Background: This study aimed to investigate whether there is a difference in organizational member attitudes by workplace environment and workplace types in dental hygienists working at dental health centers. Methods: A face-to-face survey or online survey was administered to dental hygienists working at dental health centers, and a total of 95 subjects were included. The survey includes 13 items to ask factors affecting employee's job satisfaction. Also, some questions were included to assess perception of organizational member attitude: five about organizational citizenship behavior, two about innovative behavior, and four about organizational commitment. Results: Dental hygienists working at dental clinics were more satisfied with their incomes and numbers of working days, while those from dental university hospitals and general hospitals were more satisfied with education support. In addition, hygienists working at dental hospitals were more satisfied with job autonomy, individual work capability, safe working environment, personal relation, potential for personal development, and positive labor-management relations, compared to those working at general and university hospitals (p<0.05). Among the items about perception of organizational member attitudes, the scores of items about organizational citizenship behaviors were higher, whereas the scores of items about innovative behaviors were relatively lower. Individuals working at dental hospitals than those working at general and university hospitals, chiefs and team and department leaders than team members, and those with increased satisfaction with current workplace had more positive perception of organizational member attitudes. Conclusion: For dental hygienists to have positive attitudes as organizational members, working environment should be improved, and executives of dental healthcare centers should pay attention to improving job satisfaction of organizational members. Moreover, since dental hygienists need to improve their perception of innovative behaviors and citizenship behaviors to strengthen specialty of dental hygienists in a changing dental healthcare, relevant training should be addressed in refresher courses or school programs.
급변하는 환경에서 지속 가능한 경쟁우위를 확보하기 위해 기업들은 끊임없이 새로운 지식을 획득해야 한다. 인수합병이나, 지식재산권의 구매 등이 이를 위한 대표적인 수단이나, 합작회사의 설립도 보완자산을 내재화하기 위한 효과적인 지식 획득 방법으로 주목받고 있다. 그러나 모든 합작회사가 새로운 지식을 성공적으로 획득하는 것은 아닌데, 이는 기업들이 획득하고자 하는 지식의 특성에 맞는 적절한 학습전략 및 조직 구조를 갖추지 못했기 때문인 경우가 많다. 본 연구는 이 같은 문제의식 하에 상황이론 관점에서 지식의 특성을 다차원 적으로 구분하고 지식 특성에 맞는 학습전략과 조직구조의 필요성을 자동차 부품분야의 국제 합작회사 사례를 통해 살펴보았다. 하드웨어 기술에 최적화된 사례 회사(국제합작회사)는 다른 성격의 지식인 소프트웨어 기술을 습득하기 위해 차별화된 학습 전략과 조직구조를 갖추지 못했고, 이러한 미스매치로 인해 합작회사를 통한 새로운 지식(엔진제어시스템 기술)의 흡수에 실패하였다. 본 연구는 기업이 성공적 지식흡수를 위해 고려해야 할 요소들을 이론적 프레임워크를 통해 제시하고 실증분석을 통해 이를 검증함으로써 합작회사 설립, 인수합병 등 조직 변화를 통해 동태적 역량을 확보하고자 하는 기업들에게 실무적 시사점을 제공하고 있다.
이 연구는 기업의 혁신적 문화, 조직 내 신뢰, 의사소통의 관계와 기업의 경쟁력에 미치는 영향력에 대하여 분석하였다. 연구모형은 기업의 혁신적 문화가 신뢰와 의사소통에 긍정적인 영향을 미치며, 신뢰와 의사소통은 기업경쟁력을 높이는 긍정적일 것으로 가정하였다. 분석을 위한 설문자료는 한국직업능력개발원(KRIVET)이 시행하는 인적자본기업패널II(HCCP II)의 1차 조사에서 수집된 9,053명 종업원의 자료를 기업수준(510개 기업)으로 통합하여 활용하였다. 기업경쟁력은 내부 프로세스 역량과 대고객역량에 대한 10개 요소에 대한 응답을 사용하였다. 본 연구모형을 분석하는데 구조방정식 분석을 사용하였다. 분석결과를 보면, 혁신적 조직문화는 조직의 신뢰와 의사소통에 긍정적인 영향을 미쳤다. 그리고 신뢰와 의사소통은 기업 경쟁력에 긍정적인 효과가 있는 것으로 나타났다. 부트스트랩을 통한 간접효과 분석에서는 혁신적 조직문화가 신뢰와 의사소통을 통한 간접효과가 나타나지 않아 혁신적 조직문화, 신뢰와 의사소통, 기업 경쟁력 간의 직접효과만을 확인할 수 있었다.
Recently, knowledge management becomes a core management tool for efficient and effective organizations. However, there are little known researches on measuring knowledge management level. The objective of this paper is to develop a process capability model for knowledge management of an organization. We developed 5 stage process capability model for knowledge management. The 1st stage is the initial stage where no significant knowledge management activity is performed. The 2nd stage is the performed stage where planning and tracking activities are performed on organization level. The 3rd stage is the established, and the 4th stage is the predictable stage where processes and results of knowledge management can be predictable. Final stage is the optimizing stage where knowledge management process is continuously improved at an organizational level. We surveyed 37 korean companies to test the validity of the proposed stage model. Statistical tests show that the developed stage model of knowledge management is valid and sound in general conditions. The result of this study on process capability model can be a solid stepping stone for future works in this area.
직장이 아닌 곳에서 근무하는 스마트워크는 조직과 조직 구성원 모두에게 도움이 되는 미래지향적인 근무 방식으로 최근 화두가 되고 있다. 본 연구는 콜센터를 운영하고 있는 기업을 대상으로 직장근무자와 스마트워크 근무자간의 서비스풍토, 직무만족, 조직몰입, 서비스수행능력 등 조직 관련 주요 변수에 대한 인식 차이를 조사하였다. 분석 결과, 스마트워크 근무자들이 직장근무자들에 비해 서비스풍토에 대한 인식이나 직무만족이나 조직몰입, 서비스수행능력 등 모든 측면에서 긍정적인 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 바탕으로 스마트워크의 활성화를 위한 시사점과 정책 방안을 제시하였다.
NGUYEN, Thanh Do;BUI, Thi Hong Viet;NGUYEN, Thi Le Thuy;TRAN, Manh Dung;TRAN, Thi Kim Nhung
The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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제8권2호
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pp.657-666
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2021
The aim of this study is to test the direct relationship and the indirect relationship of the perceived organizational support to lecturers' research motivation through "expectation" factor (belief in ability). The subject of the study is lecturers who are teaching and researching in the fields of economic, management and business administration at universities in Vietnam. The questionnaires were directly sent to lecturers at scientific conferences, sent out via e-mail and Facebook, the questionnaires were designed on google docs and directly sent to the lecturers. The detailed sample includes 475 respondents. The results of a quantitative analysis with a research sample of 475 lecturers in economics universities in Vietnam show that it is impossible to separate between lecturers' research ability and motivation. Lecturers with increased expectation (in terms of capability) also have increased research motivation, and vice versa. At the same time, the research also affirms the role of perceived organizational support, which not only has a direct positive impact on research motivation, but also increases expectation, thus, indirectly influence research motivation. This suggests that the solution for managers who want to improve research motivation by having measures to increase the expectation for the lecturers through various forms of organizational support.
Changjae Lee;Byunghyun Lee;Ilyoung Choi;Jaekyeong Kim
Asia pacific journal of information systems
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제34권1호
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pp.321-350
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2024
When a competent employee leaves an organization, the technical skills and know-how possessed by that employee also disappear, which may lead to various problems, such as a decrease in organizational morale and technology leakage. To address such problems, it is important to increase employees' job satisfaction. Due to the advancement of both information and communication technology and social media, many former and current employees share information regarding companies in which they have worked or for which they currently work via job portal websites. In this study, a web crawl was used to collect reviews and job satisfaction ratings written by all and incumbent employees working in nine industries from Job Planet, a Korean job portal site. According to this analysis, regardless of the industry in question, organizational culture, welfare support, work system, growth capability and relationships had significant positive effects on job satisfaction, while time and attendance management, performance management, and organizational flexibility had significant negative effects on job satisfaction. With respect to the path difference between former and current employees, time and attendance management and organizational flexibility have greater negative effects on job satisfaction for current employees than for former employees. On the other hand, organizational culture, work system, and relationships had greater positive effects for current employees than for former employees.
Innovation fuels organizations evolving them to withstand rapid changes in markets and challenges from competition. While diversified concepts of innovation are examined, a generic framework for managing organizational innovation is established to portray the notion in a methodical approach. Substantiation of the determinants for organizational innovation is carried out in order to examine the framework against the practical situation. Subsequently, expectations and actual accomplishments of the determinants for organizational innovation from the industry are determined so as to understand the industrial view towards the framework. This paper summarizes the empirical findings of a survey of organizational innovation with a sample of 208 electronic and electrical manufacturing companies in the Greater Pearl River Delta (GPRD), China. On one hand, the survey findings confirm the readiness of the generic framework from the practical perspective of the industry. On the other hand, rankings are obtained for the expected importance and company accomplishment of the determinants for organizational innovation, namely in the areas of management leadership and commitment, employee capability and attitude and strategy development for innovation. The improvement area is also verified by the shortcomings of the expectation in comparison to the company accomplishment in each determinant. Meanwhile, it is believed that a directional attitude towards the determinants can facilitate the accomplishment of the determinants of organizational innovation. Further results will be generated from a more in-depth analysis of variables. The confirmed framework will be further developed into an assessment system for organizational innovation with the support of best practices in each determinant.
소프트웨어 개발 성숙도를 향상시키기 위한 프로세스 프레임워크로써 IS 15504(SPICE) 및 CMMI 등은 이미 검증된 모델이다. 하지만 이들 프로세스 성숙도 모델들이 기업의 개발능력 및 효율을 높여주는 구체적인 실천방법을 제시하지는 않는다. 기업 내에서의 실제적인 적용을 위해서는 위의 모델들을 기반으로 제품이나 기술 도메인, 사업 및 조직의 규모 등 기업환경이 고려된 기업 고유의 모델의 개발 및 적용이 필요하다. 본 논문에서는 소프트웨어 개발 프로세스에 대한 수년 간의 지속적인 적용 및 개선 경험을 바탕으로 기존의 SPI(Software Process Improvement) 모델을 확장하여 기업의 비즈니스 목적과 환경에 부합하도록 조직차원의 전반적인 소프트웨어 개발 경쟁력을 강화한 사례를 소개한다. 기존의 SPI 모델이 프로세스 각 분야에 대한 정의와 성숙도를 판단하기 위한 능력 수준을 정의한 것에 비해 본 논문에서는 그 영역을 핵심기술 및 조직구조까지 확대하고, 능력 수준을 일반적인 프로세스 능력 수준이 아닌 조직에서의 모델의 확산도로 확장하여 소프트웨어 개발 경쟁력을 강화하기 위한 통합된 모델을 정의하여 적용하였다. 본 논문은 기업에서 확장된 프로세스 성숙도 모델을 이용하여 조직의 능력을 향상시키는 구체적인 사례로 유사 영역에서 참조 모델로 활용될 수 있을 것이며, 프로세스 성숙도 모델 연구에 대한 기업의 피드백으로의 기여가 있을 것이다.
Knowledge management has recently emerged as an appealing subject in management literature. Although its history is short, it can benefit greatly from the long history of other related disciplines in building its theories. Innovation, organizational learning, knowledge creation, organizational capability building, technology transfer and network, information technology, organizational behavior, and intellectual capital are the disciplines that have accumulated theories related to knowledge management. This paper first presents a conceptual framework that integrates three dimensions: the characteristics of knowledge (tacit and explicit), knowledge process (acquisition, creation, diffusion, storing, measurement, and application of knowledge), and the unit of analysis (individual, organization, sector, and nation). The conceptual framework produces a number of cells that need to be filled by new theories in order to understand knowledge management better. It then reviews existing theories available in the related disciplines that may be used as building blocks in constructing new theories for these cells. Finally, based on the theories available in other disciplines, the paper suggests a set of future research directions for knowledge management at the level of individual, organization, sector, and nation.
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[게시일 2004년 10월 1일]
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