• 노동경제논집
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• 제41권3호
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• pp.61-93
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• 2018

본 연구는 박사학위 소지자들을 대상으로 성별 임금격차와 그 원인에 대해 분석하였다. 국내 박사인력을 대상으로 하는 표본조사인 박사인력활동조사를 이용하여 박사학위 소지자들의 성별 임금격차 수준을 우선 식별하고, 임금격차에 대한 정확한 실태 파악을 위해 Oaxaca류의 임금격차 분해 모형을 이용하여 성별 임금격차를 두 집단의 인적특성 차이에 기인하는 임금차이와 임금방정식의 추정계수 차이로 인해 발생하는 임금차별로 분해하였다. 분석 결과 임금격차 중 임금분해 모형으로 설명이 불가능한 임금방정식의 구조적 차이로 인한 임금차별의 비중이 약 38~43% 수준으로 나타났으며, 이는 박사학위 소지자들의 성별 임금격차에도 노동시장에서의 차별에 관한 문제의 중요성이 크다는 것을 암시한다.

• 노동경제논집
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• 제43권2호
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• pp.75-107
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• 2020

한국의 1980~2017년까지의 데이터를 사용하여 성별 임금격차의 장기 추세를 확인하고, 요인 분해기법을 사용하여 발생 요인을 살펴보았다. 1990년대까지는 성별 임금격차 감소 추세가 뚜렷하였으나, 2000년대 이후 감소 추세가 전반적으로 둔화한 것이 특징적이다. 요인 분해기법으로는 Gelbach의 요인 분해기법을 사용하였다. 분석 결과 연령, 학력, 사업체 규모, 산업 및 직업 등 전통적으로 임금을 결정하는 요인들이 성별 임금격차를 설명하는 비중이 지속적으로 감소하고 있음을 알 수 있었다. 특히 연령과 학력이 성별 임금격차를 설명하는 비중이 줄어들고, 근속연수가 설명하는 비중이 늘어나는 것으로 나타났다. 또한, 산업이 성별 임금격차를 설명하는 비중이 1990년대 감소하다가 2000년대 이후 다시 증가하는 경향이 있음을 알 수 있었다.

• 노동경제논집
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• 제37권4호
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• pp.113-141
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• 2014

본 연구는 1999-2011년의 한국 노동시장을 대상으로 Mincer(1974)의 임금함수와 Oaxaca(1973)의 임금격차분해 모형을 이용하여 남성집중직(블루칼라직, 화이트칼라직)과 여성집중직의 성별 임금 보상체계와 임금격차를 분석하였다. 분석결과, 임금 결정요인에 대한 보상은 대체로 남성이 여성보다 큰 것으로 나타났다. 성별 임금격차액은 모든 직종에서 증가추세를 보였는데 화이트칼라직은 계수 격차, 여성집중직은 생산성 격차가 그 원인인 것으로 나타났다. 이러한 결과는 성별 임금격차의 접근방법이 직종별로 달라야 함을 시사한다.

• 노동경제논집
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• 제30권2호
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• pp.33-60
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• 2007

본 연구는 1985~2004년 기간 중 한국 노동시장에서의 성별 임금격차의 변화를 분석하였다. Oaxaca and Ransom(1994)의 분해방법을 사용하여 성별 임금격차를 생산성 차이와 가격 차이(관찰되지 않은 생산성 차이 및 차별)로 분해하고, 임금격차에 대한 인적자본 특성별 기여도를 분석하였다. 실증분석 결과에 의하면, 지난 20년간 생산성 차이에 의한 임금격차는 크게 줄어들었으나 가격 차이에 의한 임금격차는 매우 미미한 감소세를 보였다. 가격 차이에 의한 임금격차는 미혼여성에 비해 기혼여성에게서 훨씬 크게 나타나서, 육아부담 등으로 인한 관찰되지 않은 생산성 차이가 성별 임금격차에 영향을 미친다는 가설을 지지한다. 가격 차이에 의한 임금격차는 또한 남성집중직종에 비해 여성집중직종에서 훨씬 작으며, 이는 여성 고용에서 네트워크 외부효과가 존재할 가능성을 뒷받침한다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제19권2호
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• pp.248-258
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• 2019

산업구조의 변화에 따라 창조계층의 중요성이 강조되고 있음에도 불구하고 창조계층 내 성별임금격차에 대한 연구는 미미한 실정이다. 이에 본 연구는 창조계층 내 성별 임금격차에 영향을 미치는 다양한 요인들을 노동패널 자료를 이용하여 분석하였다. 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 남성 창조계층의 임금이 여성창조계층의 임금보다 높다는 것을 실증적으로 확인하였다. 둘째, 창조계층의 성별에 따라 임금에 영향을 주는 요인이 다르게 나타났다. 셋째, 창조계층 내 여성근로자는 차이에 의한 임금차별을 겪고 있지만, 이보다는 더 큰 부분은 성차별에 의한 것이라는 것을 확인할 수 있었다. 넷째, 비창조 계층과 비교하여 창조계층의 성별임금격차는 작았으며, 차별에 의한 성별 임금격차는 젊은 세대가 가장 높았다.

• 한국산학기술학회논문지
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• 제11권11호
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• pp.4151-4160
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• 2010

본 연구는 문화예술분야에서 노동시장과 관련된 연구가 부족하다는 인식아래 문화예술분야 임금근로자의 임금함수추정과 임금분해를 시도하여 전통산업인 제조업과 비교분석 하였다. 주요한 분석결과는 다음과 같다. 첫째 기초통계량을 비교해본 결과, 제조업에 비해 문화예술분야에서 성별임금격차가 적으나 여전히 일정부분 격차가 존재하였다. 아울러 문화예술분야 근로자가 제조업 근로자에 비해 젊고, 학력이 높으며, 근로조건은 다소 나았다. 특히 문화예술분야 중 문화직업에 속한 여성근로자의 경우 상대적으로 더 젊고, 학력이 더 높으며, 정규직의 비중도 역시 높았다. 반면에 젊다는 특성이 어느 정도 반영된 이유로 문화예술분야 여성의 근속 및 경력이 타 비교그룹 남성이나 제조업 여성에 비해 짧은 특성을 보였다. 둘째 임금함수 추정결과 우리의 주요 관심사인 성별임금격차가 제조업에 비해 문화예술분야에서 적음이 재차 확인됐다. 이와 더불어 문화직업의 경우 연령이 임금결정에 주요한 역할을 하는 것으로 나타났는데, 이는 나이가 들수록 명성, 인기, 숙련도가 높아지는 문화적 특징이 잘 반영되고 있음을 의미한다. 한편 학력더미에서 고졸 출신자라도 문화예술적 능력이 확보되면 어느 정도 임금프리미엄이 존재하는 것으로 보였다. 셋째 비교그룹별로 임금분해를 실시한 결과, 설명되는 부분의 비중이 제조업에 비해 문화예술분야가 월등히 높았고 특히 문화직업에서 그 현상이 더욱 두드러졌다. 문화예술분야에서 생산성의 차이에 의해 발생한 임금격차는 인적속성과 인적자본 등 대부분의 설명변수에서 발생하고 있던 반면에, 차별에 의한 임금격차에서는 그 격차의 대부분이 연령에서 발생하고 있는 것으로 나타났다.

• 한국인구학
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• 제25권1호
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• pp.181-211
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• 2002

본 고에서는 한국노동패널자료를 이용하여 승진가능성 및 승진경험에 있어 남녀의 성별격차를 실증적으로 분석하고 승진가능성 및 승진경험이 성별 임금격차에 미치는 영향을 분석하고 있다. 먼저 근로자의 특성과 승진경험과의 관계를 파악하기 위해 logit모형을 추정하고 의태분석을 실시하였다. 다른 설명변수를 통제하였을 때. 근로자가 현 직장에서 승진하였을 확률은 남성이 여성의 2배에 달하는 것으로 나타났다. 그러나 분석대상을 승진가능성이 있거나 승진경험이 있는 임금근로자로 제한하면 성별 격차가 크게 완화되어 남성의 57.1%와 여성의 44.4%가 승진경험이 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 여성 임금근로자의 70% 정도가 승진가능성이 없는 직종에 취업하고 있다는 사실을 반영하고 있으며, 승진가능 직종의 여성 취업확대가 중요하다는 점을 나타낸다. 또한 근속기간의 증가에 따라 남녀 모두 승진경험의 확률이 높아진다는 결과는 여성의 승진을 위해 경력단절 완화가 중요함을 시사한다. Oaxaca and Ransom의 방법론을 사용하여 성별 임금격차를 분해한 결과 인적자원, 거주지역 등의 설명변수가 임금격차의 62 9%를 설명하고 있었다 그러나 설명변수에 승진가능성 및 승진경험을 포함시켰을 경우에는 설명변수가 남녀 임금격차의 69.5%를 설명하였다. 승진가능성 및 승진경험이 성별 임금격차의 13.9%를 설명하여 임금에 미치는 승진의 중요성이 확인되었고. 여성의 경우 승진가능성 및 승진경험의 임금영향력이 상대적으로 높게 추정되었다.

• 사회복지연구
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• 제47권3호
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• pp.139-159
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• 2016

이 연구는 사회복지종사자의 성별 임금격차와 영향요인을 규명하기 위해 대구광역시 사회복지기관 보수실태자료를 이용하여 임금회귀모형 및 이에 기반한 블라인더-옥사카분해모형을 분석하였다. 연구결과 사회복지종사자의 성별 임금격차는 전체 근로자에 비해 다소 적은 것으로 나타났으며, 임금격차의 2/3이 생산성의 차이로 인한 것이고 나머지 1/3은 차별에 의한 것으로 분석되었다. 생산성 차이를 통해 임금격차에 영향을 미치는 요인 중 가장 중요한 것은 경력의 차이이며, 그 외에 교육수준, 직위, 고용형태 및 소속기관의 특성 등에서의 차이도 임금격차를 발생시키는 요인이 되고 있다. 차별요인 중에서는 연령에 대한 보상에 있어서의 차별이 임금격차를 심화시키는 주요 요인이다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제22권5호
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• pp.214-222
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• 2022

기업의 사회적 책임을 다하기 위해서는 고용평등을 실현해 가는 것이 중요하며, 그 성과를 가늠하기에 가장 적합한 지표는 성별임금격차이다. 우리나라는 OECD 회원국 중에서도 성별임금격차가 가장 심각한 국가로 꼽히고 있으나, 그동안 성별임금격차에 대한 연구는 노동시장의 구조, 정부의 정책, 산업과 같은 거시적 측면에서 설명하려는 시도가 주로 이어져 왔다. 본 연구는 성별임금격차에 영향을 주는 조직 내부요인 중에서도 최고경영자의 특성과 인사제도에 주목하였다. 최고경영자의 경영철학은 조직의 의사결정의 방향을 정하고 제도를 활성화시킨다. 또한 인사제도는 규칙과 절차를 통해 구성원들에게 공정하고 객관적인 조직운영을 가능하게 한다. 그러나 인사제도의 합리화를 추구하는 조직에서도 소수자가 소외되는 상황이 발생하고, 인사제도의 합리화가 기존 의도와는 달리 차별을 정당화시키는 수단으로 사용될 수 있다[1]. 본 연구에서는 합리적 인사제도가 긍정적인 영향을 미치기 위해서는 최고경영자의 경영철학에 기반하여 이뤄져야 함을 제안한다. 즉, 최고경영자의 특성과 합리적 인사제도의 통합적 관점에서 성별임금격차를 완화시킬 수 있는 메커니즘을 탐색하였다. 특히, 실질적으로 인력을 활용하는 기업 내부요인에 기반하여 성별임금격차를 살펴봄으로써 조직이 인사제도를 어떻게 운영해야 하는지에 대한 구체적인 함의를 제공하고자 한다.

• 산업융합연구
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• 제18권2호
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• pp.19-26
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• 2020

본 연구에서는 국내 대표기업이라 할 수 있는 유가증권시장 상장기업을 대상으로 2000-2017년 동안 성별 임금격차 현황 및 추세를 분석하였다. 연구의 주요 결과를 보면, 먼저 2017년 상장기업의 성별 고용격차 지수는 39.81로 남성 100명당 여성 40명 수준의 고용이 이루어지고 있었다. 여성고용 비중의 절대값은 여전히 낮지만, 2000년 33.74에 비해 높을 뿐 아니라 최근으로 올수록 지속적으로 증가하였다. 근속년수 측면에서는 2017년 남성 종업원 평균 근속년수는 9.9년인데 비해 여성 종업원은 6.9년으로 나타났으며, 최근으로 올수록 성별 근속년수 격차가 감소하였다. 성별 임금격차 지수는 2000년 60.57에서 2017년 67.87로 증가하였다. 또한, 기업 규모나 업종별로 약간의 편차는 존재하나 최근으로 올수록 성별 임금격차가 감소하는 일관된 결과가 나타났다. 연구 결과는 우리 사회가 성별 고용격차 및 임금격차를 줄여가는 방향으로 발전되고 있음을 시사한다.