The Effect of Work-Family Balance on Job Satisfaction : The Mediating Effect of Family Supportive Organizational Culture

일·가정 균형이 직무만족에 미치는 영향 : 가족친화문화의 매개효과

Abstract

The purpose of this study was to analyze the effect of work-family balance on job satisfaction and the mediating effect of family supportive organizational culture in the relationship. For this purpose, the 6th data of the Women's Family Panel was used to analyze 2,016 married female workers who are currently employed among respondents aged 19 to 64. According to the analysis, First, work-family balance was found to have a positive effect on job satisfaction, and second, family supportive organizational culture had a mediating effect between work-family balance and job satisfaction. These results are meaningful in that they reaffirmed the emotional connection between work and family areas, suggesting that not only an institutional approach for work-family balance but also a cultural approach such as family-supportive organizational culture need to be considered.

본 연구는 일·가정 균형이 직무만족에 미치는 영향과 그 관계 사이에서 가족친화문화의 매개효과를 분석하는데 목적이 있다. 이를 위해 여성가족패널 제6차 자료를 활용하여 19세-64세에 해당하는 응답자 중 현재 직장에 다니고 있는 기혼여성 근로자 2,016명을 대상으로 분석하였다. 분석결과, 첫째, 일·가정 균형은 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났으며 둘째, 일·가정 균형과 직무만족 사이에서 가족친화문화의 매개효과를 확인하였다. 이러한 결과는 일과 가정영역 사이에서의 정서적 연결성을 재확인하였다는 점에서 의미가 있으며, 일·가정 균형을 위한 제도적 접근뿐만 아니라 가족친화문화와 같은 문화적 접근에 대한 고려가 필요하다는 것을 시사한다.

I. 서론

인구의 고령화 문제와 함께 저출산은 전 세계에 걸쳐 심각한 사회문제로 다루어지고 있다. 한국의 출산율을 살펴보면, 2016년에는 1.17명, 2017년에는 1.05명을 보이다가 2018년에는 0.97명을 기록하는 등 세계 최저 수준의 해당하는 수치를 기록했다. 인구감소는 국가적 차원의 생산력 저하, 고령화의 심화 뿐만 아니라 생산가능인구의 부앙비 증가 등의 문제와 직결될 뿐만 아니라 사회전반에 걸쳐 큰 문제를 초래할 수 있기에 지속적으로 관심을 두어야 하는 주제라 할 수 있다[1].

국가적 차원에서 저출산 문제를 해결하기 위한 다양한 정책들을 도입·운영해 왔다. 임신·출산 및 자녀 양육과 관련된 육아장려정책, 일·가정 균형을 위한 육아휴직·배우자 육아휴직제도·탄력근무제도·육아기 근로시간단축제 등의 근무시간단축·아이돌보미 지원 서비스·직장보육시설에 대한 지원 등 제도적 차원의 지원이 시도되었을 뿐만 아니라, 출산장려금과 고위험 산모 진료비 지원· 양육수당 지급·보육비 지원·자녀학자금 지원 등 금전적 차원의 노력 또한 지속되어 왔다[2]. 이처럼, 저출산 문제를 해결하기 위하여 대규모 재정을 지속적으로 투입하였음에도 불구하고, 출산율이 개선되지 않아‘고비용 무효율 정책’이라는 많은 비판을 받아왔다. 이에 한편에서는 실효적인 제도적 효과를 거두기 위해서는 가정친화적인 문화형성이 선제적으로 이루어져야 한다는 주장 또한 강하게 제기되고 있다[3-5]. 이러한 주장은 ‘인간중심 조직이론(organizational humanism)’과도 관계될 수 있다. 이는 감성·여유·배려와 같은 인간적 측면을 고려함으로써 조직 내 구성원의 만족이나 행복을 증대시킬 수 있다고 보는 관점이다[6-9]. 이러한 관점에서 저출산을 접근한다면, 일·가정 균형을 저출산 극복을 위한 대안으로 고려할 수 있을 것이다.

정책적·학술적으로 일·가정 균형에 대한 논의는 상당 축적되어 있는 편이다[10-16]. 이는 일과 가정이 균형을 이루지 못한 상황에서 초래될 수 있는 다양한 문제들이 사회적 파급력을 갖기에, 다양한 방면에 걸쳐 고민이 지속되어 왔음을 반증하는 것이라 볼 수 있다. 저출산을 극복하기 위한 측면에서 일·가정 균형을 다루고 있는 선행연구들은 일과 가정이 균형을 이룰 수 있기 위해 필요한 선제적 요인에 대한 연구와 일과 균형이 이루어질 경우 미치는 영향력에 대한 연구들이 중심을 이루고 있다. 본 연구는 이들 경향에서 보다 나아가 제도와 성과 사이에서 개인의 심리적 측면 또는 가정과의 연계성에 주목하였다. 일·가정 균형에 대한 제도가 수립되었다 하더라도 조직 내부적으로 이에 대하여 수용하지 못할 경우 형식적인 제도로 전락할 가능성이 있기 때문이다. 즉, 일·가정 균형과 관련된 제도에 대한 조직의 관점과 가정 또는 개인의 관점을 동시에 고려할 필요가 있다.

이러한 문제의식을 바탕으로 본 연구는 일과 가정의 균형을 위해 시행되고 있는 제도들에 주목하고, 일·가정 균형, 직무만족 및 가족친화문화의 관계성을 살펴보고자 하였다. 일과 가정의 균형이 개인에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 전제한다면, 실제적으로 개인에게 일과 가정 간에 균형을 느낄 수 있어야 하며 나아가 전반적인 만족감을 줄 수 있는지에 대한 검토가 필요하다. 이에 본 연구는 일·가정 균형이 개인의 직무 만족에 미치는 영향과 가정친화문화의 매개효과를 살펴보고자 하였다. 이를 위해, 제2장에서는 본 연구에서 다루는 변수들의 개념과 관계성을 논의하였으며, 제3장에서는 분석을 위한 데이터 및 측정도구에 대한 정보를 바탕으로 연구방법을 제시하였다. 또한 제4장에서는 일·가정 균형이 직무만족에 미치는 영향력을 검증하기 위하여 회귀분석을 실시하였으며 그 관계 사이에서 가족친화문화의 매개효과를 확인하였다. 마지막 제5장에서는 본 연구의 결과에 대한 요약과 더불어 이론적·정책적 함의와 연구의 한계점을 제시하였다.

Ⅱ. 이론적 논의

1. 일·가정 균형

여성의 사회경제적 활동이 증대됨에 따라 일과 가정 영역 간의 균형은 지속적으로 다루어진 이슈이다. 초기, 논의는 두 영역 사이의 갈등 극복을 위한 대안을 다루고 있으나 최근에 이르러서는 개인의 삶의 질 향상과 관계된 보다 확장된 개념으로 발전되고 있다[17-19]. 개념적 확장을 견지하며 연구자들은 일·가정 균형에 대한 다양한 개념적 정의를 시도하고 있다. 이용엽·양해술(2012)은 시간·에너지·몰입 등 다양한 자원들이 적절하게 분배되어 일과 삶 사이에서 균형과 만족을 느끼는 상태로 정의하고 있으며[20], 김태홍 외(2009)에 따르면 일·가정 갈등을 가정과 직장의 역할 사이에서 느끼는 갈등, 긴장 및 충돌로 정의하기도 한다[21]. 한편, 일과 가정 간 갈등이 전파되는 방향성에 따라 개념을 구분하기도 한다. 일-가정 갈등은 일터에서 비롯되어 가정에 대한 방해 또는 갈등을, 가정-일 갈등은 가정에서 비롯되어 일터에 대한 방해 또는 갈등으로 개념화할 수 있다[22]. 이들 정의를 종합하면, 일·가정 균형 (work-life balance)이란, 근로자가 직장생활과 가정생활을 모두 잘 해내고 있다고 느끼는 상태 또는 직장생활과 가정생활을 균형있게 수행할 수 있다고 인식하는 상태를 의미한다고 할 수 있다. 두 영역 사이의 균형이 이루어질 경우, 개인은 개인의 신체적·심리적·사회적 차원의 자원 또는 에너지를 균형있게 분배할 수 있을 것이며 이에 따라 삶의 주체성과 만족을 획득할 수 있을 것이다[9][23][24].

일과 삶의 균형을 위한 정책들은 두 영역 사이에서의 갈등을 극복하고 균형을 위한 제도적 차원의 노력이라 할 수 있다. 일과 삶 균형정책은 일·가정 균형 (Work-family balance), 일·여가 균형(work-leisure balance), 일·성장 균형(work-growth balance)로 구분하기도 한다[25-29]. 일·여가 균형정책이란 휴양시설이용, 가족여가 프로그램, 여가정보서비스 등과 같은 직장 이외의 여가활동을 지원해 주는 제도를, 일·성장 균형정책은 학비 지원, 경력관리, 연수휴직 등과 같이 개인의 성장이나 자기계발을 지원하는 정책을 의미한다. 일·가정 균형정책은 주로 가족친화적 정책과 관련될 수 있다.

한편, 일과 개인의 삶의 관계에 대한 이론은 주로 ‘역할 갈등 이론(role conflict theory)’과 ‘전이 이론 (spillover theory)’을 통해서 다루어져 왔다[30-32]. 역할 갈등 이론(role conflict theory)은 서로 다른 영역에서 균형을 이루기 어려운 역할이 요구됨에 따라 상호 갈등이 발생한다고 보는 입장이다. 가정에서의 역할이 경감되거나 자유롭지 못한 상태에서 일터에서의 역할까지 추가적으로 수행하게 되면서 제한된 자원으로 상호 다른 영역의 임무를 동시에 해내야 함에 따라 다양한 갈등을 경험하게 되는 것이다. 역할 갈등은 시간 갈등, 긴장갈등, 행동갈등 등으로 구분되기도 하나, 한 개인이 여러 역할을 수행하게 됨에 따라 역할이 충돌하는 경우와 동일한 지위 내에서 여러 역할에 대한 기대가 충돌하는 경우로 구분되기도 한다[33]. 무엇보다 역할들 사이에서 다양한 요구와 기대 간 조화를 이룰 수 있도록 하는데에 균형이 매우 중요한 초점이 된다.

또한 전이 이론(spillover theory)은 개인과 관계되는 복수 이상의 영역 중 한 영역에서의 행동·감정 등이 다른 영역에 영향을 미친다고 보는 이론이다. 전이 이론에 따르면, 일터에서 개인의 행동이나 감정이 긍정적으로 형성될 경우 가정에도 긍정적일 가능성이 높다. 이는 가정에서 선행적으로 형성될 경우도 마찬가지이다. 다만, 행동·감정이 부정적으로 형성될 경우 부정적 전이효과를 미칠 가능성도 있다. 따라서 조직입장에서는 긍정적 전이 효과의 증대 또는 부정적 전이 효과의 감소가 주요한 관리적 초점이 될 것이다.

현대의 많은 여성들은 경제활동 참여와 출산 및 자녀양육을 동시에 수행해야 함에 따라 직장을 그만 두거나 혹은 출산을 미루는 상황에 직면하고 있다. 이 외에도 일과 가정 간 선택을 해야 하는 상황에서 자유로울 수 없다는 사실이 지속적으로 지적되고 있다[34][35]. 한국의 경우 일·가정 균형을 위한 다양한 제도들을 운용하고 있는 바, 근로자가 국가의 정책, 제도, 프로그램, 조직복지 등을 활용하여 일과 가정의 역할을 조화롭게 수행하도록 하는 동시에 임신, 출산과 자녀양육을 함께 수행할 수 있도록 다양한 방면에서 지원하고 있다. 일·가정 균형 제도의 궁극적인 목표는 노동시장에서 여성 근로자가 출산과 자녀 양육 등으로 겪는 불이익을 해소하고 가정에서 남녀의 가사노동, 돌봄, 노동, 육아, 자녀 교육 등의 역할분담이 불균등하게 일어나는 문제를 해결하고자 하는 것이다. 보다 더 나아가서는 직장과 출산 및 자녀양육에 대한 여성의 선택권을 보장하고 사회적 책임을 강화하는데 있다[36][37]. 따라서, 일·가정 균형을 위한 제도들이 효과적으로 운용되어 목표하던 성과를 거둘 수 있다면 여성 근로자는 심리적 안정감을 가지고 경제활동에 계속 참여할 수 있을 것이며 조직차원에서는 생산성, 효과성 등을 증대시킬 수 있을 것이다[38-40].

2. 직무만족

직무에 대한 태도는 개인이 담당하고 있는 직무나 직무 상황에 대한 긍정적 또는 부정적 평가로 나타난다[41][42]. 일반적으로 직무만족(job satisfaction)은 조직 내 근로자가 직무를 수행하면서 직면할 수 있는 상황에 대하여 긍정적으로 평가함에 따라 느끼는 직무에 대한 긍정적 정서의 정도로 이해되고 있다. McCormick & Iigen(1985)은 직무를 통해 얻어지거나, 직무로부터 경험하는 욕구충족의 정도로 정의하기도 하였다. 다만 직무만족은 개인의 주관적인 평가이므로 상이한 형태로 다양하게 발현·측정될 수 있다[43]. 또한, Chung & Megginson(1981)는 조직 내에서 구성원들의 욕구충족 정도로 정의하고 있다[44]. 이들 정의를 종합하여, 본 연구는 직무만족을 직무에 대한 흥미, 열정, 가치 등과 관계되는 전반적인 만족감으로 정의하고자 한다.

한편, 일·가정 균형이 조직에 미치는 영향에 대한 연구는 지속적인 관심을 받아왔으나 연구자에 따라 개념적 정의, 연구의 범위, 연구의 대상 등에 따라 다양하게 수행되어져 왔으며, 일·가정 균형과 직무만족에 대한 선행연구들이 상당 축적되어 있다. 장예지(2007)의 연구에 따르면 일·가정 균형 제도에 대한 유용성 지각이 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다[45]. 김태홍 외(2009)의 연구에서는 기혼의 여성근로자가 경험하는 일과 가정 간의 부담 및 갈등으로 인한 스트레스의 증가로 조직 효과성과 직무만족의 감소, 이직의도의 증대로 인해 결근하거나 실제 이직으로 이어지는 상황이 발생한다고 보았다[21]. 한편, 김일경(2013)에 따르면 일·가정 균형 제도의 활용성이 높을수록 일과 가정 간의 갈등이 낮아졌으며, 일·가정 균형 갈등이 낮을수록 직무만족은 높아지는 것으로 나타났다[46]. 이들 연구 동향에 따르면, 여성이 일과 가정 사이에서 경험하는 다양한 갈등상황은 조직몰입이나 직무 만족의 저하, 이직의도의 증대 등의 영향을 미치는 것을 알 수 있다[47-49].

직무만족에 대한 정의와 선행연구들을 종합하면, 직무와 관련된 경험에 대한 구체적인 요인들은 근무조건, 임금과 같은 환경적 속성 뿐만 아니라 조직 내의 인간관계, 직무가 지니는 가치, 장래성과 같은 다양한 측면을 함축하고 있음을 알 수 있다[50]. 또한 일과 가정 간의 균형은 개인에게 성취함 또는 업무에 대한 즐거움 등 주관적 만족감에 긍정적인 영향을 미치는 영향요인으로 작용할 것으로 판단할 수 있다. 따라서 직무만족은 개인이 일터에서 직면하는 직무의 질(quality of job)을 평가할 수 있는 주요한 지표이며 조직관리 측면에서 조직성과와 관계되는 주요한 변인이라 할 수 있다[51][52]. 이에, 본 연구는 일과 가정 간의 균형을 위해 실시되고 있는 제도(일·가정 균형)가 개인이 속한 조직의 직무 또는 직무상황의 긍정적 태도(직무만족)를 증대시킬 수 있을 것이라 보았다.

가설 1: 일·가정 균형은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

3. 가족친화문화

조직문화는 구성원들이 조직을 둘러싼 환경에 대응할 수 있도록 조직 구성원 간 공유된 가치, 행동양식과 관련된 종합적인 상징체계라 할 수 있다[54][55]. 따라서 조직의 전반적인 문화는 구성원들의 사고나 행동과 밀접한 관련성을 가진다고 할 수 있다. 만약 구성원들 일과 가정 간의 균형을 이룰 수 있도록 조직 내 공유된 문화가 존재할 경우 일·가정 균형이 보다 용이할 수 있을 것이다. 본 연구는 이러한 문화를 가족친화문화 (family‐supportive organizational culture)로 접근하고자 한다.

가족친화문화(family‐supportive organizational culture)는 연구자들에 따라 일-가정 문화(work-family culture), 가족지원 조직인식(family-supportive organizational perceptions), 가족친화 조직문화(family-supportive organizational culture) 등 다양하게 개념화되고 있으나 본 연구는 일과 가정을 양립할 수 있도록 하는 조직 내 관리자, 상사, 동료의 지지(support) 문화의 개념으로서 가족친화문화(Family‐supportive organizational culture)를 정의하였다[55].

가족친화문화는 기혼여성 근로자의 일·가정 균형이 가능하도록 정책차원의 제도적 지원뿐만 아니라 조직이 가지는 전반적인 철학, 조직 분위기, 상사 및 동료의 지원 등 사회문화적 맥락도 강조되어야 한다는 가정을 전제하고 있다[36]. 일과 가정 간의 긍정적인 관계 형성에 있어서 조직의 적극적인 지원은 여성근로자의 경력단절을 방지하고 경력을 유지하는데 주요한 동력일 수 있기 때문이다[56]. 더불어, 가정친화문화가 가능할 경우, 일과 가정 사이의 긍정적 전이효과가 기대할 수 있다는 점에서 일터와 가정의 유기적 연결을 가능케 하는 주요한 요인일 수 있다[40][57].

고선주(2015)의 연구에 따르면, 기타업무를 담당하고 있는 근로자들의 제도에 대한 인지는 상대적으로 낮은 수준으로 나타났으나, 복무 관련 관리업무를 담당하고 있는 남녀근로자들은 일·가정균형에 대한 인지가 높은 수준인 것으로 나타났다. 그러나 복무 관련 관리업무를 담당하는 근로자들의 실제적인 제도활용은 낮은 것으로 나타났는데, 이의 주요한 원인은 조직의 가족친화적문화가 미흡했기 때문이었다. 아울러, 상사나 동료에 대한 견제 등으로 인하여 휴직 등의 제도를 제대로 활용하지 못하는 것으로 나타난 바, 이의 원인은 조직이 가족친화문화가 부족하였기 때문이라 지적하였다[58]. Cook(2009)은 미국 내 근로자를 대상으로 가족친화문화에 대한 인식이 높을수록 직무만족이 높아짐을 확인하였으며, Kim & Wiggins(2011) 또한 가족친화문화인 조직일수록 구성원의 직무만족도 높아짐을 확인하였다[59][60].

조직은 일·가정 균형을 위한 다양한 제도들을 마련하고 있으나 실제적으로 제도를 활용함에 따른 효용성을 인식하는 것은 또 다른 차원의 문제이다. 가족친화문화는 일과 가정 간의 균형을 위한 분위기를 조성할 뿐만 아니라 구성원들이 신뢰를 기반으로 이들 제도를 실제적으로 활용할 수 있도록 하는 토대일 수 있기 때문이다. 따라서, 가족친화문화는 가정과 일이 상호 갈등하지 않고 균형을 이룰 수 있도록 함으로써 개인의 삶의 질을 향상시키고 조직에 보다 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것이라 추론할 수 있다. 즉, 일·가정 균형이 직무 만족에 직접적으로 미치는 영향력 이외의 타 영향요인으로서 조직의 가족친화문화의 매개성에 대한 논의가 필요하다. 논의한 내용을 토대로 본 연구는 일·가정 균형이 직무만족에 미치는 긍정적인 영향관계 사이에서 가족친화문화가 매개효과를 가질 것이라 보았다.

가설 2: 가족친화문화는 일·가정 균형과 직무만족 간 관계를 매개할 것이다.

Ⅲ. 연구모형 및 연구방법

1. 분석의 틀

본 연구는 일·가정 균형이 직무만족에 미치는 영향과 그 영향관계 사이에서의 가족친화문화의 매개효과를 분석하는데 목적이 있다. 앞서 논의한 일·가정 균형, 직무만족 및 가족친화문화에 대한 이론과 선행연구를 바탕으로 도출한 가설을 검증하기 위하여 [그림 1]과 같은 분석의 틀을 구성하였다. 이를 통해 일·가정 균형이 직무만족에 미치는 영향(가설 1)과, 그 영향관계 사이에서 가족친화문화의 매개효과(가설 2)를 분석하였다. 아울러, 개인적 특성에 따라 영향력이 달라질 수 있기에 인구통계학적 변수로 연령, 학력, 고용형태를 통제변수로 고려하였다[19][29].

그림 1. 분석의 틀

2. 표본과 자료수집

본 연구는 여성가족패널을 활용하여 일·가정 균형, 직무만족, 가족친화문화의 관계를 살펴보고자 하였다. 여성가족패널은 전국의 일반가구 중 만 19세 이상 만64세 이하의 여성가구원이 있는 가구를 대상으로 2007년부터 조사를 수행하기 시작하여 2008년 2차 조사를 실시하였으며 이후부터는 격년으로 정기조사를 수행하고 있다. 본 연구는 6차 자료(2016년 데이터)를 사용하였으며. 19세-64세 해당하는 7,355명 중 현재 직장에 다니고 있는 기혼여성 근로자 2,016명을 대상으로 분석하였다.

3. 변수의 측정

일·가정 균형을 위한 제도들은 여성의 모성 보호를 위한 생리휴가(1일/월), 임신 중 근로시간 단축제도, 태아 검진 시간, 출산전후휴가, 유산·사산 휴가 등 여성에게만 혜택을 주는 제도뿐만 아니라 남녀에게 모두 적용하는 제도이며, 육아휴직제도, 가족돌보휴가제도, 배우자 출산휴가제도, 배우자 육아휴직제도, 육아기 근로시간 단축제도(주 15-30시간 이내 범위에서 근무시간을 탄력적으로 단축), 시차출퇴근제도(주 40시간 근무체제를 유지하면서 출근시간을 자율적으로 조정)등이 고려될 수 있다. 또한 재택·원격 근무, 직장보육시설지원, 출산장려금, 경조사지원, 주택마련지원, 자녀학자금 등 복리후생이 있으며, 더불어 경력단절 여성 취업지원, 가족친화적인 우수기업 인증제, 아이 돌봄 서비스 등을 제공하고 있다[5][15][38][39][61]. 본 연구에서는 관련 제도 가운데 상대적으로 많이 활용되고 있는 출산전후휴가제도, 배우자출산전후휴가제도, 육아휴직제도, 배우자육아휴직제도를 대상으로 하였다. 이에, 독립변수로 고려한 일·가정 균형에 대한 측정변수는 출산전후휴가제도, 배우자 육아휴직제도, 배우자 출산 휴가제도, 육아휴직제도를 대상으로 측정하였다. 네 가지 제도에 대한 인지도를 기반으로 4점 척도(잘 알고 있다=4, 전혀 모른다=1)를 사용하였다.

또한 종속변수로 고려한 직무만족을 측정하기 위하여 보수, 직무내용, 근로환경, 근로시간, 발전가능성, 인간관계, 복리후생, 고용안정성 등 9개 문항으로 구성하였으며 각각 5점 척도(매우 만족한다=5, 전혀 만족하지 않는다=1)로 측정하였다. 매개변수로 고려한 가족친화문화는 구성원들 일과 가정 간의 균형을 이룰 수 있도록 조직 내 공유된 문화로 정의한 바, 조직문화에 대한 개인의 주관적 인식을 바탕으로 4개의 문항으로 구성하여 각각 4점 척도(매우 그렇다=4, 전혀 그렇지 않다=1)로 측정하였다[표 1].

표 1. 변수의 측정

Ⅳ. 분석결과

1. 인구통계학적 분석

조사대상의 인구통계학적 특성으로 연령, 학력, 고용형태를 고려하였다. 연령의 경우, 41세-50세(56.1%), 51세-60세(19.94%) 등의 순으로 나타나 40대가 가장 많은 빈도를 가지는 것으로 나타났다. 학력의 경우, 실업계 고등학교 졸업(28.13%), 4년제 대학 졸업(25.2%), 2/3년제 대학졸업(19.84%) 등의 순으로 나타났으며 상대적으로 무학(0.45%), 박사졸업(0.35)은 낮은 빈도로 나타났다. 근로형태는 정규 고용의 경우(64.68.%), 18시간 이상 비정규 고용(11.46%), 개인사업(19.2%) 등의 순으로 나타났다[표 2].

표 2. 조사대상자의 일반적 특성

2. 요인분석과 신뢰도 분석

일·가정 균형의 직무만족에 대한 영향력과 가족친화문화의 매개효과를 분석하기에 앞서 복수의 설문문항으로 구성된 변수들에 대한 타당성(validity)과 신뢰성 (reliability)을 검증하였다. 요인분석은 탐색적 요인분석(exploratory factor analysis)을 실시하였다. 탐색적 요인분석의 요인추출방법으로 주성분 분석(principal components analysis)을, 요인회전 방법으로는 직각 회전 방법인 베리멕스(varimax) 방식을 활용하여 요인 적재량을 산출하였다. 요인들은 고유값(eigen value)이 1.0 이상이고, 요인 적재량이 0.5 이상인 설문 문항 들을 기준으로 구성하였다. 신뢰성 검증을 위하여 신뢰성 계수(Cronbach’s Alpha)를 확인하였다. 분석결과, 다음 [표 3]에서 볼 수 있는 바와 같이 일·가정 균형에 대한 4개의 설문으로, 직무만족은 9개의 설문문항으로 묶였으며 매개변수인 가정친화문화에 관한 4개의 변수들이 개념구성과 일치하는 것으로 나타나 측정 문항에 대한 타당성은 문제가 없는 것으로 확인되었다. 아울러, [표 4]에서 볼 수 있듯이, 일·가정 균형, 직무만족, 가족친화문화 모두 일반적으로 수용되는 수준인 0.6 이상의 값을 가지는 바, 각 변수 모두 신뢰도가 있는 것으로 확인되었다.

표 3. 요인분석

KMO=.907, Bartlett test =29506.984, p<0.001

표 4. 신뢰도 분석

3. 상관관계 분석

각 변수의 변수 간 상관관계를 분석하기 위하여 Pearson 상관분석을 실시한 결과, 각 변수 간 모두 유의한 상관관계가 있는 것으로 나타났다. [표 5]와 같이 일·가정 균형은 직무만족(r=.196, p<0.01)과 가족친화 문화(r=.130, p<0.01)에 정(+)의 상관관계를 보이고 있으며, 직무만족과 가족친화문화 간에도 유의한 정(+)의 상관관계를 보이는 것으로 나타났다(r=.460, p<0.01).

표 5. 상관관계 분석결과

**p<0.01

4. 가설검증

일·가정 균형이 직무만족에 미치는 영향을 확인하기 위하여 회귀분석을 실시하였다. 분석결과, 일·가정 균형은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 통제변수로 고려한 연령과 학력의 경우 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 고용형태의 경우, 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다[표 6].

표 6. 직무만족에 미치는 영향

*p<0.05, **p<0.01 * **p<0.001

다음으로, 일·가정 균형과 직무만족 간의 관계 사이에서 가족친화문화의 매개효과를 검증하였다. Baron & Kenny(1986)에 따르면 매개효과가 있다는 것을 증명하기 위하여 세 단계의 회귀분석을 실시해야 한다. 첫째, 독립변수가 매개변수에 미치는 영향 분석(1단계), 둘째, 독립변수가 종속변수에 미치는 영향 분석(2단계), 마지막으로 독립변수와 매개변수가 동시에 종속변수에 미치는 영향 분석(3단계)이 그것이다. 이때, 매개변수가 종속변수에 유의미한 영향을 미치면서 1단계의 효과가 유의하게 줄어들어야 한다[62].

본 연구에서는 일·가정 균형이 가족친화문화에 미치는 영향(1단계), 일·가정 균형이 직무만족에 미치는 영향(2단계), 일·가정 균형과 가족친화문화가 동시에 직무 만족에 미치는 영향(3단계)를 분석하였다. 분석결과, 1단계와 2단계에서 일·가정 균형이 가지는 영향력이 유의하고 3단계에서 가족친화문화의 영향력이 유의하며, 3단계에서의 일·가정 균형의 영향력이 2단계보다 감소한 것으로 나타났다. 즉, 일·가정 균형과 직무만족 사이에서 가족친화문화는 매개역할을 하는 것으로 판단되었다[표 7].

표 7. 가족친화문화의 매개효과 

이상의 분석결과에 더하여 소벨 테스트(sobel test) 를 실시하여 매개효과의 유의성을 검증한 결과, 일·가정 균형이 가족친화문화를 거쳐서 직무만족으로 가는 경로가 유의한 것으로 나타났으며, 일·가정 균형과 직무만족의 간의 관계사이에서 가족친화문화의 매개효과는 유의한 것으로 판단되었다(Z=4.84, p<.001).

Ⅴ. 결론

본 연구는 일·가정 균형이 직무만족에 미치는 영향과 가족친화문화의 매개효과를 분석하는데 목적이 있다. 일·가정 균형을 위한 다양한 제도들이 시행되고 있는 가운데, 본 연구는 출산전후휴가제도, 배우자출산전후휴가제도, 육아휴직제도, 배우자육아휴직제도 출산전후휴가제도에 초점을 두었으며 분석을 위하여 상관관계 분석, 회귀분석 및 매개분석을 실시하였다.

분석결과를 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 일·가정 균형은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 즉, 제도가 잘 운영될수록 직무만족이 증대될 수 있음을 의미한다. 둘째, 일·가정 균형이 직무만족에 영향을 미치는데 있어 가족친화문화는 매개역할을 하는 것으로 나타났다. 즉, 일·가정 균형이 직무만족에 직접적인 영향을 미치는 동시에 가족친화문화를 거쳐 직무만족에 간접적인 영향을 미치는 것으로 판단되었다.

분석결과를 토대로 의미와 정책적 함의를 제시하면 다음과 같다. 우선, 선행연구와 마찬가지로 일·가정 균형이 선행될 경우, 조직에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었다[63-65]. 이에 따라, 개인의 사적 영역으로만 여겨졌던 일과 가정 간의 균형이 정부의 제도로 인하여 조직에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 점을 확인했다는 점에서 의의가 있다. 이에, 일·가정 균형과 관련된 보다 적극적인 제도, 정책을 실현해야 할 것이다. 또한 일·가정 균형을 제도적 차원의 효과가 개인의 정서에 미치는 영향력을 검증한 바, 일과 가정 사이의 정서적 연결성을 재확인하였다는 점에서 의미가 있다. 따라서, 일·가정 균형을 통해 소속 근로자의 조직에 대한 만족도 증가는 소속감이나 애착심을 높일 수 있기에 구체적인 시행방안을 마련하고 관련 제도들을 활용한 후에도 인사 상 불이익을 받지 않도록 하는 제도적 장치가 필요할 것이며, 기혼 근로자들이 이러한 제도를 신뢰하고 적극적으로 활용함으로써 조직만족이 보다 증대될 수 있을 것이다. 또한 일과 가정 간의 균형은 가족친화문화가 매개될 때 조직에 보다 긍정적인 효과를 가져올 수 있음을 확인하였다. 일·가정 균형의 맥락에서 조직의 근로문화가 경직적일 경우 두 영역 사이의 불균형을 초래할 수 있음에 따라 개인의 생산성이나 효율성을 저해할 수 있을 것이다. 따라서 조직관리적 측면에서 직무만족과 같은 조직의 효과성을 향상시키기 위해서는 제도적 차원의 접근뿐만 아니라 문화적 차원의 접근 또한 함께 고려할 필요가 있다. 이러한 분석결과는 전략적 인적자원관리 실현에 유효한 정보를 제공할 것이며, 조직에 대한 보다 체계적인 관리적 전략을 수립할 수 있도록 기여할 것이다. 아울러 일과 가정 사이에서 느끼는 여성의 균형은 보다 거시적인 차원에서 국가적 차원의 인력정책의 성과와도 긴밀하게 연결될 수 있다. 이에, 여성의 역량을 조직과 사회에서 발휘할 수 있도록 함으로써 전반적인 역량향상을 모색함과 동시에 전체적인 삶의 질을 증진시킬 수 있는 토대를 마련할 수 있을 것이다.

일·가정 균형의 영향력을 실증적으로 확인하였음에도 불구하고 본 연구는 다음과 같은 한계가 있다. 먼저, 일·가정 균형제도 중 출산전후휴가제도, 육아휴직제도, 배우자출산전후휴가제도 및 배우자육아휴직제도와 같은 주요제도들만을 고려하고 있는 바, 이외의 일·가정 균형과 관련된 제도를 포괄적으로 포함하여 분석대상으로서 제도의 대표성을 고려할 필요가 있다. 또한, 이미 확보된 데이터를 통해 분석하였기 때문에 연구대상에 대한 직접조사를 수행하지 못하였다. 일·가정 균형의 경우, 연구대상의 심리적인 측면이 중요하기에 후속 연구에서는 직접조사를 통해 심리적·주관적인 측면을 함께 고려할 필요가 있다. 연구자가 원하는 일·가정 균형에 대한 다양한 변수를 포함시킬 수 없었기에 후속 연구를 통해 보다 다양한 변수들이 정교하게 측정될 필요가 있으며 일·가정 균형의 효과성을 다차원적으로 살펴보기 위하여 종속변수로 조직몰입, 이직의도 등 다양한 측면을 고려할 필요가 있다.