로 항공운송업과 수상운송업이 높은 급여를 받았다. 그에 대해 매우 낮은 급여를 받는 업종은 육상운송업이며, 세부업종으로서 택배업이었다. 직종 요인 속성으로 정비사및보조근무 직종은 타 직종에 비해 낮은 급여를 받았다. 기업규모 요인 속성으로 51인 이상의 기업규모가 50인 이하의 기업규모에 비해 높은 급여를 받았다. 다원 분산분석의 요인 간 효과 검정에서 공통적으로 '업종×기업규모' 변수는 물류산업 종사자 급여차이에 유의한 영향을 미치는 것으로 설명되었다. 더불어 분석모형에 투입된 3개 요인의 주효과의 영향력을 비교한 결과, 업종이 가장 주된 영향력을 미친다는 점을 확인할 수 있다.

• KDI Journal of Economic Policy
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• 제23권1_2호
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• pp.193-231
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• 2001

The purpose of this study is to clarify the real causes of gender wage differentials in Korea by analyzing changes over the period from 1984 to 1999. The participation rate of women in the Korean labor force has gradually increased since 1963, reaching 47.4 percent as of 1999. This increase can be attributed to more active participation by women of all ages, except those aged 15-19, as a result of their enrollment in higher level education. In particular, a remarkable rise in labor market participation was achieved by those aged 25-29. On the other hand, the ratio of female workers earnings to that of male workers has increased from 45.1 percent in 1972 to 63.1 percent in 1999. However, when the gender wage differentials are decomposed into various factors, it is found that discrimination components against female workers, compared to the skills or productivity characteristics, played a greater role for the 1994 to 1999 period.

• 산업노동연구
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• 제19권1호
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• pp.213-260
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• 2013

본 연구는 비정규직의 규모가 점진적으로 감소하고 있는 브라질의 비정규노동현황과 그 요인들을 통해 우리나라에 대한 시사점을 찾고자 하였다. 브라질 비정규직의 감소원인을 종합적으로 파악하기 위해 문헌과 통계청 자료를 확인하고, 구체적인 실태파악을 위해 상파울로 주에 있는 6개 제조업에 대한 사례조사를 실시하였다. 문헌연구결과, 비정규관련 노동법 조항과 제도들은 비정규직의 제한적 활용에 기여하는 것으로 나타났다. 브라질의 노동법은 고용형태가 다르더라도 비정규노동자를 임시적인 목적으로만 고용할 수 있도록 다양한 측면에서 규정하고 있으며 동일노동 동일임금 및 최저임금제도가 정규직과 비정규직의 임금차별을 완화하여, 결과적으로 사용자의 비정규활용 동기를 감소시키는 것으로 해석되었다. 또 노동검찰과 노동법원은 위법적인 비정규활용을 엄격하게 감시하는 역할을 통해 법적 테두리를 넘어서는 비정규고용을 억제하고 있었다. 사례조사결과, 대부분의 기업에서 비정규직은 임시적인 형태로만 고용되어 있었으며 다수의 사례기업에서 비정규직의 정규직화가 이루어지고 있음을 확인하였다. 이러한 비정규고용에 대한 법적 제한과 정규직화는 노조의 정치적 영향력 확대와도 밀접하게 관련되어 있었다. 브라질의 사례는 우리에게도 적지 않은 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대되었고, 이를 연구의 결론에서 토론하였다.

• 한국재난정보학회 논문집
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• 제19권1호
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• pp.1-9
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• 2023

건설업의 적정임금제 도입 필요성은 건설공사를 수행하기 위해서는 치열한 경쟁 수준을 넘어 다수의 Project가 저가입찰에 바탕을 둔 원청사 들의 출혈경쟁으로 낙찰된 프로젝트의 원가부담은 하청업체로 고스란히 넘어가고, 다시 일용 근로자의 임금삭감으로 이어지는 악순환을 끊기 위해서는 최소한의 임금이 보장될 수 있도록 적정임금제 도입이 시급하다. 연구 목적:불법 다단계 산업구조를 가지고 있는 건설업은 발주자(100%)→원 도급사(80%) →하도급사 (65%)→재하도급(65% 이하)로 이어지는 임금삭감의 환경을 개선해야 할 필요가 있으며, 미국의 적정임금제 사례조사와 같은 우리에게 맞는 적정임금제도를 시행하므로 말단 근로자들의 임금이 보장 되도록 만드는데 목적이 있다. 연구방법 : 건설업의 노무비 적정 지급방안의 현황을 조사하고, 미국의 적정임금제(P.W) 사례를 조사한다. 그리고 적정임금제의 효과 및 추진방향을 제시한다. 연구결과: 헌법에도 개인의 최저 임금보장이 언급되었으며, 다수의 연구자들은 적정임금제 도입만이 근로자 노임이 삭감되는 문제를 해결하고, 품질과 안전이 확보될 수 있다는 의견을 제시하였다. 결론: 건설업의 적정 임금제 시행은 불법 다단계와 불법외국인 근로를 차단하고, 건설시장의 노동환경을 개선하여 청년근로자를 유입을 만들어 낼 것이며, 건설업 수주경쟁구조 개선, 안전, 품질에도 많은 영향을 미칠 것이다.

• 보건의료산업학회지
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• 제5권2호
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• pp.63-76
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• 2011

It is necessary to access managing human resources of hospitals with diversity in order to operate hospital organization successfully and efficiently. The research tries to analyze affecting factors of organizational effectiveness of hospital workers according to their positions. The research has been performed on the 836 hospital workers of 8 different positions in the Busan & Gyeong-nam area, utilizing SPSS version 19.0 for processing and analyzing the data. The major results of the research are as following. First, among such factors of organizational effectiveness as sense of belonging to work, pride, work settlement, wage satisfaction, job satisfaction, colleague perception, and unstable consciousness of their job, there is a meaningful difference according to the kinds of working institution and positions. Second, there was higher organizational effectiveness(a sense of belonging and pride) as to higher work settlement and wage satisfaction within all kinds of positions. In addition, there was higher organizational effectiveness(a sense of belonging and pride) as to higher job satisfaction and colleague perception within all kinds of positions except for physical therapist, general adminstration, facilities, nutrition, and etc. There was higher organizational effectiveness(a sense of belonging and pride) within all kinds of positions except for general adminstration, facilities, nutrition, and etc, as to lower job or work complaint.

• 대한가정학회지
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• 제11권1호
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• pp.75-91
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• 1973

It is a general trend in the world that female workers are drastically increasing due to the facts that highly developed capitalism requires women's job, women are inspired to work, housewives can shorten their working hours for house-keeping and save their energy from their routine works, educational expenses of their children become larger, large among of modities has stimulated purchasing desire. Since the International Treaty on Prohibition of Female's Night Labor was agreed at the Bern's Conference in 1906, the International Labor Organization (I.L.O.) established after the World War II, has adopted innumerable international labor treaties. According to the laws of the advanced countries, the first priority of their protection has been placed on juvenile and female workers. The legal protection of female workers and equal treatments such as wage and promotion between men and women have become important world problems. In this thesis, the great principle of the Labor Standard Law, protection regarding working house, risk and harm in performance of jobs, protection of mother-workers, protection of women workers in advanced countries and the present status of welfare facilities for women workers in our country will be studied. The most important points this thesis has placed stress and appealed, are as follows : 1. The scope and variety of women workers' jobs should be broadened. 2. Opportunity for promotion should be guaranteed for women workers based upon the ability and capacity of individual woman worker. 3. Equal wage principle between men and women workers, should be established based upon the idea that men and women should be equal. 4. The age limit or marriage limit of employment applied only to female workers, should be abrogated. 5. The ability of middle and old aged women workers should be developed and utilized to the maximum extent. 6. Welfare facilities for women workers, should be urgently secured and guaranteed.

• 노동경제논집
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• 제30권2호
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• pp.119-148
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• 2007

해외 아웃소싱은 선진국에서나 개도국에서나 할 것 없이 최근의 세계화와 더불어 주요한 논쟁거리이며, 또한 이와 관련한 부정적인 효과에 대한 우려의 목소리 또한 크다. 하지만 해외 아웃소싱에 대한 정확한 정의나 측정하는 방법이 크게 발달하지 못했기 때문에 그 변화를 엄밀하게 살펴볼 수 없었다. 특히 1990년대 초반 이후에는 그나마 측정치가 별로 없는 상황이다. 본 논문에서는 최근의 해외 아웃소싱에 대한 측정치를 계산함과 동시에 해외 아웃소싱이 노동시장, 특히 임금의 변화에 미치는 영향을 미국 제조업을 중심으로 살펴보았다. 1987년에서 2003년까지 미국 제조업의 총제조부품(manufactured inputs)중 해외 아웃소싱의 비중은 12.4%에서 22.7%로 10.3% 포인트 증가했다. 해외 아웃소싱이 미국 제조업 노동시장에 미치는 영향을 살펴본 본 연구의 후반부에서는 해외 아웃소싱 수준이 제조업 근로자들의 산업프리미엄에 통계적으로 유의미한 음의 효과를 준다는 것이 밝혀졌다. 추정계수의 크기는 0.9로서 10%의 해외 아웃소싱이 있는 산업의 경우 10%의 산업별 임금프리미엄이 하락하게 된다는 것을 의미한다. 이 크기는 미숙련 노동자들에게는 11%로 나타났다.

• 산업노동연구
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• 제24권2호
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• pp.181-214
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• 2018

본 연구는 한국고용정보원의 청년패널조사(YP2007 2~9차) 자료를 이용하여 청년층 노동시장에서 발생되는 주관적 미스매치의 현상을 살펴보고, 주관적 미스매치의 결정요인 및 임금효과를 분석하였다. 분석 결과, 전반적으로 학력과 기술 수준 모두 미스매치 중 학력과잉과 기술과잉은 두드러지게 감소하는 것으로, 학력부족과 기술부족은 다소 완만하게 증가하는 추이를 보였다. 다음으로, 하향취업(학력/기술 과잉) 결정요인에 대한 분석 결과, 남성은 여성에 비해 하향취업(학력/기술 과잉)이 될 가능성이 낮았으며, 종사상 지위에서는 임시/일용직 보다 상용직 및 비임금근로자의 하향취업 확률이 낮게 나타났다. 마지막으로 pooled OLS 모형과 패널고정효과 모형으로 미스매치의 임금효과를 추정한 결과, 임금에 가장 큰 영향을 미치는 미스매치는 학력과잉인 것으로 나타났고, 학력과잉인 청년취업자들은 그렇지 않은 집단(적정학력)에 비해 평균적으로 6.7% 낮은 임금을 받고 있는 것으로 추정되었다. 관찰되지 않은 개별의 특성을 통제한 후에도 3.2%의 낮은 임금을 받는 것으로 나타났으며, 기술과잉 미스매치의 경우 2.9%, 전공 미스매치가 2.3%로 기준집단에 비해 낮은 임금을 받고 있는 것으로 추정되었다.

• 한국정보컨버전스학회논문지
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• 제5권2호
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• pp.49-58
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• 2012

한국은 급속도로 고령화시대로 접어들고 있다. 증가하는 고령 근로자들은 연공급 임금체계를 가져가고 있는 한국기업들에게 부담을 주고 있다. 임금피크제는 한국기업들이 임금부담에서 오는 조기퇴직 압박을 완화시키기 위한 대안으로 도입해오고 있다. 현재 한국 기업들이 채택하고 있는 임금피크제는 주로 고용보장형이다. 그러나 앞으로는 고령화 시대에 대비해 고용연장형을 적극적으로 도입해야 할 것이다. 임금피크제를 성공적으로 운영하기위해서는 개인별 임금피크제를 도입하고, 고령근로자를 위한 적절한 업무를 개발해야할 것이다. 그리고 직종별 선별적용, 성과평가를 통한 차등화된 보상, 임금감소에 따른 실질적인 근로시간 단축이 필요할 것이다.

• 노동경제논집
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• 제13권
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• pp.163-184
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• 1990