• 대한약리학회지
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• 제26권1호
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• pp.77-82
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• 1990

Dipalmitoyl phosphatidylcholine(DPPC)과 dipalmitoyl phosphatidic acid(DPPA) 리포좀내 이중층의 열적 상전이에 미치는 칼슘과 페노치아진 유도체의 영향을 시차 열량 분석계로 연구하였다. 인지질 이중층은 가열시 어느 특정온도에서 급격한 구조적 변화를 가져왔다. 이러한 온도에 의존한 변화는 순수 인지질의 경우 특이할 만큼 예민하였다. 순수 인지질에 페노치아진 유도체를 가하였을 때 순수 인지질의 상전이 온도보다 낮은 온도에서 일어 났으며 상전이 열그림을 넓적하게 만들었다. 칼슘 이온은 DPPC: DPPA(34: 66mol%)의 상전이 온도를 높였다. 그러나 위의 혼합 인지질에 페노치아진 유도체를 가하였을 때 $73^{\circ}C$에서의 작고 넓적한 곡선 부분이 사라졌다. 이러한 현상은 아마도 칼슘과 폐노치아진 유도체의 산성 인지질의 친수부분에서 상호 경쟁적 작용에 기인된 것으로 추정되어진다.

• 한국콘텐츠학회논문지
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• 제15권10호
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• pp.425-435
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• 2015

코칭에 대한 실무적 관심이 높아졌음에도 불구하고 이에 대한 학문적 정의와 발전은 아직 미약한 실정이다. 본 연구의 목적은 기업현장에서 이미 광범위하게 수용된 코칭이 직무성과에 기여하는 실제적 영향과 메커니즘을 밝히는 것이다. 대다수 선행연구들은 코칭교육의 우수성이나 효과성에 대한 선언적 평가에 그쳤다는 한계가 있었다. 이를 극복하고자 코칭 리더십(managerial coaching)이 직무특성이론의 동기부여과정에 개입하는 영향을 실증하고, 코칭교육이 아니라 관리자의 코칭활동에 집중하는 행동주의적 접근을 시도하였다. 연구모형을 검증하기 위하여 국내 금융기업의 조직구성원 453명에 대한 설문자료를 바탕으로 다수준 분석을 실시하였다. 분석 결과, 코칭 리더십이 조직구성원의 직무성과에 미치는 긍정적인 직접효과를 확인할 수 있었다. 또한 핵심직무특성 중에서 직무유의성(job meaningfulness) 및 자율성(autonomy)과 직무성과의 관계를 코칭리더십이 긍정적으로 조절하는 수준 간 영향(cross-level moderating effect)이 유의하게 나타났다. 직무특성의 요건에 따라 집중해야 할 코칭의 기술과 방향이 최적화 관점에서 모색되어야 한다는 본 연구의 시사점은, 기업현장에서 광범위하게 수행된 코칭교육이 간과했던 실천적 공백을 메우는 데 기여할 것으로 기대한다.

• 한국조사연구학회:학술대회논문집
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• 한국조사연구학회 2000년도 춘계학술대회 조사연구의 방법론적 쟁점
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• pp.59-87
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• 2000

기업체에서 변화 활동을 담당하는 변화 담당자 305명을 대상으로 이들의 자기관, 모험 수용성과 같은 성격특성이 조직이 추진하는 변화활동 및 담당업무에 대한 적용에 미치는 효과를 살펴보았다. 연구 결과, 긍정적인 자기관과 모험 수용성이 높은 사람들은 조직이 추진하고 있는 변화 활동관련 업무를 보다 적극적으로 수행하고 있었으며, 담당하는 변화관련 업무에 대한 적응도가 높은 것으로 나타났다. 또한 변화대응성은 긍정적인 자기관 및 모험 수용성과 업무에 대한 적응간을 매개하는 변수역할을 원활하게 수행하기 위해서는 긍정적인 자기관과 모험 수용성을 보유하는 것이 필요하며, 조직에서 변화 담당자를 선발하고 이들을 교육할 때 이들의 자기관을 긍정적으로 변화시켜주고, 모험 수용성을 높여주는 것(또는 이런 성향이 높은 사람을 선발하는 것)이 바람직함을 시사한다. 또한 변화담당자들이 자신들이 담당하는 업무에 쉽게 적응하도록 하기 위해서는 이들의 변화대응성을 높이는 것이 필요함을 시사한다.

• 디자인학연구
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• 제14권
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• pp.209-219
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• 1996

바우하우스의 공업사회에 있어서 디자이너로서, 또는 수 공예가, 조각가, 화가 혹은 건축가로서의 예술적 재능을 지닌 사람들의 양성을 목적으로 하여 출발하였으며, 건축공작에 있어서 협동의 목적을 지니고 예술과 형태의 면에서 모든 수공예의 완전한 조직훈련을 그 기초로 하고 있었다. 이러한 창조력을 지닌 인간양성의 원동력이 된 예비과정은 그 것을담당한 교사들의 교육이념과 교육방법에 따라 다양한 형태의 조형활동과 방법을 통하여 연구되어지고 실천에 옮겨졌으며, 그 근간을 형성하는 공통된 접근 방법은 인간을 조형원리의 중심에 두고 생물학적 기능의 분석 나아가 정신적이고 철학적인 부분에 이르기까지 철저히 분석함과 동시에 종합적으로 관찰하고 사고하며 표현하는 조형연습에 주안점을 두고 있었다. 아울러 바우하우스 조형교육의 독특한 구조는 교사와 학생을 구분하지 않고 자유로운 비판을 통하여 서로의 해결책을 비교토록 함으로써 어떤 과제를 어떤 형태로 추구하여 해결할 것인가를 스스로 체득케 하는 집단 요법 식 교육방식을 취하고 있었다는 점이다.

• 한국산업정보학회논문지
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• 제16권2호
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• pp.171-190
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• 2011

기업 간 경쟁이 더욱 심화됨에 따라 기업의 경영환경을 정확하게 예측하고, 이에 대한 빠른 대용을 하기가 쉽지 않게 됐다. 대부분의 기업들은 경영환경을 개선하기 위해 전사적자원관리(ERP)를 도입하기 시작하였다. 하지만 어떠한 시스템이든 그 조직의 구조적인 특성의 고려 없이 특정 시스템을 구축한다는 것은 실패할 확률을 더 증가시킨다. 본 연구에서는 중소기업의 전사적자원관리(ERP) 시스템의 성과에 조직구조 및 관리체계상의 특성변수가 어떤 영향을 미치는지 알아본다. 또한, 중국의 경제가 발전하는 상황에서 한국과의 정보시스템 수준을 비교하여 각 국가의 장단점을 파악하고 서로의 경쟁력을 높일 필요성이 있다. 따라서, 한국과 중국의 전사적자원관리(ERP)를 도입한 중소기업의 조직특성에 따른 전사적자원관리(ERP) 성과를 비교해 본다.

• 간호행정학회지
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• 제3권2호
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• pp.17-40
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• 1997

The purpose of this descriptive, correlational study was to identify, describe the patterns of nursing unit culture, nursing performance, job satisfaction and turnover intention in the hospital setting, and to analyze the relationships between nursing unit culture, nursing performance, job satisfaction and turnover intention among the characteristic of the subjects The subject consisted of 223 nurses who were employed in medical & surgical units of 3 different University hospitals in Seoul. Data collection was done in November, 1996 by means of questionnaire. The instruments used for this study were the questionnaire based on the Nursing unit cultural assessment tool developed by Coeling(1993), Nursing performance scale used by Yoon(1991), Job satisfaction scale developed by Slavitt, et al.(1978) and Turnover intention scale used by Lee(1995). The data were analyzed by percentage distribution. Pearson correlation coefficient and ANOVA. The summarized results were as follows: 1. There was significant differences in the nursing unit culture between individual cultural behavior and group cultural behavior. 2. There was positive correlation between nursing unit culture, nursing performance and job satisfaction. 3. There was negative correlation between nursing unit culture and turnover intention. 4. There was significant difference in nursing performance efficiency according to the age, educational level, professional carrier in the nursing unit, in the hospital. 5. There was significant difference in turnover intention according to the age, educational level. According to these results, the following implications can be made ; 1. It needs to study on the nursing unit culture in other size hospitals and compare them to these results. 2. It is necessary to assess nursing unit culture and endeaveor good climate for the nursing organizational outcomes and prepare the training course of leadership of nurse manager. 3. In nursing administration, there should be an emphasis on assessment of staff nurses' cultural behavior in case of nurses' orientation, allocation, recruitment, continuning education, so that staff nurses' performance and job satisfaction will be increased and trunover intention will be decreased.

• 한국조사연구학회지:조사연구
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• 제1권2호
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• pp.59-87
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• 2000

기업체에서 변화 활동을 담당하는 변화 담당자 305명을 대상으로 이들의 자기관, 모험 수용성고 같은 성격특성이 조직이 추진하는 변화활동 및 담당업무에 대한 적응에 미치는 효과를 살펴보았다. 연구결과, 긍정적인 자기관과 모험 수용성이 높은 사람들은 조직이 추진하고 있는 변화활동관련 업무를 보다 적극적으로 수행하고 있었으며, 담당하는 변화관련 업무에 대한 적응도가 높은 것으로 나타났다. 또한 변화대응성은 긍정적인 자기관 및 모험 수영성과 업무에 대한 적응간을 매개하는 변수역할을 하는 것으로 나타났다. 본 연구결과는 변화담당자가 조직에서 추진하는 변화관련 업무를 원활하게 수행하기 위해서는 긍정적인 자기관과 모험 수용성을 보유하는 것이 필요하며, 조직에서 변화 담당자를 선발하고 이들을 교육할 때 이들의 자기관을 긍정적으로 변화시켜주고, 모험 수용성을 높여주는 것(또는 이런 성향이 높은 사람을 선발하는 것)이 바람직함을 시사한다. 또한 변화담당자들이 자신들이 담당하는 업무에 쉽게 적응하도록 하기 위해서는 이들의 변화대응성을 높이는 것이 필요함을 시사한다.

• 디지털융복합연구
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• 제9권3호
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• pp.165-180
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• 2011

본 연구는 IT서비스 기술인력의 경력지향성에 따른 교육요구 분석을 실시하였습니다. 첫째, IT서비스 기술인력에 대한 5가지 경력지향성 유형을 제시하였다, 둘째, 인구통계학적 특성(연령, 학력)과 직업적 특성(직무, 업무경력, 조직규모, 근속년수)이 IT서비스 기술인력의 경력지향성과 어떠한 관련성이 있는지 살펴보았다. 마지막으로, IT서비스 기술인력의 5가지 경력지향성 유형이 교육요구와 어떠한 관련이 있는지 살펴보았다. IT서비스 기술인력 133명을 대상으로 한 자료분석 결과, 인구통계 및 직업적 특성은 그들의 경력지향성과 유의한 관련성이 있었으며, 또한 경력지향성 유형은 그들의 교육요구와도 유의한 관련성이 있다는 점을 밝혔다.

• Journal of Preventive Medicine and Public Health
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• 제37권3호
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• pp.246-252
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• 2004

Objectives : Cancer is the leading cause of death in Korea. Therefore, a National Cancer Screening Program (NCSP) was launched in 1999. This study planned to evaluate the performance of the NCSP to identifying the influencing factors in relation to characteristic public health centers. Methods : To analyze the performance, the database of the NCSP records for 2002 was used. The performance index was measured by the goal achievement rate, which was defined by the real number of screenees against the expected number of screenees. Also, a survey was conducted by a self-administered questionnaire to identify the factors associated with the goal achievement rate. The questionnaire was divided into two sections. In the first section, the individual characteristics of the program coordinator in each public health center were measured, and second section was comprised of questions about the organizational characteristics associated with the NCSP. A total of 121 subjects from 241 public health centers completed the questionnaire. Results : Of the 121 public health centers (50.2% response rate), the average goal achievement rate was 72.8%. The results of the regression model showed that public health centers located in rural area (parameter estimates=38.2) and had great support from a head of center or province (parameter estimates=0.20) and tended to have higher goal achievement rates. However, the characteristics of the program coordinator, especially their knowledge of and attitude toward cancer screening, were not significantly related to the goal achievement rates. Conclusions : It appears that the most important associated factors to the goal achievement rate in the NSCP were the location of the public health center and the support for the NCSP from the head of the center or province.

• 산업융합연구
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• 제13권4호
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• pp.11-28
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• 2015

A company have to grow constantly. If a company does not grow and stagnant, it will be finally out of the market. The contemporary companies fully make use of M&A to search for new growth engines. The reason of companies using M&A as a important tool of a business strategy is the fastest way to achieve technology power, market power, competitiveness. The form of M&A was that leading companies take over smaller companies or merger and acquisition between small companies in the middle of 2000. But now, Mega mergers between industry leading companies often occur and especially domestic of course M&A of foreign companies occurs actively. These days the boom of stock market and the big companies are pouring on sale by restructuring, privatization and the basis of low interest will make the M&A market continuously. In this study, I suggest a solution of actual human resources management by analyzing proven M&A cases and search for various problems of a gap in the leadership and communication in connection with integration of organization culture after M&A. First of all, I arrange the theoretical concept of the subject and analyze the key factors of the success M&A cases, lastly I suggested a HR strategy after M&A. After M&A, HR strategy is ; First, a company have to build a organization culture which is that merger company accommodate a excellent organizational characteristic of predecessor company with consideration of culture difference. Second, M&A must proceed to remove of anxiety about the future and employment stability by excellent leaderships. Third, organization integration after M&A is influenced by the level of integration for that reason it was verified that M&A have to make progress by communication of each 2 organizations.