• 노동경제논집
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• 제30권3호
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• pp.43-75
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• 2007

본 연구는 한국노동패널을 사용하여 2002~2005년 3년 동안 직장이직률 추세와 이에 영향을 주는 여러 요인들 가운데 노동조합의 역할을 중심으로 실증분석하였다. 기초통계량에 있어서는 노동조합에 가입된 근로자의 직장 유지율이 노조에 가입되어 있지 않은 근로자보다 평균 28.3%포인트 높게 나타났으나, 직장이직에 영향을 미치는 개인의 관측되는 변수를 통제한 결과에서는 노동조합이 직장유지율을 11~13%포인트 증가시키는 것으로 추정되었다. 노동조합이 근로자의 고용안정에 미치는 효과를 세부적으로 살펴보기 위하여 Fairlie(2003)가 개발한 비선형분해 방법을 사용하여 분석하였다. 비선형분해(Non-linear decomposition) 방법을 사용하여 노조-비노조 간 직장이 직률의 차이를 근로자의 관측되는 변수에 의해 설명되는 부분과 설명되지 못하는 부분으로 나누어 살펴볼 때 설명되는 부분의 기여도가 67~74%로서 추정되고 설명되지 못하는 부분이 나머지 26~33%를 차지함을 알 수 있다. 이는 노동조합이 조합원들의 고용안정에 기여한 부분 외에도 노조에 가입된 근로자의 직장이직 성향이 노조에 가입되지 않거나 노조가 조직되어 있지 않은 사업장에 종사하는 근로자보다 평균적으로 낮음을 시사한다. 실증분석 결과는 노동조합의 고용안정 효과는 최대 7~9%포인트 경계 안에서 한정됨을 시사한다. 노동조합의 고용안정에 미치는 효과가 이처럼 작은 원인은 기업별 단체교섭구조, 외환위기 이후 기업경쟁의 심화, 기업규모별 노동시장 분절화 등 다양한 원인을 추론해 볼 수 있을 것이다.

• 노동경제논집
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• 제39권3호
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• pp.99-124
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• 2016

본 연구는 한국노동패널 자료를 사용하여 노동조합이 우리나라 여성근로자들의 임금에 미치는 영향을 실증분석하였다. 분석에는 여성근로자들의 임금함수 추정과정에서 경제활동참여에 의한 선택편의를 고려하였고, 종업원 수가 무응답인 경우 그 값을 보정하여 분석하였으며, 직장에 노동조합이 있고 노동조합에 가입한 조합원 근로자와 가입하지 않은 비조합원 근로자를 직장에 노동조합이 없는 근로자와 비교하여 분석하였다. 그 결과, 고정효과 모형 추정에서 조합원 및 비조합원 더미변수 모두 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타났다. 이로부터 OLS 모형 추정에서 나타난 노동조합의 임금효과는 능력이 높은 여성근로자들이 유노조 사업체에 취업하는 것을 더 선호한 결과이며, 비조합원의 무임승차 효과는 없다고 보는 것이 타당하다는 결론을 도출하였다.

• 산업노동연구
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• 제23권2호
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• pp.231-276
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• 2017

최근 몇 년 동안 중국의 노동 영역에서는 '건국 이후 최초'라는 수식어가 붙는 다양한 노동문제와 노동쟁의가 발생하고 있으며, 이는 특히 개혁개방의 전초기지인 광둥성에 집중되어 나타났다. 주목되는 점은 중국의 농민공이 점차 노동자의 정체성을 획득해 가면서 이익추구형 협상모델이 자리를 잡아가고 있다는 점이다. 중국 정부는 '안정유지'를 기조로 삼지만 노동쟁의를 제도화된 틀로 끌어들여 해결가기 위한 새로운 시도를 추진하고 있다. 중앙정부는 2015년 <조화로운 노동관계 확립에 관한 중국공산당 중앙 및 국무원 의견>을 발표해 구체적 방침들을 지시하였다. 광둥성은 이런 기조를 수용하면서 한 걸음 더 나아가 <단체협약조례>를 제정해 단체협상을 통해 노동-자본 갈등을 제도화하고자 한다. 그런데 이런 정책방침이 실효성을 얻으려면 공회(노동조합)가 제대로 기능을 하여야 하며, 이를 위해 이주노동자가 집중된 광둥성에서는 공회가 외부 전문 인력을 채용해 기층 조직 간부로 활용하는 '사회화간부'모델을 실험 중이다.

• 노동경제논집
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• 제13권
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• pp.185-222
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• 1990

• 기록학연구
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• 제20호
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• pp.77-114
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• 2009

1980년대 이후 한국의 '전투적' 노동운동은 노동계급의 존재를 세상에 알렸다. 그러나 한국 현대 노동운동의 역사를 재현하는 것은 간단치 않은 일이다. 그동안 노동계급 주체의 기록이 체계적으로 관리되지 않았기 때문이다. 노동조합의 기록관리 현실은 제대로 된 기록관리 규정이 없는 사실로도 입증된다. 노동조합의 기록관리 관련 규정은 '조선총독부 처무규정'과 마찬가지로 '처무규정'의 이름으로도 존재한다. 노동조합에서 기록은 증빙기록 위주로 구성되어 있다. 기록의 분류 편철 폐기 등은 1970년대 '정부공문서' 규정과 같은 수준에서 이루어지고 있다. 그러한 의미에서 노동조합의 기록관리 규정은 '원시적'이다. 노동조합의 기록 보존기간 책정 기준은 전문성이 결여되어 있다. 영구 기록 선별 기준도 기본적인 문서 또는 이에 준하는 문서라는 규정에 의지하고 있으며, 거의 증빙기록 중심이다. 다분히 자의적이고 추상적이다. 전국노동조합협의회의 잔존기록은 매우 분절적으로 존재한다. 단체교섭 업무를 계획수립, 조사활동, 단체교섭 요구서 작성 의견수렴 활동, 요구안 제출 선전, 교섭, 타결 후 활동 등으로 구분하여 잔존기록을 살펴보았지만, 단위사업장 기록은 일부만 남아 있다. 교육 관련 기록, 대의원대회 기록 또한 마찬가지이다. 업무 과정과 결과 전체를 재현할 수 있는 기록 시리즈는 거의 없다. 이러한 점은 미국 남부 노동 아카이브 컬렉션들과 비교하면 많은 차이가 있음을 알 수 있다. 즉 남부 노동 아카이브 기록들은 지역 노동조합 중앙의 집행 조직과 관계된 지역의 기록은 물론이고, 팸플릿 잡지 사진 개인 기록 구술 기록, 협정서 정관 내규 등의 조직 기록, 총회 의사록 등을 포함하고 있다. 결국 백서 발간 준비 시점에 이르러서야 기록을 수집하는 현상은 현재의 노동조합에서도 여전히 나타날 수 있는 문제이기 때문에 기록을 생산하는 시점부터 기록을 관리해야 한다는 인식이 시급히 노동조합에 확산되어야 할 것이다. 최근 노동운동 기록의 수집과 관리 등을 사업으로 설정한 '노동자역사 한내'가 조직되어 기록의 전산화와 편찬사업 등 활발한 활동을 전개하고 있다. '한내'는 한국 사회에서 노동 아카이브로 전환될 수 있는 일정한 조건을 갖추고 있다. 그러나 단순히 전환의 문제만은 아니다. 노동 아카이브를 설립하는 과정에서 연대와 실천을 통해 노동조합의 기록관리 기반을 만들고 정상화 시켜야 한다. '노동조합 표준 기록관리 규정'의 보급, 보유일정표 재설계, 노동조합의 기록관리 모형 개발 등 기록관리의 기초적인 활동을 사업의 중심으로 삼아야 한다. 또한 기록의 공유를 통한 연대와 소통을 위해 노동 아카이브 허브 기관의 역할도 담당해야 할 것이다. 이러한 것이 가능할 때 노동 아카이브 설립은 현실화 될 수 있을 것이다.

• 한국병원경영학회지
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• 제4권2호
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• pp.131-161
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• 1999

This study is to analyze the reason of Breakdown of collective bargaining caused by the difference of main issue about bargaining and other factors influencing collective bargaining from the viewpoint of both labor and capital in Korean medical system. Korean medical system is facing the huge change of medical policy, so it should pursue institutional change following the change of medical system, On the contrary, the activity of labor union in medical system is more organized, activated, so understanding and cooperating on the related policy between labor and management are necessary. As the method of administration participation is collective bargaining, main issues between labor and management may lead Brwakdown of bargaining, so the author will analyze it from three viewpoints. First, the difference of recognition between labor and management due to the characteristics of hospital Secondly, the difference of recognition between labor unions due to the characteristics of hospital Thirdly, the difference of recognition between the characteristics of hospital and labor union.

• 산업노동연구
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• 제19권1호
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• pp.105-137
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• 2013

이 글은 오랫동안 사회적인 쟁점이 되어왔던 현대자동차(현대차)의 사내하청(비정규직) 문제를 둘러싼 원청-정규직 노조-비정규직 노조의 관계를 검토하고 바람직한 해결방안을 찾기 위한 것이다. 현대차에서 사내하청의 정치는 회사와 정규직 노조 사이의 내부노동시장을 둘러싼 '갈등적 담합', 회사와 비정규직 노조 사이의 '배제와 저항', 그리고 정규직 노조와 비정규직 노조 사이의 '연대적 갈등' 관계를 축으로 전개되어 왔다. 2012년 대법원의 최종판결 이후 비정규직 해법을 둘러싼 3주체 사이의 갈등과 담합/연대관계는 한층 증폭된 형태로 나타나고 있다. 원하청 특별교섭(협의)의 지속적인 파행이나 비정규직 노조와 회사 사이의 심화된 갈등, 그리고 정규직 노조와 비정규직 노조 사이에서 나타나는 연대의 위기 등은 이를 단적으로 보여주는 사례이다. 현대차에서 사내하청 문제를 풀기 위해서는 정규직-비정규직 노조의 통합, 그리고 내부노동시장에서의 '교섭된 유연화'를 통해 3자 사이의 모순적인 관계를 양자 사이의 '갈등적 협력관계'로 전환시키는 방안을 검토할 수 있다. 단기적으로는 법의 준수를 바탕으로 하는 단계적인 정규직 전환과 비정규직의 처우개선이 이루어질 필요가 있다. 그 결과 현대차 기업노동시장은 정규직-합법도급-직접고용 기간제로 구성될 것이다.

• 보건의료산업학회지
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• 제2권1호
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• pp.56-83
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• 2008

The purpose of this study was to provide basic materials needed to enhance quality of organizational life by identifying the improvements of labor union management in the perspective of general hospital organization management. The subject of this study were 686 employees in 12 General Hospitals in Metro Capital including Seoul. Materials were collected from administrators, nurses and medical technicians in target hospitals from March 20 to May 10, 2005 through survey questionnaires. The main results of this study were as follows: 1. the commitment level of the subjects according to their characteristics was higher in older employees than the younger ones, large family to support than small family to support and those who had higher positions in labor union. 2. The commitment level of the subjects according to the job and role related variables were higher those who had higher satisfaction level to their job and manager, role conflict in all hospitals. 3. The commitment level of the subjects according to union related variables, variables jointly controlled by union and employer was satistically significant positive correlation. In other words, the commitment level of the subjects according to the subjects' labor union involvement was higher in those who had higher satisfaction in labor union and perceived their colleagues' attitudes more positively in all hospitals. Regarding the atmosphere of the relationship between union and employer and the level of commitment in labor union, the better the atmosphere of the relationship between union and employer was, the higher the level of commitment in labor union was in all hospitals. 4. The results of multiple regression analysis shows that formal and informal socialization, union participation to the union management cooperation program, job satisfaction, satisfaction with the labor union's were all found as important antecedents of labor union commitment. 5. Job and role-related variables, union-related variables, variables jointly controlled by union and employer, and labor union commitment level were all found significantly different in accordance with the characteristics of unions concerned. To summarize study results, the level of commitment in labor union depends on job satisfaction, manager's attitudes, satisfaction to their jobs, union satisfaction, their colleagues attitudes toward union and the atmosphere of employer-employee relationship. Therefore hospital managers should have democratic and flexible attitudes toward labor union. Additionally, as formal and informal socialization, union participation to the union-management cooperation program is important determinant in union commitment, hospital managers should have countermeasures to enhance the colleague attitude and job satisfaction level of hospital employees. Since this study deals with psychological nature of workers not a few drawbacks and shortcomings may be detected in the finding. Nevertheless, the finding of this study, to become a momentum that will stimulate further research to detect all the cues of labor union commitment and to provide valuable reference in forming logical union commitment and labor union-management cooperation.

• 산업노동연구
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• 제24권2호
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• pp.95-136
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• 2018

전세계적으로 불안정 노동자들이 증가하면서 이들의 열악한 노동권 및 노동조건이 이슈가 되고 있지만 이들의 이익을 어떻게 대변할 것인가는 여전히 논란이 되고 있다. 노동자들의 노동권 보장 및 향상을 위한 제도적 장치는 노동조합이지만, 특정 작업장 또는 기업 중심의 노동조합은 고용안정성을 결여한 노동자들의 노동권익을 온전히 대변하기 어렵기 때문이다. 이에 최근 불안정 노동자들을 대표하는 독자적인 기구로서 커뮤니티유니온이 미국, 영국, 일본 등지에서 등장하고 있다. 이는 기업이나 작업장이 아닌 지역을 기반으로 노동자 개인이 직접 가입하는 방식을 취하는 조직형태로, 실업자와 구직자, 소규모 작업장에 일하거나 단기계약 혹은 간접고용 노동자들을 포괄하는 데 적합한 것으로 알려져 있다. 한국에서는 1997년 금융위기 이후 비정규직, 단기 계약직 등 불안정 노동자들이 급증하면서 이들의 노동권을 보장하기 위해 청년유니온, 아르바이트노동조합, 예술인소셜유니온, 뮤지션유니온 등 기존과는 다른 새로운 형태의 커뮤니티유니온이 등장하고 있다. 이들은 불안정노동자들의 노동권익 보장을 위해 여러 활동을 전개하고 있으며, 최근 학계에서도 이러한 새로운 노동조합형태를 규명하려는 시도가 시작되고 있다. 본 연구는 대안적 노동조합 논의에 기여하고자 한국에서 자생한 여러 대안노동조합을 비교분석하고자 한다. 대표적 대안조직인 청년유니온과 아르바이트노동조합의 조직간 동질성과 이질성을 규명함으로써 한국의 대안노동조합조직의 방향성 논의를 위한 초석을 마련하는 데 본 연구의 목적이 있다. 이를 위해 본 연구는 커뮤니티유니온에 대한 이론적 논의에서 시작하여, 커뮤니티유니온의 5가지 특성(멤버십 구조 및 조직구조, 인정투쟁, 관심 범위, 다른 조직과의 연대, 저항 및 활동 방식)을 중심으로 두 조직을 비교 및 평가할 것이다. 궁극적으로 본 연구는 커뮤니티유니온이 한국사회에서 앞으로 어떻게 발전하게 될지 그 가능성을 모색하고자 한다.

• 노동경제논집
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• 제17권2호
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• pp.291-318
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• 1995