우리나라 기업의 성과급제 도입효과 - IMF 외환위기 전후 대기업 인사데이터를 중심으로 -

The Effect of Performance-based Pay System on Wage Determination - Focused on the Personnel Data of a Korean Large Firm during IMF financial crisis -

본 연구는 우리나라 내부노동시장에서의 임금결정구조가 어떻게 변화하였는지를 살펴보기 위해 우리나라 대기업의 인사데이터(1996~2000년)를 활용 하였다. IMF 외환위기 이후 한국 대기업을 중심으로 성과급제가 광범위하게 확산되었는데, 과연 이 기업이 의도한 대로 연공임금성을 완화시키고 성과에 따른 보상을 구현했는지를 검증하였다. 임금함수 추정을 통해 성과급제 도입 전후의 임금구조와 임금결정방식을 비교분석한 결과, 실질적인 연공임금성 약화가 이루어지지 못했지만, 성과에 따른 보상은 인사고과에 따른 임금격차로 반영되었고, 성과급제 도입후 지속적으로 확대되고 있어 기업이 의도한 대로 성과에 따른 보상이라는 성과주의 인사제도의 효과가 나타났다. 그러나 이러한 효과에도 불구하고, 아직도 기업이 연공임금체계에서 완전히 탈피했다고 판단할 수 없다. 그 이유는 기업 보상전략의 기본이 되는 직급별 임금 구조의 차이가 성과주의 인사제도의 도입에도 불구하고 여전히 유효하게 작동하고 있기 때문이다.

This study investigates the structural change of wage determination within internal labor market that have occurred around the financial crisis in 1997 by using the personnel data(1996~2000) of a Korean large firm. We take the effect of performance-based pay system to apply on wage determination of workers using Mincerian earnings function estimation. After introducing the annual salary system in the firm, we did not find the fact that the wage effect of seniority decreases, but we found the wage effect of relative evaluation ratings increases. Then, this study identifies the importance of the reward strategy of firm in Korean internal labor market. Finally, we have concluded that although the firm acknowledged the positive effects of performance-based HRM practices, we have not obtained enough evidence on the transformation into such practices because the seniority-based HRM has been traditionally prevalent in the Korean internal labor market.