• 한국병원경영학회지
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• 제2권1호
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• pp.162-182
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• 1997

This study was carried out to assess the current status of hospital wage structure and to find out the characteristics and problems in the current hospital wage structure. so as to provide empirical data for establishing a rational wage structure. The data were collected from administrative personnels in charge of wage management in 31 hospitals by using a structured questionnaire through direct visiting and mailing in Pusan Metropolitan City. The major findings in this study were as follows: First, the hospital wage structure applied differently to the basic wages between doctors and the other employees. The wage structure for doctors included performance rate of 51.6%, followed by a synthesis rate of 29.0%, while the wage for the other employees had the synthesis rate of 74.2%, followed by the seniority rate of 12.9%. Second, the wage consisted of a basic wage for 57.5%. the allowance for 21.1% and monthly installed bonus for 21.4%, and the basic wage comprised 68.3% of the total wage for doctors, as compared to 51.9% for nurses and medical technicians and 52.4% for administrative and managerial personnel. The annual rate of the bonus was average 460%, and 96.8% of the hospital did not consider personnel preformance appraisal when paying the bonus. Third, 80.6% of the hospitals applied the legal rate to the retirement allowance while 19.4% applying cumulative rates more than the legal rate, and all of university hospitals applied cumulative rates. Retirement reserves were practiced only in 54.9% of the hospitals. Forth, many hospitals seemed to be interested in applying graded wage system according to performance, by showing that 42.9% of the hospitals were planning to apply it in the future, despite only 9.7% practicing it. Fifth, the wage structure appeared to be complicated due to various kinds of allowances. The kind of the allowances varied among hospitals, ranging from 2 to 26 kinds, and increased as the size of hospital was larger. Sixth, the opinions leading to improve the basic wage structure favored the seniority rate for 51.6% either to maintain the present seniority rate(16.1%) or to apply the incentive pay in addition to the senior rate(35.5%). and also favored the performance rate for 35.5%, followed by the job rate for 12.9%. In conclusion, the current hospital wage structure seemed to be too complicated to reflect personal ability, contribution and performance and to become a big barrier to inducing worker's motivation and to strengthening in competitveness. Therefore it is suggested that the current wage structure should be revised to the one emphasizing on job and ability base with considering characteristics and situation of the hospital, rather than seniority factors.

• 대한치과기공학회지
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• 제22권1호
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• pp.153-178
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• 2000

Dental prosthetic restoration shows a big difference of cost per itemized unit depending on the size of dental labs, facility standard, manpower, and performance. Even the same dental labs have distinctive cost according to manufacturing performance, inflation, and the number of workers. However, in apite of such a change of circumstances, it appears to be quite stable in the relative cost per itemized unit unless the manufacturing trend of particular item changes dramatically. Therefore, if the relative number of cost per itemized unit, which is produced by costing, is indicated, we are able to utilize it effectively as a standard wage estimate. If the wage of dental prosthetic restoration is determined on the basis of cost, it is desirable that the relative value of cost and that of wage are identical. But, by means of comparative analysis, since the relative value of wage reveals mostly lower than that of cost depending on an item, it is considered that the wage is not reflecting the cost approproately. Due to the subdivision and the profession of medical technology, the new development of wage items for dental prosthetic restoration is required. This means that the need for the establishment of new wage items should be presented as the general concept of dental prothetic restroation changes and the level of pathologic technology increases. The current wage structure has differences in the degree of difficulty accroding to unit items and in the cost factors. Nevertheless, the differences are not reflected enough to the wage, so there is potential to lower the medical quality through the use of low-proce materials to avoid the increase of cost and the work process which skips a manufacturing step. The new items of dental prosthetic restoration also increases, but the development of proper numerical value system is not supported. Thus, the right proce is set mostly by applying to the wage of a similar item. Since most wages are established by an individual agreement between the dental clinic institute and the dental labs, the propriety of wage level lacks. Therefore, it is urgent to provide and promote the system of a fair work charge by a standard cost which can be applied to all medical institute.

• 한국건축시공학회지
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• 제16권6호
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• pp.553-560
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• 2016

2014년 기준 29만명의 근로자가 전체 1조 3천억원의 임금체불을 당하는 것으로 나타났으며 특히 노동집약적 산업인 건설산업의 특성상 임금체불로 인한 부작용이 심각한 실정이다. 그럼에도 불구하고 임금체불 해소를 위한 연구는 근로자의 인식을 배제한체 임금체불 해소제도 개선에 주안점을 두고 이루어 지고 있다. 따라서 본 연구에서는 임금체불 해소를 위하여 근로자의 인식에 기반하여 임금체불 해소절차에 대한 실효성을 분석하고 근로자들의 인식을 파악하고자 한다. 연구 결과 전체 근로자 및 관리자의 30% 이상이 임금체불 해소절차 및 해소제도에 대하여 전혀 인식하지 못하고 있었으며 연구체불 해소를 위한 제도 또한 많은 개선이 필요한 것으로 나타났다.

• 한국컴퓨터정보학회논문지
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• 제24권6호
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• pp.151-158
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• 2019

In this paper, we analyzed the relationship between employment stability, wage level, welfare system, working condition, job satisfaction and organizational commitment in order to find out ways to develop and competitiveness of the nano-convergence industries. Through this study, we conducted the possibility of deriving organizational commitment by job satisfaction which is given through employment stability, wage level, welfare system, and working condition for continuing their work life. In order to find relationships between each concepts, we used a multiple regression analysis with job satisfaction and commitment as dependent variable and employment stability, wage level, welfare system, and working condition as independent variables. Through this study, it was expected to increase the organizational commitment through the job satisfaction of the employees if a changing method of employees management is centered on some tasks suggested for the sound working condition and efficient utilization policies.

• 시큐리티연구
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• 제12호
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• pp.89-116
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• 2006

민간경비산업은 사회적 변화로 인하여 가장 짧은 기간에 많은 성장을 거듭해 왔지만, 여러 가지 문제점도 함께 양산되어 있다. 이중 가장 시급한 해결과제는 민간경비원의 임금문제로서, 본 연구의 목적은 민간경비원의 사회인구통계학적 특성에 따른 임금만족과 조직몰입의 차이를 규명하며, 임금만족요인이 조직몰입에 미치는 영향정도를 분석하는데 있다. 연구의 결과에 따르면 첫째, 임금수준${\cdot}$격차만족 및 임금제도${\cdot}$복지후생만족에서 여성의 결과 수치가 남성보다 높게 나타났고, 연령별 측정결과는 26세 이상의 집단에서 높았다. 학력별 측정에서는 전문대졸업자들은 임금수준${\cdot}$격차만족에서 높게 나타난 반면 대졸이상 졸업자들 즉, 학력이 높을수록 임금제도${\cdot}$복지후생에 더 높게 나타났다. 학력에 따른 결과는 학력이 높아질수록 일의 성과 및 생산성에 따라 임금을 더욱 많이 받아야 한다는 생각이 높아져 가고 있다. 둘째, 성별에 따른 차이로는 남성 직원이 여성 직원보다 조직몰입이 높은 것으로 나타났다. 셋째, 남성은 스스로 원하기 때문에 몰입하는 행동인 정서적 몰입에 높은 반응을 보인 반면, 여성은 개인과 조직과의 관계에서 이익과 손실의 합리적 계산에 의해 나타나는 비자발적 몰입인 근속적 몰입에 높게 나타났다. 넷째, 조직에 대한 몰입은 연령별로 살펴보면 26세 이상의 집단에서 높게 나타났고, 학력은 대졸이상의 집단에서 정서적 몰입과, 근속적 몰입이 모두 높게 나타났다. 직위, 월수입, 근무경력에서는 장기 근무자가 모두 높게 측정되었으며, 이들의 조직몰입은 아주 높다 할 수 있다. 다섯째, 임금은 한 조직에서 자신의 위치를 대변해 줄 수 있는 좋은 척도이다. 학력이 낮을수록 임금의 수준과 격차에 관심도가 높지만, 학력이 높을수록 임금제도 및 복지후생에 관심이 더 높았다. 임금에 대한 만족감은 학력과 직위, 근무경력에 영향을 미침으로 오랜 시간을 근무한 경력자들은 임금에 대한 만족과 함께 조직에 대한 몰입 또한 높았다. 따라서 민간경비 산업의 발전과 민간경비원의 조직몰입을 높이기 위하여, 민간경비원의 임금수준 체계화 및 복지후생 처 후의 질을 개선하는 한편, 산${\cdot}$학 협력을 통한 하나의 직업군으로써 자리매김 하기위해서는 임금과 복지후생에 대한 많은 요인들이 지속적으로 연구 분석이 되어야 할 것이다.

• 노동경제논집
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• 제37권1호
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• pp.59-85
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• 2014

본 연구는 기업의 보상체계와 업무평가 투명성이 생산성에 미치는 효과를 분석하였다. 분석결과는 다음과 같다. 첫째, 호봉제와 같이 임금테이블에 기반을 둔 보상체계는 인센티브에 기반을 둔 보상체계보다 생산성이 낮은 것으로 나타났다. 둘째, 대체로 인센티브와 생산성 간에는 양(+)의 관계가 있는 것으로 나타났으나, 인사고과를 개별적으로 공개하는 집단에서는 역U자와 같은 비선형의 관계가 있는 것으로 나타났다. 셋째, 인센티브에 기반을 둔 보상체계라 하여도 평가시스템이 투명하지 않다면 인센티브가 생산성에 아무런 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 종합적으로 볼 때 본 연구의 결과들은 적절한 인센티브와 업무평가 투명성이 뒷받침될 때 기업의 생산성이 향상될 수 있음을 시사한다.

• 한국산림과학회지
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• 제104권4호
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• pp.632-639
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• 2015

산림작업은 험준한 산악지에서 주로 작업이 이루어지고 있기 때문에 임업노동자에게 높은 위험수준을 부담하는 노동형태를 띠고 있다. 하지만 이러한 중노동에도 불구하고 건설공사 품셈을 바탕으로 하는 비현실적인 임금체계의 적용으로 인하여 효율적인 작업수행이 이루어지지 않을 뿐만 아니라 임업기능인의 노동생산성도 점차 저하되고 있는 실정이다. 따라서 본 연구에서는 국 사유림 임업기능인 영림단을 대상으로 현행 임금체계의 문제점과 합리적인 임금체계 수립을 위한 설문지 조사를 실시하였다. 또한 설문내용을 바탕으로 임업의 특수성을 고려한 새로운 직종별 적정 임금체계를 개발하였다. 설문조사는 총 19문항으로, 총 659명에게 우편을 통하여 실시하였고, 이 중 28.5%의 회신율을 보였다. 조사된 영림단의 평균 적정임금은 지역별로 다소차이를 보였으나, 보통인부가 97,680원/일, 특별인부 127,559원/일, 벌목부는 152,403원/일로 나타났다. 이는 건설협회의 노임단가와 비교했을 때, 적정한 수준이라 판단된다. 또한 현재 분류되고 있는 3개 직종(보통인부, 특별인부, 벌목부)구분 보다는 좀 더 산림작업의 특수성을 반영할 수 있는 5개 직종(산림환경작업부, 초급산림작업인, 중급산림작업인, 고급산림작업인, 산림장비운전사)으로 구분한다면 임업기능인을 위한 현실적이고 안정된 임금체계를 제시 할 수 있을 것으로 사료된다.

• KDI Journal of Economic Policy
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• 제31권1호
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• pp.207-237
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• 2009

본 논문은 전통적인 탈세이론 및 세무조사이론을 활용하여 우리나라 국민기초생활보장제도의 주요 정책수단인 생계급여하에서의 소득탈루(부정수급)와 정책당국 입장에서의 최적 소득조사전략에 대한 이론 분석을 시도하고, 이를 통해 소득파악 제고를 위한 정책적 시사점을 도출하는 것을 목적으로 한다. 생계급여의 누수는 최저생계비 부근의 소득자들을 중심으로 소득탈루가 집중됨으로써 발생하는데, 임의조사(random auditing), 차단조사(cut-off auditing), 차별조사 등의 소득조사전략별 비교분석을 통해, 일정 수준 이하의 신고소득에 대하여 신고소득 수준에 반비례하는 조사확률을 적용하는 차단식(cut-off) 차별조사전략을 적용하는 것이 소득파악률 제고 및 급여누수 최소화를 위해 가장 바람직함을 입증하였다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제21권1호
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• pp.138-147
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• 2020

건설산업은 대표적인 일자리 산업이나 수주산업 특성으로 인한 불안정한 고용 구조, 인력 고령화 등 전반적인 일자리 질은 낮은 것으로 지적되고 있다. 이에 정부에서는 발주자가 정한 금액 이상을 근로자에게 의무적으로 지급하는 적정임금제도를 추진하고 있다. 그러나 현재 국내에서는 공사예정가격 산정 시 노무비 기준인 직종별 시중노임단가만 존재하며, 최저임금 성격의 적정임금에 대한 조사 및 연구가 미흡한 실정이다. 이에 본 연구에서는 국내 및 해외 노임사례를 조사하고, 시중노임단가와 적정임금의 차이를 비교분석하여 건설분야의 적정임금 산정을 위한 프레임워크를 제시하였다. 제시한 프레임워크를 형틀목공 사례에 적용하여 산출한 결과, 현행 시중노임단가 산정방법에 비해 4.7% 낮게 산정되었으며 최빈구간내에서 산정되어 다수의 인원이 보편적으로 형성되는 최저임금 성격에 적합한 것으로 분석되었다. 본 연구를 통해 건설분야의 적정임금제 시행을 위하여 과학적인 노임분석을 위한 임금기초자료 확보 및 합리적인 기준금액을 산정하는 데 기여할 수 있으리라 판단된다.

• 한국병원경영학회지
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• 제12권3호
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• pp.120-144
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• 2007

In 1997, in the course of overcoming economic crisis caused by the shortage of foreign currency there was a significant phenomenon, the irregularization of human labour resources. There was no exception in hospital, either. Most hospitals put a lot of thought to solve the problem about irregular workers. Between employee and employer the problem of irregular workers has been raised as a main topic of all. The objectives of this study were to inspect the actual state of irregular workers and to understand the positive effect of protecting irregular workers, recently established and revised, on the human resources management of hospitals. After enacting irregular labours protection acts there were many opinions that the labour rules of hospitals would be changed.(56.7%). The plan to solve irregular worker's wage issues would he carried out step by step, but some hospitals have not examined the plan yet,(81.9%). Many hospitals had a plan that irregular worker's wage would be actualized in two or three years.(78.3%) The method, to solve the problem of irregular workers arc as follows: 1) the introduction of functional wage system, 2) the convert from automatic rising wage system to annual wage system, 3) the incentive grade system according to management result, 4) lower functional group wage system, 5) non-term contract wage system. From the point of the opening medical market and securing competitive power of hospitals, it is prospected that irregular works would be increased also in future. So to manage irregular workers effectively would be essential in maintain hospital's competitive power and improve medical service. The result, of this study were a, follow: (1) In hospital, the ratio of irregular workers in hospitals was lower than that of all irregular workers in Korea. (2) In hospital, the wage level of irregular workers was higher than that of irregular workers in Korea. (3) In hospital, the social insurance application ratio of irregular workers was higher than that of all workers in Korea. (4) In hospital, there seems to be no appropriate and active measures to improve labour condition of irregular workers, yet. (5) In many hospitals, the policy of irregular workers would be expected to revised for the law standards. In this study the actual conditions and problems of irregular workers were proposed and it was expected to contribute decisions-making in hospital management, especially when using human resources.