• 대한예방의학회:학술대회논문집
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• 대한예방의학회 1997년도 추계 학술대회 연제집
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• pp.270-271
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• 1997

• 대한병원협회지
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• 제16권6호통권145호
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• pp.21-31
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• 1987

• KDI Journal of Economic Policy
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• 제9권2호
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• pp.39-70
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• 1987

본고(本稿)에서는 정부투자기관(政府投資機關)의 적정보수(適正報酬) 수준(水準)에 관한 이론(理論)을 제시(提示)하고 이를 배경으로 하여 25개 정부투자기관의 보수실태를 민간기업(民間企業) 및 공무원(公務員)의 경우와 대비(對比)하여 실증적으로 분석 평가하고자 하였다. 정부투자기관의 보수수준(報酬水準)은 "민간(民間) 공공대등(公共對等)의 원칙(原則)"을 반영하여야 한다는 것이 본고(本稿)의 주장(主張)이며, 이에 따라 본고(本稿)에서는 1985년 3월의 시점에서 공공(公共) 민간(民間) 각 부문 종사자들의 직종별(職種別) 학력별(學歷別) 생애임금(生涯賃金)(퇴직금(退職金) 포함(包含)) 수준(水準)을 추계하여 비교하였고, 동시에 부문별(部門別) 임금함수(賃金函數)를 추정(推定)하여 임금격차(賃金隔差) 구조상(構造上)의 부문간 상이여부(相異與否)를 검증(檢證)하였다. 검증(檢證)에 의하면 민간기업(民間企業)(500인(人) 이상(以上))에 비하여 정부투자기관의 평균생애임금(平均生涯賃金)은 사무관리직(事務管理職)의 경우 21%, 생산기능직(生産技能職)의 경우 39% 높았다. 동시(同時)에 정부투자기관 상호간(相互間)의 생애임금(生涯賃金) 격차(隔差)도 적지 않았다. 반면에 학력(學歷) 성(性) 직종(職種)에 따른 임금격차는 민간기업에 비하여 정부투자기관이 훨씬 적었다. 보수체계(報酬體系)에 있어서는 사무직의 경우 각종 수당(手當)이 민간기업에서는 총급여(總給與)의 25%를 차지하였으나 투자기관에서는 총급여(總給與)의 53%에 달하였다. 한편 공무원(公務員)의 평균생애임금(平均生涯賃金)은 민간기업의 수준보다 낮아 사무관리직(事務管理職)의 경우 민간기업 수준의 71%, 생산기능직(生産技能職)의 경우 민간기업 수준의 90%에 불과하였다. 본고(本稿)의 결과에 의하면 공공부문(公共部門)의 보수정책(報酬政策)에는 개선(改善)의 여지가 적지 않다고 하겠다.

• 대한지리학회지
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• 제35권5호
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• pp.701-716
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• 2000

본 연구는 중국의 경제개혁 후 새로이 등장하는 격차의 문제를 이해하기 위하여 소유권형태별 임금의 격차와 그 지역 구조를 고찰한다. 공업부문의 임금자료를 이용하여 소유권유형간 임금격차의 역사적 변화와 그 공간적 차별성을 조사하였다. 이 논문은 중국의 공업부문에서 국가-기업의 관계를 결정하는, 변화하는 재분배경제체계라는 맥락안에서 임금격차의 패턴이 이해되어야 한다고 본다. 왜냐하면 그러한 관계가 아울러 임금격차를 포함한 제 노동시자의 결과에 영향을 미치기 때문이다. 소유형태별 임금격차의 지역구조 또한 지역내의 임금수준과 임금결정 요인간의 차별화된 관계속에서 파악되어야 한다고 본다. 이 연구의 논의 중국의 경제개혁 후 새로이 나타나는 사회적, 공간적 불평등의 문제를 이해하는데 중요한 단초를 제공한다.

• 한국산림과학회지
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• 제112권2호
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• pp.217-229
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• 2023

산림사업은 건설업 시중노임단가를 적용하고 있으나 산악지에서의 열악한 작업여건과 높은 노동강도 등의 사업특성에 따라, 같은 직종이라도 더 많은 임금을 지급하여야 하는 현실적 문제가 있다. 본 연구에서는 타 분야의 시중노임단가 조사방법을 분석하여 산림사업 작업자의 임금실태조사 프레임워크를 개발하고, 개발된 프레임워크를 활용하여 조사를 수행함으로써 산림작업자 적정임금과 건설업 시중노임단가의 차이를 분석하였다. 조사대상은 전국의 산림사업시행업체, 조사방법은 전수조사, 조사항목은 직종별 실지급임금, 이상치 처리는 사분위편차를 이용하여 식별 및 제거, 산출방법은 직종별 임금산식으로 설정하였다. 조사결과, 2022년 산림작업자 적정임금은 보통인부 163,376원, 특별인부 221,407원, 작업반장 250,045원, 벌목부 239,863원으로 산출되었으며, 건설업 시중노임단가 대비 평균 16.27% 높게 나타났다. 산림작업자 적정임금, 건설업 시중노임단가를 임업기능인 기준임금과 각각 상대 비교·분석하여 산림사업에 적합한 조사체계를 검증하였다. 그 결과 산림사업 작업자 임금실태조사 프레임워크를 통해 산정한 산림작업자 적정임금과 선행연구에서 도출된 임업기능인 기준임금이 건설업 시중노임단가에 비해 4.5% 더 유사하게 나타남에 따라 건설업 시중노임단가는 산림사업에 적용하기 부적절하다고 판단된다. 이에 산림사업의 현실적인 직접노무비 산정과 적용, 산림사업의 원활한 시행을 위해서는 건설업 시중노임단가를 적용하기보다 산림사업 작업자 임금실태조사 프레임워크를 이용하여 산정된 산림작업자 적정임금을 사용하는 것이 더 적합하다고 판단된다. 다만, 이를 제도적으로 적용하기 위해서는 향후 본 연구에서 개발한 프레임워크를 통해 다년간 장기적인 조사를 실시하여 실지급임금 기초자료를 축적하고, 더 다양한 직종을 대상으로 산림작업자 적정임금을 산정할 필요가 있다.

• 노동경제논집
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• 제29권2호
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• pp.29-66
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• 2006

본 연구는 우리나라 내부노동시장에서의 임금결정구조가 어떻게 변화하였는지를 살펴보기 위해 우리나라 대기업의 인사데이터(1996~2000년)를 활용 하였다. IMF 외환위기 이후 한국 대기업을 중심으로 성과급제가 광범위하게 확산되었는데, 과연 이 기업이 의도한 대로 연공임금성을 완화시키고 성과에 따른 보상을 구현했는지를 검증하였다. 임금함수 추정을 통해 성과급제 도입 전후의 임금구조와 임금결정방식을 비교분석한 결과, 실질적인 연공임금성 약화가 이루어지지 못했지만, 성과에 따른 보상은 인사고과에 따른 임금격차로 반영되었고, 성과급제 도입후 지속적으로 확대되고 있어 기업이 의도한 대로 성과에 따른 보상이라는 성과주의 인사제도의 효과가 나타났다. 그러나 이러한 효과에도 불구하고, 아직도 기업이 연공임금체계에서 완전히 탈피했다고 판단할 수 없다. 그 이유는 기업 보상전략의 기본이 되는 직급별 임금 구조의 차이가 성과주의 인사제도의 도입에도 불구하고 여전히 유효하게 작동하고 있기 때문이다.

• KDI Journal of Economic Policy
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• 제9권2호
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• pp.25-37
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• 1987

본(本) 연구(硏究)의 목적(目的)은 우리나라에 장시간근로가 행해지고 있는 데 원인을 규명함에 있다. 이를 위하여 초과근로시간(超過勤勞時間)과 신규고용간(新規雇傭間)의 상대적(相對的) 노동비용(勞動費用)을 비교 분석하였으며 분석방법으로는 이론모형(理論模型)의 활용(活用) 대신에 수식(數式)을 이용하여 비용을 직접 계측(計測)하였다. 분석을 위하여 근로자(勤勞者)는 소득을 증대시키기 위하여 기업의 초과근로시간을 받아들이는 것으로 가정되었다. 통계자료는 노동부의 각종 공식 발표통계와 기업별(企業別) "서베이" 자료를 사용하였다. 분석결과에 따르면 우리나라 전체로 볼 때 초과근로시간(超過勤勞時間)에 따른 노동비용(勞動費用)이 신규고용(新規雇傭)의 경우에 따른 비용의 72%에 달하였다. 초과근로시간으로 인한 노동비용(勞動費用)이 상대적으로 낮은 주된 이유는 기업(企業)의 임금체계상(賃金體系上) 정규임금(正規賃金)의 비중(比重)이 낮고 비임금노동비용(非賃金勞動費用)이 높은 데 있었다. 한편 산업별(産業別)로는 섬유(纖維) 의류(衣類) 신발 등 비교적 노동집약적(勞動集約的)이며 저임금부문(低賃金部門)이 집중되어 있는 산업에서 신규고용(新規雇傭)에 대한 초과근로시간의 상대적(相對的) 노동비용(勞動費用) 비율(比率)이 낮게 나타났으며 기업별(企業別)로는 규모가 클수록 이 비율이 낮게 나타났다. 이러한 결과에 의하면 기업의 임금체계를 점차 기본급(基本給) 위주로 바꾸어 나가고 실업보험제(失業保險制)를 도입하여 기업으로 하여금 근로시간(勤勞時間)보다는 고용수준(雇傭水準)을 경기변동에 맞추어 조절하도록 도와주는 것이 바람직하다.

• 시멘트
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• 통권40호
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• pp.4-11
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• 1971

최근 우리 나라에서도 경영합리화와 생산성향상의 문제가 활발하게 논의되고 있고, 또한 이와 동시에 기업을 경영하는데 있어서 계획 및 관리의 필요성이 강조되고 있다. 이와 같이 기업환경의 급속한 구조 변화에 대비하여 본론에서는 생산성향상을 위한 가장 중요한 경영관리 기법중의 하나인 I.E(Industrial Engineering)에 대하여 소개하고저 한다. 본래 I.E는 그 수법이나 대상에 있어서 자연과학이나 사회과학분야에서 활용되고 있었으나 미국의 F.W.Tayler 박사가 이를 최초로 경영학적 측면에 도입, 적용하였다. 1890년대에 미국은 공업생산국으로서 산업근대화에로의 발전과정에서 경영자측은 기술이나 방법에의 개선에 의한 산출량 증가로서 노동자의 임금절하를 기도하고 있는 노동자측은 태업으로 임금문제를 해결하려고 하였다. 따라서 F.W.Taylor 는 산업발전에 최대의 장벽인 임금문제의 기술적인 해결에 주력하여 노사간의 분쟁을 $\ulcorner$성과급임금제도$\lrcorner$로서 조정하기 위해 $\ulcorner$과학적 관리법$\lrcorner$(The Scientific Management)을 체계화시키기 위한 일련의 작업에 착수하였다. 이외에도 테일러는 임금문제에 관련된 생산성 향상 문제까지도 연구발전시켜 생산계획$\cdot$공장관리$\cdot$작업조직$\cdot$자재관리$\cdot$공정관리 등의 전반적인 공장관리 문제를 해결하기 위하여 $\ulcorner$공장관리$\lrcorner$(Shop management)를 발표하여 I.E의 체계를 확립시키는 계기를 마련하였다. 이와 같이 I.E는 미국을 중심으로 발생한 것이지만 그간 우리나라에서도 도입 적용되어 발전되고 있음을 감안할 때 한국양회공업협회가 본기법에 대하여 관심을 갖고 일련의 조사활동을 시작한 것은 매우 의의있는 일이라 할 수 있다.

• 한국사회복지학
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• 제66권3호
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• pp.133-158
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• 2014

경제적, 사회적, 인구학적 변화에 따라 전세계적으로 돌봄노동의 규모와 중요성은 상당히 커졌다. 그에 따라 한국을 포함한 많은 나라들에서 돌봄노동자는 노동력을 구성하는 의미있는 부분으로 자리잡게 되었다. 그러나 여전히 돌봄노동은 다른 노동에 비해 임금수준이 낮고 열악한 노동으로 평가되고 있다. 이 연구는 한국 돌봄노동의 실태를 조망하고, 성향점수매칭법을 통해 임금불이익을 실증적으로 추정하는 것을 목적으로 한다. 돌봄노동에 대한 실태분석을 통해 돌봄직업이 학력, 연령, 근속기간과 관련하여 위계화되어 있음을 알 수 있었다. 또한 성향점수 매칭법을 활용하여 돌봄노동의 임금불이익을 추정한 결과, 돌봄직업 근로자는 다른 직업 근로자보다 시간당 임금수준이 9.2% 낮음을 확인할 수 있었다. 돌봄노동조건의 열악함과 임금불이익은 사회서비스 확대와 관련하여 우선적으로 해결해야할 과제이다. 적절한 보상체계 없는 돌봄노동의 안정적 재생산은 어려우며, 사회서비스의 원활한 공급과 적절한 질 유지 또한 불가능하기 때문이다.

• 산업노동연구
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• 제23권2호
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• pp.1-45
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• 2017

이 연구의 목표는 1990년대말 이래 비정규직 확대와 함께 '위기후 한국노동시장'에서 심화되어 온 불평등의 조직적 메카니즘을 설명하는데 있다. 현재 한국사회에서 확산, 심화되고 있는 불평등은 개인이 아니라 젠더, 고용지위 등 개인이 속한 범주의 위치에 좌우되는 경향이 농후하다. 정규-비정규로 구분되는 고용형태는 단순히 특정 고용계약관계에 대한 지시어가 아니라 불평등 담론의 지형내에서 지위범주로 제도화되었으며, 젠더 등 오랜 기간 노동시장 격차에 작용해 온 여타 사회 범주와 결합해 노동시장 불평등을 고착하는데 기능하고 있다. 이 연구는 희소한 조직자원에 대한 접근능력을 기초로 자원접근과 보상의 배타성을 주장(claims making)하는 기존 내부자집단과 주변적 지위로 분류되고 배제된 외부자 집단간 관계적 불평등(relational inequality)에 주목하고, 한국의 맥락에서 관계적 불평등을 재생산하는 실질적 조직 관행(practices)으로서 연공성 임금의 역할을 분석하였다. 조직이 연공성 임금에 의존할수록 해당 조직의 비정규, 특히 여성비정규직의 비중이 체계적으로 증가하며, 정규직과 비정규직 간 임금 격차 역시 의미있게 증가한다는 점을 분석적으로 제시함으로써, 내부자가 이익 재생산을 위해 명시적 혹은 암묵적으로 요구하는 연공 임금체계가 노동시장 분절에 관계한다는 점을 입증하였다.