• 유통과학연구
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• 제19권7호
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• pp.41-50
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• 2021

Purpose: This study aims to analyze the effect of nepotism on work engagement. In addition, this study aims to analyze the mediating effect of leader legitimacy in the relationship between nepotism and work engagement in the distribution industry. Research design, data and methodology: 236 survey data were collected and analyzed using SPSS 22 and AMOS 22. For the assessment of the goodness of fit of the models, indexes such as TLI, CFI, RMSEA were used. For hypotheses testing, we used SEM method and bootstrapping. Results: The results of this study are as follows. First, the relationship between nepotism and the employee's work engagement was not significant. Second, it was revealed that nepotism negatively affects the leader's legitimacy. Third, it was found that a leader's legitimacy had a positive effect on the employees' work engagement. Fourth, leader legitimacy was found to mediate the relationship between nepotism and employees' work engagement. Conclusion: We found that the effect of nepotism can be changed depending on contingent factors. This study contributed to the accumulation of nepotism theory by demonstrating the process in which nepotism, which has been insufficient so far, affects outcome variables. Based on the empirical results of this study, theoretical and practical implications, limitations, and future research directions were discussed.

• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제9권3호
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• pp.311-318
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• 2022

Nepotism practices have had a severe impact on the social, ethical, and economic culture of not only corporations but also countries in the modern world. Nepotism behavior not only discourages the determined and motivated employee, but also has a detrimental impact on the worker's satisfaction, performance, and contribution to the firm's success. This increases economic tensions due to workers' dissatisfaction with their jobs and occasionally withdrawal intentions, resulting in poor economic activity and a decline in society as a whole. The purpose of this study is to see how organizations' nepotism affects individual work happiness, withdrawal behavior, social and ethical values, and the country's economic development. The study's target audience was private-sector employees, including managers, non-managerial staff, and middle and lower-level employees. Convenient sampling was used to ensure that the target population was accessible and available. The findings demonstrated that organizational nepotism causes substantial harm not only to employees but also to businesses and the economy. The employee who is happy with his or her job and working environment is less likely to withdraw.

• Journal of Ecology and Environment
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• 제30권4호
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• pp.315-318
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• 2007

Cooperative or non-territorial permanently social spiders are believed to have evolved from species showing subsocial maternal care. The transition from subsocial to cooperative social groups probably involved a transition from an outbreeding breeding system to one with inbreeding. Nepotistic recognition among siblings should facilitate the evolution of social cooperation through avoidance of inbreeding and maintenance of mutual tolerance between siblings. We conducted experiments to determine whether a mechanism for sibling recognition is present in the subsocial spider, Coelotes terrestris which displays extended maternal care in the form of food provisioning. The numbers of surviving individuals within unfed groups were observed and compared between non-sibling groups of ten spiderlings and groups of ten siblings. The number of survivors differed significantly between groups, with consistently fewer spiderlings surviving in the non-sibling groups than the sibling groups over the study period. This result suggests that sibling recognition and nepotism do occur in this subsocial species. The nepotism involved in the maternal social organization of the Coelotes might be an example of a preadaptation facilitating the evolution of permanent social life.

• 국제지역연구
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• 제20권1호
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• pp.251-275
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• 2016

본 연구는 기존 문헌 조사를 통해 다음과 같은 세 가지 질문에 대한 해답을 제시하고자 한다: 1) 브라질 문화의 핵심을 구성하는 '제이칭뉴(jeitinho)'의 역사적 배경 및 문화적 특성은 무엇인가? 2) '제이칭뉴'와 '연고주의' 간 유사점 및 차이점은 무엇인가? 그리고 마지막으로 3) '제이칭뉴'로 대표되는 브라질의 고유한 문화적 특성을 고려, 브라질에 진출한 한국 기업의 관점에서 성공적인 현지 비즈니스를 위해 이들 기업이 취해야 할 바람직한 인사 조직 관리전략은 무엇인가? 지금까지 '제이칭뉴'와 연고주의를 각각 살펴본 일련의 선행 연구는 이를 서로 다른 두 가지 시각, 즉 긍정적인, 또는 부정적인 시각에서 살펴보았으며, 본 연구는 이들 연구 결과를 정리, 비교함으로써 '제이칭뉴'와 연고주의의 유사점과 차이점을 비교, 분석했다. 본 연구는 더 나아가 이러한 비교 분석 결과가 특히 브라질에 진출한 한국 다국적 기업의 현지 문화 통합 전략 수립과 관련하여 가지는 의미를 이론적 관점에서 함께 논의했다.

• 한국산업정보학회논문지
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• 제20권5호
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• pp.95-105
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• 2015

가족의 경영참여 유무와 관여정도에 따라서 기업성과에는 매우 상이한 결과를 보여주고 있다. 특히 가족의 경영참여(family involvement)는 일반적으로 문제를 야기하는 것으로 알려져 있으나 일부 경우에는 가족의 경영참여가 높은 기업들이 지속적인 성장을 하고 있는 것 또한 현실이다. 본 논문에서는 가족의 경영참여와 다양한 혁신성과(사내기업가 정신, 급진적 혁신, 그리고 점진적 혁신) 사이의 상관관계를 탐색적으로 확인하는 것에 목적을 두고 있다. 중소 중견기업의 중역들을 대상으로 설문을 진행한 결과, 창업자의 가족이 경영에 참여하고 있는 기업들이 일반적으로 높은 수준의 혁신성과를 보이는 것으로 나타났다. 또한 경영참여 수준도 모든 혁신성과 지표들과 높은 수준의 상관관계를 가지는 것으로 나타났다.

• KDI Journal of Economic Policy
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• 제34권3호
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• pp.133-186
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• 2012

본 논문은 한국노동패널(KLIPS) 자료를 활용하여 국내 노동시장에서의 인적 네트워크 활용의 효과성을 검증하고 임금근로자 개인의 구직 네트워크 가치를 추정하였다. 흔히 인적 네트워크를 활용한 이직을 '연줄' 혹은 '정실인사'라고 하여 부정적으로 보는 견해가 많으나, 본 연구는 인적 네트워크가 이직자와 구인자 사이의 정보전달기능을 수행함으로써 사회 전반의 일자리 매치(job match)의 적합성을 증대시키는 긍정적 기능을 수행하고 있음을 입증하고 있다. Propensity Score Matching 방법론을 활용하여 검증한 결과, 자발적 이직자들의 이직을 네트워크형 이직과 비네트워크형 이직으로 구분하여 보았을 때, 네트워크형 이직만이 교육수준 및 기술수준의 적합도를 각기 (100점 만점에서) 2.13점과 2.52점 개선시키는 것으로 확인되었으며, 이러한 적합도의 개선은 월 4.074만원(2010년 기준)의 임금상승효과로도 재확인되었다. 덧붙여, 이를 활용하여 임금근로자 개인의 구직 네트워크의 가치를 추정해 보면, 구직 네트워크의 생애 금전적 가치는 1,872.0만원으로 집계되었으며, 여기에 주관적 만족도에 대한 보상측면까지 고려하면, 만족도 1점의 현금가치를 n만원으로 환산할 때, 대략 (1,872.0+758.2n)만원에 이르는 것으로 집계되었다.

• 수산해양교육연구
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• 제28권5호
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• pp.1290-1300
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• 2016

This study investigates the awareness about competency assessment of the candidates for fourth class promotion, the competency factors and its operation, so that we find its problems and solutions. We carried out a questionnaire survey targeting the 64 candidates in April 2016. The results of this study are as follows. First, the candidates think that competency assessment system is helpful in improving reliability and fairness of promotion system and in eradicating nepotism. Second, the required competency factors needed to perform the role of fourth class public official are direction guidance, fostering, communication, integrative thinking, achievement management and power of execution in sequence. Third, in managing the competency assessment system, compulsory competency is considered more importantly than differentiated competency. Fourth, the candidates think that the competency assessment system can be applied advantageously to particular groups. Fifth, sufficient training period and information about the competency assessment system should be provided to solve the many problems caused by the lack of advance information about the system.

• 수산해양교육연구
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• 제29권2호
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• pp.479-491
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• 2017

The purpose of this study is to seek the recognition and development method of the competency assessment in order to set up the competency assessment system introduced for the manager promotion in B metropolitan city. The following conclusion were obtained by studying the recognition of competency assesment system of candidates for promotion and non-candidates. First, it is found that non-candidates have a higher recognition of the necessity of competency assessment system and its credibility, fairness and influence on relieving nepotism than candidates for promotion. Second, competency factors that recognized to be necessary for the performance of manager's role were direction guidance, fostering members, integrative thinking and communication in sequence by candidates for promotion, while direction guidance, communication, integrative thinking and management of organization in sequence the non-candidates. Third, in terms of the operational aspect of the competency assessment system, both candidates and non-candidates wanted a pass rate of 70~90%. And the time required for the assessment task was most favored for 1~2hrs, and the judges of the competency assessment were preferred in the order of professors, public official, consultants, and headhunters. Fourth, $1^{st}$ candidates than non-candidates recognized that the person who are from $5^{th}$ or $7^{th}$ class appointment are younger, have high education, are better at presenting, are in administrative positions, and are more optimistic would be more advantageous in competency assessment.

• 이베로아메리카
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• 제21권2호
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• pp.83-114
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• 2019

베네수엘라는 현재 우리나라에서 가장 주목받고 있는 라틴아메리카 국가이다. 불행하게도 민중의 생존권이 위험한 상황이며 뉴스의 대부분이 부정적이다. 국내 일부에서는 모든 것이 미 제국주의에 의한 침략의 결과라고 주장하고 다른 일부에서는 과도한 포퓰리즘에 인한 국가부도 상황이라고 한다. 또 다른 일부에서는 신냉전적 국제질서에 의한 강대국들의 파워 게임으로 설명하기도 한다. 이 과정에서 소외되는 것은 바로 생존권 위기의 베네수엘라 민중들이다. 베네수엘라의 위기는 대내적/대외적 요인이 모두 작용한 것으로 보이나 대내적 요인이 더 컸던 것으로 보인다. 대내적 요인은 라틴아메리카적인 원인이라 할 수 있는 정실 자본주의, 족벌세력의 독재와 부정부패에 의한 것이다. 차베스는 과두세력을 비판하며 정권을 잡았지만 역설적으로 차베스주의자 혹은 현 집권 세력은 또 다른 과두세력이 된 것이다. 불행하게도 미국과 EU 등 서구세력과 베네수엘라의 현 집권 세력은 극단적인 대립 중이며 서로 벼랑 끝 전술을 사용하고 있다고 볼 수 있다. 가장 좋은 해법은 자유롭고 평화로운 대통령 선거이나 2019년 10월 현재 상황은 악화되고만 있다. 족장의 가을과 겨울이 지나가고 어떤 봄이 올지는 베네수엘라 민중이 결정해야 할 것이다.