• 한국가정과교육학회지
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• 제29권3호
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• pp.77-88
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• 2017

2015 한국인 영양소 섭취기준에 제시된 18개의 연령군별 권장식사패턴을 대상으로 영양 적정성을 분석하였다. 권장식사패턴의 식품군별 배정 횟수와 대표영양가표를 활용하여 에너지 함량과 에너지분율의 적정성 여부를 조사하였고, 단백질, 식이섬유, 무기질(Ca, P, Fe, Na, K), 비타민(비타민 A, 티아민, 리보플라빈, 니아신, 비타민 C)의 12가지 영양소에 대하여 영양소 섭취기준 충족 여부를 확인하였다. 조사 대상 12가지 영양소 모두 영양소 섭취기준을 충족시키는 권장식사패턴(MAR=1.0)은 5개뿐으로, 모든 권장식사패턴이 식사구성안의 영양 기대 목표를 만족시키지는 못하는 것으로 나타났다. 권장식사패턴 18개 모두에서 영양소 섭취기준을 충족시켰던 영양소로 단백질과 나트륨이 있었으며, 식이섬유, 칼슘, 칼륨은 미 충족 권장식사패턴이 각각 15개, 10개, 9개나 되었다. 비타민 A의 경우 영양소 섭취기준의 단위는 RAE이고 대표영양가표의 단위는 RE로 되어 있다. 단위의 차이를 무시한 채 비교하였을 때는 18개 권장식사패턴 모두가 비타민 A 권장섭취량을 충족시키는 것으로 조사되었으나, 권장식사패턴의 RE 단위 함량을 RAE 단위 함량으로 환산하여 비교하는 경우 3개 권장식사패턴만이 권장섭취량을 충족시키는 것으로 나타났다. 그리고 여성 노인의 권장식사패턴은 MAR이 0.90으로 가장 낮았으며, 영양소 섭취기준을 충족시키지 못하는 영양소가 7가지나 있는 것으로 확인되어 조정이 필요하다. 단백질, 지방, 탄수화물의 에너지분율은 각각 16.04%, 24.35%, 60.91%로 에너지적정비율을 충족시키고 있었다. 권장식사패턴의 에너지 증감을 최소한으로 하면서 영양소 섭취기준에 미달하는 식이섬유, 칼슘, 칼륨, 비타민 A 함량을 증가시킬 수 있는 방안으로 채소군의 배정 횟수 증가가 바람직할 것으로 나타났고, 단백질의 과잉 섭취를 억제하는 방안으로 고기 생선 달걀 콩류군의 배정 횟수 감소도 일부 권장식사패턴의 경우 고려해 볼 필요성이 있다. 그리고 양념의 사용은 식단 구성 시 배제하고 있는데, 권장식사패턴에서 양념의 사용에 따른 에너지 배정이 적정 수준으로 확보될 수 있도록 고려하여야겠다.

• 대한지역사회작업치료학회지
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• 제10권2호
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• pp.11-24
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• 2020

목적 : 국내 작업치료사의 인권감수성 및 옹호활동을 조사하고 상관관계 및 인권감수성이 옹호활동에 미치는 영향을 알아보기 위한 연구이다. 연구방법 : 본 연구의 조사대상자는 국내 작업치료사 면허를 소지한 자를 대상으로 하였고, 조사기간은 2019년 5월 1일부터 6월 1일까지였다. 연구도구는 온라인 설문조사 방식으로 연구대상자의 일반적 특성을 알아 볼 수 있는 7가지 문항과 인권감수성을 측정할 수 있는 6가지 에피소드로 이루어진 36가지 문항 그리고 옹호활동을 측정할 수 있는 7가지 문항을 포함하여 총 50문항의 문항의 설문을 배포, 수집하여 총 116부를 분석하였다. 결과 : 작업치료사의 인권감수성 평균은 69.00 ± 17.67점이었고, 인권감수성 3가지 하위영역별 평균은 상황지각(23.25 ± 5.62), 책임지각(23.00 ± 6.54), 결과지각(22.75 ± 6.54) 순으로 높게 나타났다. 일반적 특성에 따른 작업치료사의 인권감수성은 여성이 남성보다, 미혼이 기혼보다 높았고 근무지역에 따라 서울이 경상도보다 높게 나타났다. 근무기관에 따라서는 대학/종합병원, 재활/요양병원이 기타 기관보다 높은 인권감수성을 보였으며, 근무분야에서는 노인을 대상으로 하는 집단이 기타 대상에 작업치료 서비스를 제공하는 집단보다 더 높은 인권감수성을 보였다. 작업치료사의 일반적 특성에 따른 옹호활동의 차이는 근무지역, 근무기관, 임상경력에서 차이가 있었다. 근무지역에 따라 옹호활동은 서울, 경기도가 경상도보다 더 높게 나타났고, 근무기관에 따라서는 재활/요양병원이 기타 기관과, 대학/종합병원보다 더 높았다. 임상경력에 따른 차이는 3~5년차와 6~10년차가 11년차 이상보다 옹호활동이 더 높게 나타났다. 인권감수성의 3가지 하위영역과 옹호활동의 상관관계는 모두 통계적으로 모두 유의한 양의 상관관계를 보였다. 인권감수성이 옹호활동에 미치는 영향은 통계적으로 양(+)의 방향으로 유의한 영향을 보였고, 이때 옹호활동 변수의 40.5%를 설명하였다(F=79.288). 인권감수성의 3가지 하위영역을 독립변인으로 동시에 투입하여 옹호활동과의 관계를 살펴보았다. 그 결과, 옹호활동에 대하여 상황지각과 결과지각은 유의한 영향을 미치지 않았고, 책임지각은 양(+)의 방향으로(p<.001) 유의한 영향을 보였다. 구체적으로 책임지각이 1점 증가할 때마다 옹호활동은 .076점만큼 증가하였고, 이때 옹호활동 변수의 43.4%를 설명하였다(F=79.288). 결론 : 인권감수성과 옹호활동은 상관관계를 보였으며, 인권감수성 3가지 하위영역 중 책임지각 변수가 옹호활동에 유의한 영향을 미쳤다. 따라서 작업치료사의 옹호활동을 증진시킬 수 있는 인권감수성의 개념이 포함된 인권 프로그램 개발과 적용이 필요하다.

• 한국심리학회지 : 문화 및 사회문제
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• 제21권3호
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• pp.551-573
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• 2015

한국사회 4가구 중 한 가구가 혼자 사는 가구이다. 전체가구 중 1인가구는 23.9%를 차지하고 있으며, 대도시 서울 역시 혼자 사는 사람들이 24.4%에 달한다. 1인가구라 불리는 이들의 비율은 20년 전에는 9%에 지나지 않았으며, 30년 전에는 단지 4.5% 사람들만 혼자 살았다. 지금까지 우리사회 가구의 전형적인 모습으로 여겨진 부모와 2명의 자녀로 구성된 4인 가구는 23.5%로 줄었다. 대도시 서울에서 혼자 사는 사람과 2인가구를 합한 소규모 가구가 전체 가구의 절반에 이르는 47%에 달하고 있다. 지난 시간동안 발생한 1인가구의 급속한 증가 원인은 무엇일까? 이 글은 이 질문에 답하기 위한 현황 분석과 정책으로 구성되어 있다. 우리 사회의 1인가구 증가는 한 가지 이유만으로는 설명하기는 어려운 복합적인 이유가 자리 잡고 있다. 여성의 경제활동 증가, 젊은 세대의 결혼관 변화에 따른 비(非)혼과 만혼의 증가, 한국의 교육환경에 기인한 기러기 가족 증가, 이혼·별거 등 경제적 빈곤함에 기인한 가족 해체 등에 기인한 비(非)자발전 독신층 증가, 그리고 고령화 진전에 따른 노인 독신가구의 증가 등 여러 요인들과 함께 맞물려 있기 때문이다. 따라서 서로 다른 유형의 1인가구가 존재하기 때문에 이들이 야기할 사회문제도 상이하다. 자발적 1인가구로서의 골드족을 제외한 산업예비군으로서의 젊은 1인가구, 중장년 1인가구, 고령1인가구의 '빈곤'과 '사회적 고립'이다.

• 한국사회복지행정학
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• 제21권4호
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• pp.199-239
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• 2019

본 연구는 조직 다양성에 대한 경향연구로 최근 여성, 외국인, 노인 등의 인력 다양성이 확대됨에 따라 조직 내 다양성에 관한 관심과 논의가 급증하는 시대적 흐름 속에서 우리나라 조직의 다양성 관리에 대한 방향을 제시하는 것을 목적으로 한다. 이를 위해 처음 연구가 시작된 2002년부터 2018년까지 국내조직을 대상으로 하는 국내 등재 학술지 및 SSCI급 해외 학술지에 게재된 논문 70편의 기술분석과 내용분석을 하였다. 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 국내조직의 다양성 연구는 2002년에 처음 시작되었고, 남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률이 본격적으로 개정되고 조직 내 인력 다양성이 확대되는 시기에 다양성 연구가 증가하는 경향을 보였다. 주로 영리조직이 대부분이나, 급증한 2012년 이후 공공조직 및 교육조직으로도 확산하였지만, 사회복지조직 등 비영리조직은 1건에 불과하여 조직유형 간 큰 편차를 보였다. 둘째, 국내조직의 다양성은 주로 사회범주 다양성으로 성별과 연령에 집중되어 외국과 비교하면 다양성 요소가 크게 확대되지 않았다. 한편, 정보 다양성에서는 근속기간과 전공 다양성이 가장 많아 업무 경험과 과업지식 다양성에 무게를 두고 있다. 또한, 조직 다양성은 객관적인 다양성 특성비율과 함께 점차 다양성에 대한 인식으로 확대되는 연구 경향을 보였다. 셋째, 다양성과 조직성과 연구는 다양성의 잠재력을 높이고 부정적 영향을 줄이는 매개 및 조절의 조직 다양성 수렴메커니즘 중 조직문화적 접근연구가 제도적 접근연구보다 2배 많았다. 넷째, 다양성 관리연구 모형 중 연구 초기에는 다양성특성 효과성 모형이 가장 많았으나 점차 다양성을 인정하고 수용하여 조직성과에 수렴하도록 하는 연구가 늘어나면서 조직문화 접근모형이 가장 높은 비율을 차지했다. 본 연구결과의 제언은 첫째, 외국에서 비영리조직 및 제3섹터 조직의 다양성이 중요하게 논의되듯이 국내에서도 지금까지 전무한 비영리조직 및 제3섹터의 조직 다양성 연구가 활발히 진행되어야 할 것이다. 둘째, 우리나라의 단일 문화에서 제한적인 다양성 요소를 극복하고 다가올 새로운 다양성 특성에 대한 탐색이 필요하다. 셋째, 조직 다양성 관리의 모형을 조직유형별로 단계 및 수준별 정확히 진단 및 적용하여 적절한 다양성 관리의 전략이 수립되어야 할 것이다.