• Proceedings of the KAIS Fall Conference
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• 2010.11b
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• pp.911-914
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• 2010

본 연구는 이동근무를 시행하는 종합병원 방사선사의 이동근무에 대한 태도와 조직몰입도를 파악하기 위하여 시도 하였으며, 연구의 대상은 대전지역 이동근무를 시행하는 종합병원 4곳의 방사선사 110명을 대상으로 설문지를 이용하였다. 인구사회학적 특성은 성별은 남자가 많았으며 연령별로는 30~34세가 가장 많았으며 응답자 대다수가 부서이동 경험이 있었다. 정기적 근무부서 이동 필요성에 관한 문항은 대다수가 필요하다고 답하였으나 현 부서에서 이동 요구도는 비슷하게 나타났다. 근무부서 이동에 대한 태도의 영역별 점수에서는 전문직 발전이 가장 높게 나타났다. 인구사회학적 특성별 근무부서 이동에 대한 태도와 조직몰입의 차이검증에서는 성별, 결혼상태, 학력에 따라 유의한 차이는 없었으며 연령 19~29세에서 유의한 차이를 나타냈다. 미혼인 경우에 전문직 발전과 개인발전, 공통욕구에서 유의한 차이를 나타냈으며 종교를 가지고 있는 공통욕구 부문에서 유의한 차이를 나타냈다. 직무관련 특성에 따른 근무부서 이동에 대한 태도와 조직몰입의 차이검증에서는 월 급여 수준에서 199만원 이하의 전문직 발전과 개인발전, 현부서 근무기간 1년~5년의 개인발전에서는 유의한 차이를 나타냈으나 나머지 문항에서는 유의한 차이가 없었다. 월급여 수준에서 조직몰입은 250만원 이상이 가장 높게 나타났고, 근무유형에서는 정규직, 직위에서는 관리자가 조직몰입이 높게 나타났다. 11년 이상의 근무기간에서 병원에 대한 조직몰입이 높게 나타났다. 근무부서 이동 필요성에 대해서는 근무부서 이동이 필요하며 현 부서에서도 이동하는 것을 긍정적으로 생각하였으나 이동을 원하지 않는 경우에서 조직몰입이 높게 나타났다. 근무부서 이동에 대한 태도와 조직몰입도간의 상관관계에서 두 변수는 양의 상관관계가 있었고 이는 통계적으로 유의하였고, 근무부서 이동에 대한 4개의 영역 중에서 공통욕구만이 가장 큰 관련성을 나타냈다. 이상의 연구 결과를 종합하여 보면 연령이 낮은 군에서는 이동근무를 원하고 조직 몰입이 낮으나 이와 반대로 연령이 높은 군에서는 이동근무를 원하지 않고 조직 몰입도 높게 나타났다. 또한 낮은 급여, 비정규직, 현 부서에서 이동을 원할수록 이동근무에 대해 긍정적인 점수가 높게 나타났다. 이동근무에 대한 태도는 대부분 전문직 발전이라는 이유에서 이동근무가 필요하다고 느꼈으나 현 부서에서 이동 유무는 비슷한 분포를 보였고, 조직몰입은 이동근무를 원하지 않는 경우에서 높게 나타났다. 조직몰입은 정규직이고, 연령이 높고, 관리자이며 연봉이 높을수록 높게 나타났다. 이는 안정적인 위치에 있을수록 조직몰입이 좋다는 걸 보여준다.

• Digital Contents
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• no.6 s.85
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• pp.44-57
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• 2000

랩톱 컴퓨터 사용자 수가 늘어나고 대중성이 높아짐에 따라 이동 컴퓨터용 응용프로그램 분야가 폭발적으로 성장하고 있다. 대부분의 조직에서 비용을 줄이고 직원들에게 보다 융통성 있는 작업환경을 제공하기 위해 조직의 규모를 축소하고 있으며 또한 회사 밖에 있을때도 컴퓨터를 사용하는 직원들이 늘어나고 있다. 데이타퀘스트가 실시한 1998 모바일 컴퓨팅 컴퓨팅 예측에 따르면, 이동 컴퓨팅 시장은 2002년까지 18% 이상 성장할 것으로 예상된다고 한다.

• 한국항공운항학회:학술대회논문집
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• 2007.12a
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• pp.13-17
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• 2007

• Journal of Technologic Dentistry
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• v.7 no.1
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• pp.61-66
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• 1985

• 한국사회정책
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• v.19 no.2
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• pp.9-38
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• 2012

Little research has empirically examined cross-sector job mobility between non-profit and for-profit sector despite the rise and increased importance of this phenomenon in Korea. Using the panel data of Graduates Occupational Mobility Survey(GOMS) by the Korea Employment Information Service, this study attempts to examine changes in job satisfaction(overall score and 10 facet scores) associated with four types(retention at non-profits, turnover from non-profits to for-profits, turnover from for-profits to non-profits, and retention at for-profits) of cross-sector job mobility among college graduates by employing a first difference model. Major results reveal that (1) in the group of retention at non-profits, 'overall job satisfaction' is consistently higher; (2) in the group of retention at non-profits, negative change in 'overall job satisfaction' is the largest; (3) in the group of 'for-profits to non-profits,' negative change in 'stability of employment' is the smallest; (3) in the group of 'non-profits to for-profits,' negative change in 'job contents' is the smallest; (4) in the group of 'non-profits to for-profits,' negative change in 'weekly work hours' is the largest; (5) in the group of retention at non-profits, negative change in 'potential growth & development' is the largest; and (6) in the group of retention at non-profits, negative change in 'social reputation' is the smallest;. This study has made a start in a new area of inquiring attempting to explain cross-sector job mobility and raises implications for future research.

• Environmental Mutagens and Carcinogens
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• v.10 no.1
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• pp.11-24
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• 1990

발생중인 계배의 날개에서 지골의 복제를 유발하는 retinoic acid(RA)가 날개의 조직발생에 미치는 영향을 알아보았다. Hamburger와 Hamilton stage 19에 도달한 계배의 wingbud 앞부분에 RA를 처리하고 처리후 24, 48, 72시간이 경과되었을 때 나타난 조직상의 변화를 조사하여 다음과 같은 결과를 얻었다. (1) RA처리는 처리부위와 인접한 조직에서 세포밀도의 감소를 초래하였으며 처리부위와 떨어진 부위에서는 오히려 세포밀도의 증가를 유발하였다. (2)RA처리는 apical ectodermal ridge(AER) 길이의 신장을 유발하였고 또한 그 위치의 전단부 쪽으로의 이동을 가져왔다. (3) 이러한 조직상의 변화는 처리후 24시간에 나타나 72시간까지 계속 되었으며, 특히 처리후 72시간에는 날개의 앞부분에서 원래의 AER외에 복제된 AER을 관찰할 수 있었다. 이러한 RA처리에 다른 조직상에서의 변화는 RA처리에 의하여 유발되는 지골복제현상이 처리후 24시간내에 시작되는 중배엽성조직 및 중배엽조직의 성장과 분화에 필수적인 AER의 변화에 기인함을 시사하고 있다.

• Journal of Digital Convergence
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• v.17 no.10
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• pp.59-66
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• 2019

The purpose of this study was to investigate the effect of empowerment on organizational commitment and team performance after establishing their relationship through research on empowerment, organizational commitment, and team performance. The main results were as follows: First, empirical results showed that organizational commitment and team performance had a significant influence on the relationship between empowerment and organizational effectiveness. Second, the role of empowerment The results of this study suggest that empowerment has a positive effect on organizational commitment and team performance when the perceived fairness perception is high. In order for the company to continue to grow, the most important thing is that the cycle of continuous empowerment of its employees as a human resource is considered as an alternative to sustain the continuous growth of the organization. To this end, companies offer their future vision and goals that they can share I think we should continue to pursue changes in the organization. Based on the results of the study, the implications and limitations of the research and future direction of the research were suggested.

• Information Systems Review
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• v.13 no.2
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• pp.1-16
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• 2011

Recently, many companies have started to manage and support CoPs formally at the organizational level because of strategic usability of CoP. These companies are also seeking ways to motivate CoP members to actively participate in their groups. Accordingly, this paper proposes one way of increasing CoP activities by rearranging CoP members. In practice, active CoP members often lead their groups. Therefore, rearranging members can, eventually, be one method to motivate more individuals to participate in CoP activities. This paper first suggests a new approach in order to improve knowledge sharing activities at the organizational level based on rearranging members of current CoPs. Second, a mathematical model is presented which maximizes total BLS (Balanced Level Score) of company A with several constraints. Then a real world problem is changed to a popular problem, VRP to solve this problem. Third, the solution program was developed to find a meaningful solution.

• Journal of Digital Convergence
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• v.19 no.8
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• pp.173-184
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• 2021

For the current organizations, retaining executive members is one of the most important functions of human resource management. Given that importance, although executives' mobility becomes prevalent, most prior studies tended to focus on involuntary turnover of executive members. To fill this gap, the current theoretical paper suggests a model of executive voluntary turnover, drawing on the lierature of employee mobility and entrepreneurship. First, running a new business as a CEO negatively affects prior-firm performance, but collaboration between two firms mitigate the negative association. Second, spin-off positively affects prior-firm performance, but this is weakened as spin-off firm performance decreases. Finally, moving to a competitor negatively, while moving to a collaborator positively affects prior-firm performance.

• The Science & Technology
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• no.8 s.411
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• pp.6-7
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• 2003

국제 핵융합실험로 건설에 한국 참여/ 출연연 조직개편안 11월에 마련/ 국산 3세대 이동통신 첫 해외진출/ 국내 최고성능 '슈퍼컴' 구축/ 15세 한국학생, 과학 학습능력 1위/ 젊은 과학자 125명에 100억 지원/ 항공우주산업 120억원 지원/ 나노급 물질배열 신기술 개발/ B형 간염, 간암발전 원인 찾았다