• 가정과삶의질연구
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• 제12권2호
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• pp.50-59
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• 1994

본 연구에서는 가사노동분배에 영향을 준다고 믿어지는 결혼여부가 남녀임금격차에 미치는 영향을 조사하기 위하여 계속해서 직장에 근무하고 있는 기혼남녀와 미혼여성들의 임금수준과 인적자본의 수익들을 비교분석하였다 미국의 NLSY 데이터를 이용하여 Probit 분석과 최소자승법에 의한 회귀분석으로 자교를 분석하였으며 임금격차를 분리하는 과정은 Oaxaca(1973) 등이 사용한 절차와 같은 방법을 이용하였다 Probit 분석결가 기혼남성의 경 우 많은변수들이 지속적인 전일제 근무자가 될 가능성을 높이거나 낮추는 반면에 단지 소수의 변수들만이 기,미혼여성들에게 유의한 효과를 나타냈다 회귀분석결과 결혼여부보다는 성별관계가 임금을 낮추는 것으로 나타났으며 기혼남녀간 임금차액의 38~39%를 기혼남성과 미혼여성간 임금차액의 61~65%가 인적자본의 특성에 의해 설명되었다 본연구결과는 가정내 의 노동분배가 임금격차의 중요한 요소라는 Becker의 가설을 증명하지 못하고 있다 이는 여성의 미래 경제적지위를 염려해야 할 상당한 근거를 제시하며 인적자본의 양을 통제하였 을 때에도 임금격차가 만연하였기 때문에 인적자본의 질적인 면이 포함된 연구가 필요하다.

• 한국인구학
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• 제25권1호
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• pp.181-211
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• 2002

본 고에서는 한국노동패널자료를 이용하여 승진가능성 및 승진경험에 있어 남녀의 성별격차를 실증적으로 분석하고 승진가능성 및 승진경험이 성별 임금격차에 미치는 영향을 분석하고 있다. 먼저 근로자의 특성과 승진경험과의 관계를 파악하기 위해 logit모형을 추정하고 의태분석을 실시하였다. 다른 설명변수를 통제하였을 때. 근로자가 현 직장에서 승진하였을 확률은 남성이 여성의 2배에 달하는 것으로 나타났다. 그러나 분석대상을 승진가능성이 있거나 승진경험이 있는 임금근로자로 제한하면 성별 격차가 크게 완화되어 남성의 57.1%와 여성의 44.4%가 승진경험이 있는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 여성 임금근로자의 70% 정도가 승진가능성이 없는 직종에 취업하고 있다는 사실을 반영하고 있으며, 승진가능 직종의 여성 취업확대가 중요하다는 점을 나타낸다. 또한 근속기간의 증가에 따라 남녀 모두 승진경험의 확률이 높아진다는 결과는 여성의 승진을 위해 경력단절 완화가 중요함을 시사한다. Oaxaca and Ransom의 방법론을 사용하여 성별 임금격차를 분해한 결과 인적자원, 거주지역 등의 설명변수가 임금격차의 62 9%를 설명하고 있었다 그러나 설명변수에 승진가능성 및 승진경험을 포함시켰을 경우에는 설명변수가 남녀 임금격차의 69.5%를 설명하였다. 승진가능성 및 승진경험이 성별 임금격차의 13.9%를 설명하여 임금에 미치는 승진의 중요성이 확인되었고. 여성의 경우 승진가능성 및 승진경험의 임금영향력이 상대적으로 높게 추정되었다.

• 노동경제논집
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• 제37권4호
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• pp.113-141
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• 2014

본 연구는 1999-2011년의 한국 노동시장을 대상으로 Mincer(1974)의 임금함수와 Oaxaca(1973)의 임금격차분해 모형을 이용하여 남성집중직(블루칼라직, 화이트칼라직)과 여성집중직의 성별 임금 보상체계와 임금격차를 분석하였다. 분석결과, 임금 결정요인에 대한 보상은 대체로 남성이 여성보다 큰 것으로 나타났다. 성별 임금격차액은 모든 직종에서 증가추세를 보였는데 화이트칼라직은 계수 격차, 여성집중직은 생산성 격차가 그 원인인 것으로 나타났다. 이러한 결과는 성별 임금격차의 접근방법이 직종별로 달라야 함을 시사한다.

• 노동경제논집
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• 제24권2호
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• pp.63-94
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• 2001

인간자본론에 의하면 노동자들간의 임금격차는 인간자본 축적량의 차이에 의해 설명될 수 있는데, 인간자본스톡의 정도는 개인의 선택에 의해 결정된다. 그러나 만일 인간자본스톡에 대한 개인의 선택, 즉 인간자본에 대한 투자결정이 차별에서 영향을 받는다고 하면 인간자본스톡에 근거한 남녀간 임금격차의 설명은 편의를 갖게 된다. 대다수 여성의 경우 노동시장참가가 불연속적으로 이루어지므로 이를 예상(기대)하는 여성이 남성에 비하여 인간자본에 대한 투자를 상대적으로 적게 한다면, 남녀 임금격차를 설명하기 위해서 인간자본스톡변수 대신에 기대(expected) 인간자본스톡변수를 사용하는 것이 편의의 발생을 줄이고 더 정확한 분석결과를 얻을 수 있을 것이다.

• KDI Journal of Economic Policy
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• 제4권2호
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• pp.59-87
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• 1982

• 노동경제논집
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• 제24권2호
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• pp.1-34
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• 2001

본 연구는 우리나라에 있어 남녀간 자영업 비중의 격차를 분석한다. 대부분의 국가에서 남성의 자영업 비중이 여성의 자영업 비중을 초과하고 있다. 본 논문은 이러한 격차가 왜 생기는지를 설명하려 한다. 또한 창업이 취업정책의 한 중요한 수단인 현 경제상황에서 여성의 자영업 비중이 왜 남성보다 낮은지에 대한 이해는 여성 취업정책을 수립하는 데도 도움이 될 수 있을 것이다. 본 연구는 크게 두 부문으로 구성되어 있는데, 첫번째 부문은 남성과 여성의 자영업 비중을 추정하는 것이다. 추정방법으로 본 연구는 Markov모형을 도입한다. 두번째 부문은 남녀간 자영업 비중의 격차를 분해하는 것인데, 여기서는 자영업 비중의 분해가 임금격차의 분해와는 달리 비선형함수의 분해라는 점에서 Evert and Macpherson(1993)이 개발한 분해방법을 확장하여 사용한다. 본 연구는 (1)남성이 여성보다 자영업 비중이 높은 이유는 남성이 여성보다 자영업주가 되는 사람이 상대적으로 많을 뿐 아니라 일단 자영업주가 되면 자영업에서 이직하는 사람도 상대적으로 적기 때문이며, (2)이행확률함수를 추정한 결과 계수의 차이는 남성의 자영업 임직을 높이고 속성의 차이는 남성의 자영업 이직을 낮추며, (3)가구주, 연령, 농가부문의 차이는 남녀 자영업 비중 격차를 확대하는 요인으로, 비자영업 형태의 차이는 남녀 자영업 비중 격차를 축소하는 요인으로 작용하며, (4)자영업주의 범주에 무급가족종사자를 포함시킬 경우 남녀간 자영업 비중의 격차는 줄어드나 그 격차의 분해결과는 질적인 차이를 보이지 않음을 밝힌다.

• 한국재난정보학회 논문집
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• 제15권1호
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• pp.143-152
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• 2019

연구목적 :제4차산업혁명이 성별격차에 어떻게 영향을 미치는가를 분석하는데 있다. 연구방법 : 본 연구는 전 세계 145개 국가를 대상으로 ICT개발지수 및 네트워크준비지수와 성별격차와의 관계를 회귀분석 하였다. 연구결과 : ICT개발지수는 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났으나, 네트워크준비지수는 여성노동참여율과 남녀임금평등비와는 정(+)의 관계로써 산업혁명의 진전이 여성의 노동참여를 증가시키지만 임금격차는 심화시키는 것으로 나타났다. 결론 : 정보통신혁명에 의해 주도되는 제4차산업혁명은 여성의 노동시장여건에 영향을 미친다는 가설을 검증하는 결과이다.

• 노동경제논집
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• 제29권3호
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• pp.25-48
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• 2006

본고는 2003년 사업체근로실태조사 자료를 사용하여 사업체의 고정효과를 통제한 후 정규-비정규근로자의 임금격차를 추정한다. 사업체의 고정효과를 통제하면 정규-비정규근로자의 임금격차는 통제하기 전보다 매우 커진다. 사업체 고유의 이질성(heterogeneity)을 통제한 후 노동조합이 없는 사업체에 근무하는 남자 정규-비정규근로자의 임금격차(within-establishments wage differential)는 20.7%로 매우 크지만, 저임금 사업체의 정규근로자 임금보다 고임금 사업체의 비정규근로자 임금이 더 높아 모든 사업체에 걸쳐 평균적인 임금격차는 6.8%로 축소된다. 이 20.7%와 6.8%의 차이는 사업체간 임금격차(between-establishments wage differential)를 반영한다. 노동조합이 있는 사업체에 근무하는 남자 정규-비정규근로자의 임금격차는 21.8%로 확대된다. 이 임금격차가 가장 심각한 곳은 노동조합이 없는 300인 이상 대규모 사업체로 남자의 경우 무려 35.9%에 달한다. 노동조합이 있는 대규모 사업체에서는 이 임금격차가 25.8%로 축소된다. 본고는 추가적으로 비정규근로자가 될 확률을 추정한다. 남자의 경우는 노동조합이 있는 중소규모 사업체의 근로자가 노동조합이 없는 중소규모 사업체의 근로자보다 비정규근로자가 될 확률이 6.0%포인트 더 높고, 여자의 경우는 20.7%포인트 더 높다. 그러나 노조와 대규모 사업체의 교차항의 추정 계수는 남녀 모두 음의 부호를 가진다. 남자의 경우는 대규모 사업체가 노동 조합의 효과를 7.3%포인트 낮추고 여자의 경우는 16.0%포인트 낮춘다. 위의 분석으로부터 노동조합의 역할과 이에 대한 사용자의 대응방식을 확인할 수 있다. 노동조합은 정규근로자를 보호하고 이들의 임금을 높이지만 이에 대응하여 사용자는 가급적 비정규근로자를 고용하고 그들의 임금을 낮추어 고용유연성을 높이는 동시에 비용절감을 시도하고 있는 것으로 보인다. 그러나 대규모 사업체의 노동조합은 비정규근로자의 고용을 억제하고 있는 것으로 보이며 나아가 남자의 경우는 정규근로자의 채용을 관철시키고 있는 것으로 보이고, 비정규근로자의 임금을 높여 사업체의 특성을 통제한 후의 정규 비정규 임금격차를 부분적으로 완화하고 있는 것으로 보인다.

• 기술혁신연구
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• 제22권1호
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• pp.89-117
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• 2014

창조경제를 견인하기 위해 다양성과 창의성이 중시되는 환경에서 여성과학기술인력의 활용은 무엇보다 중요해지고 있으며, 경제적 지위를 측정하는 기준으로 노동의 시장가격인 임금에 대한 분석을 통해 성차별을 인식하고 개선하기 위한 노력이 필요하다. 이에 본 연구에서는 Oaxaca-Ransom 임금분해 방법(1994)을 활용하여 과학기술인력을 대상으로 남녀 임금에 미치는 영향 요인 및 성별 임금 분해를 실시하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 과학기술인력의 특성을 살펴보면 여성의 평균 임금 수준은 남성의 65%에 불과하며, 학력 등 개인적 특성에서 남성이 우세한 것으로 나타났다. 둘째, 임금에 영향을 미치는 변수를 살펴보면 여성과 남성 모두 학력 연령이 높을수록, 근무기간 및 주당근로시간이 많을수록, 관리자 직종에 근무할수록 임금 프리미엄이 존재하는 것으로 나타났다. 셋째, 남성과 여성의 임금분해 결과를 살펴보면, 과학기술인력의 경우 개인적 특성에 의한 생산성 차이가 약 58%, 노동시장에서의 특성에 기인한 성별에 의한 차별은 41%로 나타났다. 비과학기술인력에 비교하였을 시 과학기술인력이 생산성으로 인한 임금격차가 크며 성별에 의한 차별은 덜 한 것으로 나타났다. 그러나, 전공별 및 학력별로 분석한 결과 성에 의한 여성차별은 전체 인력 중 여성의 비율이 낮을수록 노동시장에서 임시근로자 비율이 높을수록 심한 것으로 나타났다. 이를 개선하기 위해서는 여성과학기술인력의 노동시장에서의 여성 불균형 현상이 무엇보다 필요하며, 여성스스로는 개인의 역량을 지속적으로 강화하는 노력이 수반되어야 할 것이다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제20권2호
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• pp.288-299
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• 2020

성 주류화 전략은 1995년 베이징에서 열린 제4차 UN 세계여성회의에서 공식화되었으며 빠르게 지구적으로 확산된 새로운 성평등 전략이다. 한국영화산업은 핵심창작인력인 감독, 작가, 프로듀서의 남녀 성비가 매우 불균형하다. 스태프도 여성직군과 남성직군으로 나뉘어 있으며 남녀 임금 격차도 나타난다. 한국영화산업에서 성평등을 이루어내기 위해서는 독립적인 의제설정과 핵심성과지표가 수반되는 성 주류화 전략의 수용이 필요하다.