• 벤처창업연구
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• 제18권2호
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• pp.127-139
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• 2023

제한된 자원을 보유한 기업이 내재한 조직역량을 효율적으로 운영하여 성과를 극대화하는 것은 중요한 과제이다. 하지만, 국내 벤처기업 및 이러한 속성을 지닌 기업이 조직 내의 구성원들에게 지급하는 임금이 어떠한 과정을 통하여 조직성과에 영향을 주며, 어떤 상황에서 그 효과가 극대화될 수 있는지에 관한 연구는 찾기 힘든 실정이다. 기존 연구의 한계를 보완하기 위하여 본 연구에서는 임금과 조직 구성원의 생산성이 조직 내 임금격차의 수준에 따라 조직성과에 미치는 영향이 달라질 것이라는 가설을 세우고 실증적으로 검증하고자 하였다. 이를 분석하기 위해 벤처기업과 조직의 구조, 자본 및 인적자원의 규모나 운영방식 등 많은 부분에서 유사한 특징을 지닌 한국프로농구(KBL) 리그에 속한 10개 구단의 9개 시즌(2013~2014시즌 - 2021~2022시즌)의 팀 연봉 및 경기기록과 관련한 자료를 체계적으로 수집하여 실증분석을 시행하였다. 본 연구의 분석을 위해 프로세스 매크로 58번의 조절된 매개효과 모형이 적용되었다. 실증분석 결과, 한국프로농구팀의 (1) 팀 연봉은 구성원의 성과와 정(+)의 관계를 지니고, (2) 임금격차와 구성원의 성과는 U자형의 비선형 관계가 존재한다. 또한, (3) 구성원의 생산성은 한국프로농구팀의 연봉과 조직성과의 정(+)의 관계를 매개하며, (4) 임금격차는 팀 연봉이 조직성과에 미치는 간접효과를 조절하는 것으로 나타났다. 본 연구는 비교적 객관적으로 조직성과를 측정할 수 있도록 계량화되어 있고 조직 구성원의 생산성과 조직성과가 표준화되어 있어 시계열 데이터로 구축할 수 있는 프로스포츠 데이터를 활용하였다. 벤처기업과 기업 규모의 측면에서 매우 유사한 프로스포츠팀의 임금이 어떤 방식으로 구성원의 생산성과 조직성과에 영향을 미치며 그 효과가 어떻게 극대화될 수 있는지에 대해 실증적으로 분석하여 기존의 논의를 확장하였다는 측면에서 의의가 있다.

• 한국도로학회논문집
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• 제11권3호
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• pp.111-120
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• 2009

본 논문에서는 도로포장의 성능개선을 유도하기 위한 제도적 수단인 공사비 차등지급규정(지불규정)을 제시하고 이를 고속도로 아스팔트 포장 공사에 처음으로 적용한 결과를 다루고 있다. 지불규정을 적용하기 위한 단위구간(lot)은 덧씌우기 포장의 일평균 시공연장으로 정의하였다. 단위구간은 다시 포장의 초기상태 평가를 위한 최소 단위인 세부단위구간(sublot)으로 나누었으며, 세부단위구간에서 측정한 품질항목의 평균과 표준편차를 이용하여 단위구간을 대표하는 품질항목별 지불계수(pay factor)를 산정하였다. 마지막으로, 각각의 품질항목이 포장의 중장기 공용성에 미치는 상대적 영향을 고려하여 합성지불계수를 결정하였다. 본 연구에서 제시한 지불규정은 2008년에 한국도로공사 6개 지역본부(충청, 호남, 경북, 경남, 경인, 강원)에서 시행된 아스팔트 덧씌우기 포장공사에 적용하였으며, 이 과정에서 제기된 고려사항 및 문제점을 정리하였다. 결론적으로, 품질항목에 대한 평가결과가 품질관리한계를 만족하는 경우에는 기존 공사비 대비 최대 50% 가까이 인센티브 지급이 가능함을 알 수 있었다. 반면에, 다짐도와 같은 주요 성능관련 품질이 낮을 경우 기존 공사비 대비 최대 10% 가까이 공사비 감액도 있을 수 있음을 확인하였다.

• 경영과정보연구
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• 제30권4호
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• pp.339-358
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• 2011

본 연구는 코스닥 등록 벤처기업들이 일반 기업들과 비교하여 임원들의 보상수준에 어떠한 차이를 보이는지를 실증분석 하고자 하였다. 구체적으로 본 연구에서는 코스닥 등록 벤처기업이 일반기업에 비해 임원들의 1인당 보상수준이 어떠한 차이를 보이는지를 검증하고, 회계성과 및 주식성과에 대한 상대적 보상민감도가 일반기업에 비해 어떠한 차이가 있는지를 규명해 보고자 한다. 코스닥 시장에 등록되어 있는 제조기업 중 벤처기업과 일반 기업을 대상으로 표본을 추출하였고, 다중회귀분석을 통해 임원들의 1인당 평균보상이 코스닥 등록 벤처기업과 일반기업 사이에 어떠한 차이를 보이는지를 실증검증한 결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저 코스닥 등록 벤처기업과 일반기업 사이에 임원 1인당 평균 보상 수준에 차이가 있는지를 분석한 결과, 일반기업에 비해 벤처기업 임원들의 1인당 보상수준이 더 높은 것으로 나타났다. 둘째, 벤처기업의 경우 일반기업에 비해 회계성과-보상 민감도 보다 주식성과-보상 민감도가 더욱 높은 것으로 나타났다. 이상의 연구결과는 벤처기업의 경우 현금보상 보다는 스톡옵션과 같은 주식보상을 이용하여 임원들에게 보상을 많이 지급함으로써 총 보상 수준이 일반기업에 비해 높고, 단기적인 회계이익과 같은 성과보다는 주식성과와 같은 장기적인 시장성과에 보다 비중을 두어 임원들의 보상과 연계시킴으로써, 벤처기업가가 기업의 장기적인 성장을 위해 보다 많은 노력을 투입할 수 있도록 동기부여 시킨다는 것을 의미하는 결과라 할 수 있다.

• 경영과정보연구
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• 제35권1호
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• pp.173-188
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• 2016

이사회 내 주요 위원회 중의 하나인 보상위원회의 도입과 운영은 경영진의 효율적 보상설계에 영향을 미칠 수 있다. 이러한 맥락에서 본 연구에서는 보상위원회의 품질(보상위원회 규모, 보상위원회 구성, 비겸직 위원 수)이 경영진의 유인보상설계(성과-보상 민감도)에 어떠한 영향을 미치는지를 분석하고자 하였다. 2001년부터 2013년까지 상장기업(금융업 제외) 중 보상위원회 도입 기업을 대상으로 경영자 성과-보상 민감도가 보상위원회 품질 수준에 영향을 받는지를 분석하였고 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 보상위원회 도입 기업 중 보상위원회 품질을 세 가지로 측정하여 이들이 성과-보상 민감도에 미치는 영향을 분석한 결과, 보상위원회 규모는 성과-보상 민감도에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나 보상위원회 구성(보상위원회 내 사외이사 비율)과 비겸직 위원 수(보상위원회 구성원 중 타 위원회를 겸직하고 있지 않은 위원의 비율)는 성과-보상 민감도에 양(+)의 영향을 미치는 것으로 분석되었다. 추가적으로 보상위원회 품질을 측정하기 위한 3가지 개별 변수를 요인분석을 통해 요인점수를 추출하여 이들이 성과-보상 민감도에 미치는 영향을 분석한 결과, 요인점수(보상위원회의 품질이 높을수록)가 높을수록 경영진의 보상을 성과와 보다 연관시켜 지급하는 것으로 나타났다. 이상의 결과는 보상위원회의 품질 수준이 높을수록 경영진의 보상을 보다 경영성과에 근거해 지급한다는 것으로, 보상위원회의 품질을 향상시켜 보상위원회가 본연의 역할을 보다 충실히 수행할 수 있게 운영한다면 경영진의 대리문제를 보다 효과적으로 통제할 수 있다는 것을 의미하는 결과라 할 수 있다.

• 간호행정학회지
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• 제5권2호
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• pp.281-295
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• 1999

The purpose of this study is to provide the basic data for the development of new pay system of hospitals by analyzing the status and problems of current pay system. The pay systems of 20 nationwide hospitals were analyzed and compared with the average pay level in Korea. In addition, the annual trend of pay system was analyzed. Based on this study, the following suggestions can be made. First, the pay levels of hospitals are, in some types of workers, lower than average. Hospitals should take much efforts to improve the payment capability through the effective management. Second, the effort to raise the proportion of basic pay to the total pay and to simplify the pay system on the basis of basic pay rather than the allowance and bonus should be made. Third, the pay system based on the length of service should be revised into the one based on work capability, achievement and performance in case of professional, clerical and managerial jobs. Fourth, the pay system determined depending on the power relationship between the labor unions and the management should be improved into the one, with which workers can feel reliable and satisfied through the revealing of the payment ability and the management improvement.

• 국제학술발표논문집
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• The 4th International Conference on Construction Engineering and Project Management Organized by the University of New South Wales
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• pp.521-525
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• 2011

Although the Korean construction industry has risen rapidly, the quality of the buildings is not met with the industry standard compared to the potential of the technology development and the cost of maintenance has been increased. The user's request for quality have been increased, but in the current building construction, the contractors only follow the specifications of design, material and technology, and their main concern is whether they are in right track with the specification or not. Thus, the necessity of developing technology has been ignored and sufficient opportunities for the development have not been provided as well. In the developed countries, in contrast, the quality assurance and the payment regulation system has been utilized for the active response to the changes of users' request. As a result of this, the maintenance cost has been decreased and the development of construction technology has been improved. Therefore the pay adjustment system is needed to create the improvement of the quality of the buildings by the contractors' earnest building construction. In order to introduce the pay adjustment system suitable to the Korean construction industry, this study presented the logical method of adjusting the construction cost and making payment with the pay adjustment index that is created based on the result of the performance test, after making a set of the indicators of the building performance standard and applied them to the targeted building.

• 보건행정학회지
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• 제27권2호
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• pp.121-127
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• 2017

The effort to measure and improve the quality of healthcare is a common health policy issue worldwide. Korean Value Incentive Programme is one of that effort, but some concerns exist. Compared to pay for performance program in other countries, it measures healthcare quality with relatively narrow performance domain using a small number of clinical indicators. It was designed without involving hospitals and other key stakeholder, and program participation was mandated. Highest and lowest performers get bonus and penalty using relative ranking. As a suggestion for development, the direction for quality management at the national level should be given first. Therefore the philosophy or strategy for quality improvement should be reflected to the program. And various domains and indicators of healthcare quality should be developed with active communication with healthcare providers. The evaluation method is necessary to be changed to provide achievable goal to the healthcare providers and attract quality improvement.

• 국제학술발표논문집
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• The 6th International Conference on Construction Engineering and Project Management
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• pp.367-370
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• 2015

Building deterioration reflects the degradation of basic building performance including structural performance, energy performance, durability, and safety, and it also includes perceived deterioration, which considers a user-based perspective. More than 50% of the existing buildings in Korea are over 15 years old and public buildings compose 2.5% of all buildings domestically. Therefore, there are several different problems, such as poor energy efficiency, structural performance, and safety. To address the challenges of increasing stock in deteriorated buildings, it is necessary to make decisions about reconstruction or renovation. In this study, we propose a new method to evaluate public building value with a contingent valuation method (CVM). By estimating willing-to-pay (WTP) from users of private buildings in similar situation with the public building, it is possible to compare market prices and calculate a correction factor to adjust the WTP data. Finally, we apply the correction factor to the WTP of a public building and estimate market price, willingness to pay (WTP). Finally, we apply the correction factor to willing to pay (WTP) of public building and estimate market price.

• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제6권3호
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• pp.91-101
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• 2019

This paper finds some stylized facts about executive pay in South Korea. Using aggregate data of the listed companies since 2002, we find that 1) the director's remuneration has risen faster than the employee compensation, thus, the pay ratio of executive and employee has escalated from 3.0 to 4.5; 2) the executive compensation for large business group fluctuates more widely than that for small and medium enterprises does, hence the pay ratio for large firms changes widely too; 3) the median pay ratio has not grown monotonically but it rather rises to remain still around year 2011, which is accounted for mostly by small and medium enterprises. New information on executive compensation by compulsory disclosure starting from 2013 made further analysis of CEO compensation attainable. Based on the conventional regression analysis for 2013-2017, we find that 1) the elasticity of CEO pay with respect to firm value is about 0.18; 2) the volatility of stock return is negatively related to CEO pay; 3) contemporaneous stock return is positively associated with the pay; 4) there is insufficient evidence that large business groups pay their CEOs more than small and medium enterprises do. These results are robust under various model specifications.

• KDI Journal of Economic Policy
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• 제40권4호
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• pp.65-80
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• 2018

This paper examines the differences between the subsequent careers of high school and college graduate workers based on a direct role of college graduation with regard to the revelation of workers' individual abilities. Using NLSY79, we document a positive relationship between off-the-job training/performance-pay jobs and ability for high school graduates at the early stages of their careers. However, this relationship is less prominent for college graduates. Moreover, we show that high ability is associated with more jobs, which reflects higher job mobility, only for high school graduates. We argue that these patterns are the result of productivity-revealing behavior of high school graduates, whose individual abilities, unlike college graduates, is not observed precisely at the beginning of their careers.