• The Journal of Asian Finance, Economics and Business
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• 제8권5호
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• pp.873-884
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• 2021

People are often motivated by money. The salary a worker is paid by his employer can have a great influence on his performance in the administration. The study aims to identify and measure the impact of collective bargaining on the income of employees in enterprises. Participants were given a questionnaire consisting of 21 observation variables with a 5-point Likert scale. Independent variables were measured from 1 "without effect" to 5 "strongly". Based on the literature review and results of interviews, a total of 285 questionnaires were sent to participants in 95 enterprises in three typical fields: industry, construction, textile, and garment; 255 of them met the standards and were subject to be analyzed. We use qualitative research methods combined with quantitative research methods. SPSS20 software is used to synthesize and analyze data. The results of Cronbach's alpha, Exploratory Factor Analysis (EFA) and Multiple Regression Analysis (MRA) identify, the objective for collective bargaining (MT), time to organize collective bargaining (TD), the competence of the parties of the collective bargaining (NL), collective bargaining organization process (QT) are positively correlated with the income of workers in enterprises; information provided for collective bargaining (TT) has a negative correlation with the income of employees in enterprises. Based on the findings, some suggestions have been given for collective bargaining to increase the income of employees in enterprises in Vietnam.

• 한국병원경영학회지
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• 제4권2호
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• pp.131-161
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• 1999

This study is to analyze the reason of Breakdown of collective bargaining caused by the difference of main issue about bargaining and other factors influencing collective bargaining from the viewpoint of both labor and capital in Korean medical system. Korean medical system is facing the huge change of medical policy, so it should pursue institutional change following the change of medical system, On the contrary, the activity of labor union in medical system is more organized, activated, so understanding and cooperating on the related policy between labor and management are necessary. As the method of administration participation is collective bargaining, main issues between labor and management may lead Brwakdown of bargaining, so the author will analyze it from three viewpoints. First, the difference of recognition between labor and management due to the characteristics of hospital Secondly, the difference of recognition between labor unions due to the characteristics of hospital Thirdly, the difference of recognition between the characteristics of hospital and labor union.

• 산학경영연구
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• 제2권
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• pp.141-169
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• 1989

Most of the theories of collective bargaining outcomes start with a set of economic variables. The economic constraints, pressures, and incentives influence the bargaining power relationship between labor union and employer. In this paper, the critical macro and micro economic variables that need to be considered in analyzing the economic context of collective bargaining power relationship is outlined. The focus is on the role that economic forces play in shaping the results of bargaining, that is the outcome of negotiations. In this study, the elasticity of the demand for labor is introduced as one of the most important economic aspects that influence bargaining power. Unions will be most successful in increasing wages when they enjoy an inelastic demand for labor. If the demand for labor is not naturally inelastic, some institutional arrangement for "taking wages out of competition" must be sought. Inflation, business cycle, and income policy are influential in shaping both parties' goals and expectations as well. In addition to the analysis of the economic variables, the nature of power is diagonized with some introductory notions about its care and feeding before proceeding to the details of the above issues.

• 산학경영연구
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• 제1권
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• pp.115-134
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• 1987

The increased number of organized employees and amount of collective bargaining in the public sector has caused many industrial relations students to pay attention to the compulsory arbitration mechanism. Some of these have criticized the compulsory arbitration on the grounds that it tends to replace collective bargain ing itself. They argue that each party lacks the incentive to concede and compromise that is so necessary in reaching agreements as long as the threat and/or use of strike is unavailable to them. On the other hand, the proponents of the compulsory arbitration maintain that compulsory arbitration carries out a strike like function by imposing the cost of disagreement. This paper is primarily concerned with these contradictory issues. More particularly, an attempt is made to analyze the impact of the compulsory arbitration mechanism upon the collective bargaining process by developing a bargaining model with explicit considerations of the determinants of the concession behavior of each party as a function of the cost of disagreement and the risk willingness relationship between the parties. The analysis in this paper leads to a synthesis of the above competing arguments, and shows that those contradictory views on the effect of the compulsory arbitration are mainly due to their failure to con sider the concession process.

• 노동경제논집
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• 제23권1호
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• pp.103-135
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• 2000

우리 나라 5대 재벌그룹 기업들의 노동자 경영의사결정 참가의 실정을 단체협약과 노사협의회 규정들을 중심으로 살펴본 결과 다음의 결론들을 얻었다. 첫째, 분석대상 기업들은 장기전략 수준 및 작업현장 수준의 노사관계에서 노동자들의 경영의사결정 참가가 매우 저조한 상황에 처하여 있으므로 노사관계 주체들이 경영환경이 급변하고 있는 최근의 상황에 대하여 능동적 적극적 협력적으로 대처하지 못하는 등 대처능력 부족을 심각하게 드러내고 있다. 둘째, 이들 기업에서 단체교섭 수준의 사항들에 대하여는 단체교섭 수단으로, 장기전략 수준 및 작업현장 수준의 사항들에 대하여는 노사협의회 수단이 상대적으로 많이 활용되고 있다는 점이 발견되었다. 셋째, 노사협의회를 통한 노동자 경영의사결정 참가방식으로는 좀더 대립적인 분위기를 지닌 단체교섭과 충분한 거리를 유지할 수 있는 분리형의 형태가 참가범위의 확장이라는 면에서 보다 효율적인 것으로 생각되었다.

• 동남아시아연구
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• 제24권2호
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• pp.81-126
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• 2014

Localization of overseas Korean companies has been regarded as one of vital tasks or strategies for decades. However, labor relations have not been the main object of Korean academic researchers. In this paper, I attempt to analyze strategies of localization in labor relations adopted by overseas Korean companies through a qualitative case study of PT. Miwon Indonesia, which has run business successfully for 40 years with recently achieved industrial peace. The company minimized Korean staffs and maximized Indonesian staffs. It pays more than minimum wage, and observes labor law when using outsourcing workers. The managers of the company recognize their labor union as management partner and support union activities through paying bonus for the union head and travel allowances for solidarity gatherings. There is no discrimination between plural unions. Furthermore, collective bargaining is led by indigenous managers according to the musyawarah, a local principle of bargaining. Therefore, PT. Miwon Indonesia could be regarded as a forerunner of localization in labor management among Korean companies in Indonesia. Miwon's case will serve a useful reference when discussing localization of labor management strategies.

• 보건행정학회지
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• 제12권4호
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• pp.91-113
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• 2002

본 논문은 의약분업의 실시와 이에 따른 의료인의 대규모 파업을 연구 대상으로 하였다. 협상 (bargaining)에 관한 게임이론 (game-theory) 모형을 활용하여 의료인들과 정부의 협상과 정과 결과를 분석하고자 하였다. 특히 제도 변화의 과정에 있어 사회적 행위자들 사이의 분배적 갈등의 역할에 초점을 맞추고 있다 정부에 의한 의약분업의 시행은 의료인들로 하여금 심각한 분배적 결과를 초래할 수 있다는 것이며, 이는 다양한 배경의 의료인들로 하여금 정치적 연합의 가능성을 강화시켰다. 의료인들에 의한 분배적 결과의 인식은 파업과 같은 집합행동의 조직화로 나타나고 정부와의 협상 관계에 있어서도 줄곧 협상력의 우위를 견지하는 모습을 보여주었다. 결과적으로 의료인들은 그들이 원하는 결과를 확보하는데 성공한듯이 보인다. 협상은 제도의 형성과 변화에 있어 행위자들 간 상호작용의 중요한 형태라 할 수 있다. 이 경우 한 행위자의 목적은 그들에 유리하게 어떻게 제도적 규칙을 형성해 나가느냐 이다. 행위자들간 이해관계에 따른 갈등의 분석에 있어 주요한 변수는 당사자들 간 협상력의 차이라 할 수 있다. 힘의 비대칭 (asymmetry of power)현상은 제도 형성의 중요한 요소가 될 수 있다. 본 논문은 비협조 게임 모형 (the battle of sexes game)을 이용하여 협상력의 차이에 따른 균형해(equilibrium outcome)의 차이를 분석하고자 하였다. 특히 정부와 의료인의 협상에 있어 선호의 강도(intensity of preference)와 협상의 결렬시 지불해야 하는 비용 (breakdown cost) 의 차이는 협상력의 차이로 이어지고, 결과적으로 제도 변화의 결과를 가늠케 하는 척도로 작용하고 있음을 알 수 있다.

• 노동경제논집
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• 제29권3호
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• pp.75-112
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• 2006

노동자참여적 고성과작업관행들은 노사관계에서 기업중심주의를 심화시키고 노동조합체제나 단체교섭구조에서도 기업별노동조합주의를 강화시켜 갈 가능성이 크며, 따라서 노동조합운동의 초기업적 산업별 연대주의와는 서로 상충할 가능성이 높다는 '부조화가설'에 착안하여 한국노동연구원의 "사업체 패널조사" 자료로 그 상호관계를 실증분석해 본 결과 다음 몇 가지 사실들이 발견되었다. 첫째, 고성과작업관행들의 유의한 양의 경영성과에도 불구하고 노동조합 조직 여부가 전체적으로 그 효과에 일관된 영향을 미치는 모습은 약하지만 광공업 표본의 경우는 배치전환 적용비율과 6-시그마활동 등 노동자참여적 작업관행들의 기업경영성과 개선효과들이 노동조합 없는 사업체에서 뚜렷하게 강화되는 것으로 나타났다. 둘째, 초기업적 단체교섭체제는 작업팀의 도입 시행이나 이윤분배제도 또는 집단성과급제도 등 노동자의 작업성과에 따른 보상제도의 도입에 대해서는 매우 강하고 또 통계적으로도 유의한 음의 효과를 미치고 있다는 사실도 발견된다. 자료 정보가 불충분하여 실증분석 결과의 해석이 다소 조심스럽지만 분석 결과들은 산업별노동조합체제 또는 산업별 업종별 지역별 교섭과 같이 초기업적인 연대주의에 입각한 노동조합의 단체교섭체제가 개별 기업으로 하여금 경영성과 향상에 유리한 노동자참여적 작업관행들의 도입에 소극적으로 되도록 만들거나, 도입하기가 용이하지 않도록 교섭력을 행사한다는 의미를 가질 수 있다.

• 산업노동연구
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• 제23권2호
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• pp.231-276
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• 2017

최근 몇 년 동안 중국의 노동 영역에서는 '건국 이후 최초'라는 수식어가 붙는 다양한 노동문제와 노동쟁의가 발생하고 있으며, 이는 특히 개혁개방의 전초기지인 광둥성에 집중되어 나타났다. 주목되는 점은 중국의 농민공이 점차 노동자의 정체성을 획득해 가면서 이익추구형 협상모델이 자리를 잡아가고 있다는 점이다. 중국 정부는 '안정유지'를 기조로 삼지만 노동쟁의를 제도화된 틀로 끌어들여 해결가기 위한 새로운 시도를 추진하고 있다. 중앙정부는 2015년 <조화로운 노동관계 확립에 관한 중국공산당 중앙 및 국무원 의견>을 발표해 구체적 방침들을 지시하였다. 광둥성은 이런 기조를 수용하면서 한 걸음 더 나아가 <단체협약조례>를 제정해 단체협상을 통해 노동-자본 갈등을 제도화하고자 한다. 그런데 이런 정책방침이 실효성을 얻으려면 공회(노동조합)가 제대로 기능을 하여야 하며, 이를 위해 이주노동자가 집중된 광둥성에서는 공회가 외부 전문 인력을 채용해 기층 조직 간부로 활용하는 '사회화간부'모델을 실험 중이다.

• 산업노동연구
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• 제23권1호
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• pp.1-45
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• 2017

이 연구의 목적은 현대자동차 비정규직 노동자의 정규직화 투쟁과 협상 과정을 사회운동론의 관점에서 분석하고, 그 성과와 한계를 종합적으로 평가하는 것이다. 2003년 비정규직 노동조합이 설립된 이후 현대자동차 사내하청 노동자들은 노사관계의 제도적 틀 바깥에서 불법파견 정규직화 요구를 제기하며 현대자동차를 상대로 투쟁과 협상을 지속했다. 이에 대해 현대자동차는 애초 견지하던 '문제의 부인'에 입각한 대결적 태도에서 벗어나 점차 '협상을 통한 문제 해결'의 자세로 이동했다. 결국 2016년 초 6천 여 명의 사내하청 노동자의 '특별 고용'이라는 운동의 성과가 만들어졌다. 이 과정을 분석하기 위하여 우리는 비정규직 노동운동을 둘러싼 동맹/갈등 체계의 변화와 저항의 사이클을 기준으로 3개의 시기를 구분하였고, 각 시기별 동맹 체계 내의 협력-갈등 관계, 비정규직 운동과 갈등 체계와의 대결-협상 관계, 동맹/갈등 체계 사이에서 등장한 유력한 중재자의 역할 등을 통해 비정규직 노동운동의 궤적을 살펴보았다. 사내하청 노동자의 '특별 고용'으로 귀결된 현대자동차 비정규직 노동운동은 그 가시적 성과에도 불구하고 몇 가지 한계를 드러냈다. 비정규직 노동자들의 요구는 결국 '정규직 되기'로 수렴되었고, 정규직 노조의 동맹 체계로부터의 이탈이 나타났으며, 정규직 전환의 결과 비정규직 노동조합은 소멸의 길로 나아가고 있다. 종합적 평가를 통해 우리는 6천여 명의 사내하청 노동자의 '특별 고용'이 현대자동차 비정규직 문제의 완전한 해결이 아니라는 점을 강조했다. 새롭게 등장하고 있는 현대자동차 생산 현장의 비정규직 문제를 제기하며 글을 마친다.