• 한국조경학회지
• /
• 제36권2호
• /
• pp.80-98
• /
• 2008

과거 도시경관의 목표가 범국가적으로 아름다운 도시 만들기였다면, 이제는 '살고 싶은 도시 만들기' 나아가 '나만의 도시 만들기'와 같은 각기 다른 도시 만들기가 도시 이미지 전략의 목표가 되고 있다. 본 연구에서는 기존의 선진 사례들을 분석하여 도시 이미지 정책의 경향을 새롭게 정리함으로써 오늘날 우리나라 도시에 적합한 도시 이미지 개선 전략을 제안하였다. 본 연구에서 도출된 결과는 다음과 같이 요약될 수 있다. 1. 도시 이미지는 랜드마크의 수립이나 장소 만들기, 축제, 특산품 등 다양한 전략적 수단을 통해 개선될 수 있으며, 이러한 요인은 경관 생태적 요인, 역사 문화적 요인, 행정 경제적 요인으로 분류된다. 2. 우리나라 광역시들은 풍부한 재정지원을 통해 주로 산업기반 시설설치, 기업지원, 광고 및 마케팅 등의 행정 경제적 요인들을 활용하여 도시 이미지 전략을 수립하여 추진하고 있다. 반면, 지방 도시들은 축제와 같은 저비용으로 단기적인 효과가 가시적으로 나타나는 수단만을 주로 활용하고 있다. 결국 축제 본연의 취지와는 달리 특별한 경쟁력이나 지역 정체성의 반영 없는 단순한 흥미 위주의 프로그램만을 되풀이하고 있기 때문에 중앙정부 차원에서의 전체적인 마스터플랜 수립과 이를 기초로 지역적 균형을 고려한 고유의 다양한 도시 이미지 전략수단 마련이 요구된다. 3.서구의 주요 도시들은 시대적 변화에 맞추어 고유의 정체성을 살린 자체적인 도시 이미지 전략을 수립하여 추진함으로써 도시 이미지를 한층 업그레이드 하고 있다. 한편, 일본은 다른 구미의 선진국들과 달리 오랜 역사를 기반으로한 고유의 전통 문화를 도시 이미지 전략의 핵심 키워드로 구축하여 다양한 전통축제 및 마을가꾸기 등을 추진하고 있다. 특히 자치단체의 기획안에 따라 적극적인 주민들의 호응과 참여 속에서 구미 도시와는 다른 독특한 도시브랜딩 정책을 추진하고 있다. 오늘날 소득 20,000달러 시대를 여는 시점에서 우리나라도 과거 선진사례에 대한 무비판적인 수용보다는 '한국다움'을 찾아내고 이를 토대로 하는 개성있고 다양한 도시 이미지를 확립하여야 할 것이다.

• 벤처혁신연구
• /
• 제4권1호
• /
• pp.51-65
• /
• 2021

공공부문의 인사 관련 정책은 폐쇄적이며 필기시험 위주로 운영이 되어왔으나, 2006년 고위공무원단 도입을 통하여 공무원의 승진과 선발제도에서 역량을 기반으로 하는 평가와 승진, 교육체계가 새로이 도입되었다. 특히 승진과 관련된 역량평가(Assessment Center)를 운영하여 연공서열 중심의 승진제도가 역량을 기준으로 평가받는 계기가 되었다. 역량평가는 현재까지 사용하는 평가방법들 중에서 신뢰성과 타당성이 가장 높은 평가방법으로 알려져 있으며 성과에 대한 예측 타당성도 높은 것으로 알려져 있다. 2001년 정부 표준역량 19개 역량모델을 설계하였으며, 2006년 고위공무원단제도의 시행과 함께 역량평가를 실행하였고, 2015년 중앙부처 과장급으로 확대 시행과 2012년 서울시를 시작으로 하여 광역지방자치단체도 간부급 공무원에 대한 역량평가를 도입, 시행하고 있다. 공공부문에서 역량평가의 활용 목적은 주로 3급은 선발, 4급은 배치(보직), 5급은 승진에 초점을 맞춰 운영하고 있다. 하지만 공공부문의 역량평가는 민간부문과 비교하면, 역량평가의 목적, 평가과정, 역량평가 프로그램의 측면에서 차이를 보이고 있다. 역량평가의 목적에서 공공부문은 후보자 선발 승진을 위한 것이며, 민간부문은 경력개발과 육성에 초점을 두고 있다. 따라서 민간부문보다 지속적인 역량개발을 하지 못하고 있으며, 직무를 수행하는 데 있어서 성과를 높이기 위한 목적으로 활용 되지 못하고 있다. 평가항목과 관련해서, 공공부문은 일반적으로 6개 역량에 대하여 5점 만점에 2.5점 이상이면 역량평가를 통과하는 방식으로 제도를 운영하며, 역량의 수준이 어느 정도이며, 부족한 부문은 무엇인지에 대한 피드백이 미흡한데 반하여, 민간부문은 탈락자를 선별보다는 우수자와 적임자를 선별하기 위하여 개인별 평균점수 뿐 아니라 각 개인의 역량별 점수를 중요시 하고 이를 활용하여 보직과 경력개발에 활용한다. 평가자 선발 및 운영과 관련해서는 공공부문은 평가에 있어 공정성에 중점을 두고, 민간부문은 활용성에 중점을 두어 공공부문은 역량평가를 통하여 역량을 개발하고 적재적소에 인적자원을 활용한다는 측면에는 부합하지 못하고 있다. 따라서 공공부문도 역량평가를 통하여 우수자를 파악하고 이들이 동기부여가 될 수 있도록 하는 방안으로 개선하고 정확한 보고서와 개인별 피드백을 통해서 더 우수한 관리자로 성장할 수 있도록 역량평가제도 운영에 변화를 기하여야 한다.