• Title/Summary/Keyword: Work Management

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논·밭 토양(土壤)에 시용(柴用)된 32P의 토양중(土壤中) 상이(相異)한 인산화합물(燐酸化合物)로의 분배(分配)에 관(關)한 연구(硏究) (Study on The Distribution of Applied 32P into Different Forms of P Compounds in the Soils During Incubation)

  • 홍정국;홍종운;박상지;켈 스틴버그
    • 한국토양비료학회지
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    • 제12권3호
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    • pp.117-124
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    • 1979
  • $^{32}P$로 표식(標識)된 $Ca(H_2P^*O_4)_2{\cdot}H_2O$를 사용(使用)해서 모재(母材)와 이용(利用) 형태(形態)가 상이(相異)한 토양(土壤)에 시용(施用)된 인산(燐酸)의 행동(行動)을 파악(把握)하기 위(爲)하여 시용(施用) $^{32}P$$A{\ell}$-P, Fe-P, Ca-P, 및 유기인산(有機燐酸)으로의 분배(分配) 양상(樣狀)과 Lancuster법(法)으로 침출(浸出)되는 $^{32}P$의 경시적(經時的) 변동상황(變動狀況)을 조사(調査)했던 결과(結果)를 용약(要約)하면 다음과 같다. 1) 하성(河成) 충적모재(沖積母材)에서 발달(發達)한 논 토양(土壤)(풍건토(風乾土), pH5.8 유효인산(有效燐酸) 100ppm에 인산(燐酸)을 시용(施用)하고 담수정온(湛水定溫)($25^{\circ}C$)하는 과정(過程)에서 초기(初期)(1~3주(週))에는 많은 부분(部分)의 시용인산(施用燐酸)이 $A{\ell}$-P*로 결합(結合) 하나 시간(時間)이 경과(經過)함에 따라 $A{\ell}$-P*와 Ca-P*로 결합(結合)됐든 인산중(燐酸中) 상당부분(相當部分)이 Fe-P*로 변환(變換) 되는것 같았다. 시용(施用)된 인산(燐酸)이 유기인산(有機燐酸)으로 되는 양(量)은 비교적(比較的) 적었고 그 양(量)은 경시적(經時的) 변동(變動)이 별로 없었으며, 유효인산(有效燐酸)으로 침출(浸出)되는 $^{32}P$양(量)은 담수초기(湛水初期)(1~3주(週))에는 시간(時間)의 경과(經過)에 따라 감소(減少) 했으나 그 뒤부터는 시간(時間)의 경과(經過)에 따라 증가(增加)하는 경향(傾向)이였다. 2) 화산회토(火山灰土)(pH, 5.2 유효인산(有效燐酸) 2.7ppm)에 인산(燐酸)을 시용(施用)하고 밭 상태(狀態)로 유지(維持)하면서 정온(定溫)한 경과(境過) 시용(施用)된 $^{32}P$는 Fe-P*에 특(特)히 많이 분배(分配) 됐으며 기간(時間)의 경과(經過)에 따른 각(各) 형태간(形態間)의 전환(轉換)은 별로 뚜렷하지 않았다. 특(特)히 이 토양(土壤)에서는 시용(施用) 인산(燐酸)의 유효인산(有效燐酸)으로의 침출양(浸出量)이 극(極)히 적었다. 3. 화강암풍화물(花崗岩風化物)을 모재(母材)로 하는 토양(土壤)의 경과(境過) 기경지(旣耕地)(pH5.2, 유효인산(有效燐酸) 4.8ppm) 또는 미경지(未耕地)(pH4.6, 유효인산(有效燐酸)은 7.3ppm)에 무관(無關)하게, 시용(施用) 인산(燐酸)은 초기(初期)(1~2주(週))에는 Ca-P에 많이 분배(分配) 됐지만 시간(時間)이 갈수록 Ca-P*와 $A{\ell}$-P는 줄고 Fe-P*가 증가(增加)하여, 무기인산(無機燐酸)의 형태간전환(形態間轉換)에 관(關)한 한답토양(限畓土壤)의 경우(鏡遇)와 유사(類似) 했다. 시용인산(施用燐酸)의 유효인산(有效燐酸)으로의 침출량(浸出量)은 두 토양(土壤) 공(共)히 많은 편(便)이였으며 경시적(經時的)으로 보면 기경지(旣耕地)의 경우(境遇)는 별로 변동(變動)이 없었으나 미경지(未耕地)에서는 시간(時間)이 경과(經過)와 함께 감소(減少)하는 경향(傾向)이 뚜렷했다.

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방화범죄의 실태와 그 대책 - 관심도와 동기의 다양화에 대한 대응 - (The Reserch on Actual Condition of Crime of Arson Which Occurs in Korea and Its Countermeasures)

  • 최종태
    • 시큐리티연구
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    • 제1호
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    • pp.371-408
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    • 1997
  • This article is the reserch on actual condition of crime of arson which occurs in Korea and its countermeasures. The the presented problem in this article are that (1) we have generally very low rate concern about the crime of arson contrary to realistic problems of rapid increase of crime of arson (2) as such criminal motives became so diverse as to the economic or criminal purpose unlike characteristic and mental deficiency of old days, and to countermeasure these problems effectively it presentation the necessity of systemantic research. Based on analysis of reality of arson, the tendency of this arson in Korea in the ratio of increase is said to be higher than those in violence crime or general fire rate. and further its rate is far more greater than those of the U.S.A. and Japan. Arson is considered to be a method of using fire as crime and in case of presently residence to be the abject, it is a public offense crime which aqccompany fatality in human life. This is the well It now fact to all of us. And further in order to presentation to the crime of arson, strictness of criminal law (criminal law No, 164 and 169, and fire protection law No. 110 and 111) and classification of arsonist as felony are institutionary reinforced to punish with certainty of possibility, Therefore, as tendency of arson has been increased compared to other nations, it is necessary to supplement strategical policy to bring out overall concerns of the seriousness of risk and damage of arson, which have been resulted from the lack of understanding. In characteristics analysis of crime of arson, (1) It is now reveald that, in the past such crime rate appeared far more within the boundary of town or city areas in the past, presently increased rate of arsons in rural areas are far more than in the town or small city areas, thereby showing characteristics of crime of arson extending nation wide. (2) general timetable of arson shows that night more than day time rate, and reveald that is trait behavior in secrecy.(3) arsonists are usually arrested at site or by victim or report of third person(82,9%).Investigation activities or self surrenders rate only 11.2%. The time span of arrest is normally the same day of arson and at times it takes more than one year to arrest. This reveals its necessity to prepare for long period of time for arrest, (4) age rate of arson is in their thirties mostly as compared to homicide, robbery and adultery, and considerable numbers of arsons are in old age of over fifties. It reveals age rate is increased (5) Over half of the arsonists are below the junior high school (6) the rate of convicts by thier records is based on first offenders primarily and secondly more than 4 time convicts. This apparently shows necessity of effective correctional education policy for their social assimilation together with re-investigation of human education at the primary and secondary education system in thier life. The examples of motivation for arosnits, such as personal animosity, fury, monetary swindle, luscious purpose and other aims of destroying of proof, and other social resistance, violence including ways of threatening, beside the motives of individual defects, are diverse and arsonic suicide and specifically suicidal accompany together keenly manifested. When we take this fact with the criminal theory, it really reveals arsons of crime are increasing and its casualities are serious and a point as a way of suicide is the anomie theory of Durkheim and comensurate with the theory of that of Merton, Specifically in the arson of industrial complex, it is revealed that one with revolutionary motive or revolting motive would do the arsonic act. For the policy of prevention of arsons, professional research work in organizational cooperation for preventive activities is conducted in municipal or city wise functions in the name of Parson Taskforces and beside a variety of research institutes in federal government have been operating effectively to countermeasure in many fields of research. Franch and Sweden beside the U.S. set up a overall operation of fire prevention research funtions and have obtained very successful result. Japan also put their research likewise for countermeasure. In this research as a way of preventive fire policy, first, it is necessary to accomodate the legal preventitive activities for fire prevention in judicial side and as an administrative side, (1) precise statistic management of crime of arson (2) establishment of professional research functions or a corporate (3) improvement of system for cooperative structural team for investigation of fires and menpower organization of professional members. Secondly, social mentality in individual prospect, recognition of fires by arson and youth education of such effect, educational program for development and practical promotion. Thirdly, in view of environmental side, the ways of actual performance by programming with the establishment of cooperative advancement in local social function elements with administrative office, habitants, school facilities and newspapers measures (2) establishment of personal protection where weak menpowers are displayed in special fire prevention measures. These measures are presented for prevention of crime of arson. The control of crime and prevention shall be prepared as a means of self defence by the principle of self responsibility Specifically arsonists usually aims at the comparatively weak control of fire prevention is prevalent and it is therefore necessary to prepare individual facilities with their spontaneous management of fire prevention instead of public municipal funtures of local geverment. As Clifford L. Karchmer asserted instead of concerns about who would commit arson, what portion of area would be the target of the arson. It is effective to minister spontaveously the fire prevention measure in his facility with the consideration of characteristics of arson. On the other hand, it is necessary for the concerned personnel of local goverment and groups to distribute to the local society in timely manner for new information about the fire prevention, thus contribute to effective result of fire prevention result. In consideration of these factors, it is inevitable to never let coincide with the phemonemon of arsons in similar or mimic features as recognized that these could prevail just an epedemic as a strong imitational attitude. In processing of policy to encounter these problems, it is necessary to place priority of city policy to enhancement of overall concerns toward the definitive essense of crime of arson.

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폭소노미 사이트를 위한 랭킹 프레임워크 설계: 시맨틱 그래프기반 접근 (A Folksonomy Ranking Framework: A Semantic Graph-based Approach)

  • 박현정;노상규
    • Asia pacific journal of information systems
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    • 제21권2호
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    • pp.89-116
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    • 2011
  • In collaborative tagging systems such as Delicious.com and Flickr.com, users assign keywords or tags to their uploaded resources, such as bookmarks and pictures, for their future use or sharing purposes. The collection of resources and tags generated by a user is called a personomy, and the collection of all personomies constitutes the folksonomy. The most significant need of the folksonomy users Is to efficiently find useful resources or experts on specific topics. An excellent ranking algorithm would assign higher ranking to more useful resources or experts. What resources are considered useful In a folksonomic system? Does a standard superior to frequency or freshness exist? The resource recommended by more users with mere expertise should be worthy of attention. This ranking paradigm can be implemented through a graph-based ranking algorithm. Two well-known representatives of such a paradigm are Page Rank by Google and HITS(Hypertext Induced Topic Selection) by Kleinberg. Both Page Rank and HITS assign a higher evaluation score to pages linked to more higher-scored pages. HITS differs from PageRank in that it utilizes two kinds of scores: authority and hub scores. The ranking objects of these pages are limited to Web pages, whereas the ranking objects of a folksonomic system are somewhat heterogeneous(i.e., users, resources, and tags). Therefore, uniform application of the voting notion of PageRank and HITS based on the links to a folksonomy would be unreasonable, In a folksonomic system, each link corresponding to a property can have an opposite direction, depending on whether the property is an active or a passive voice. The current research stems from the Idea that a graph-based ranking algorithm could be applied to the folksonomic system using the concept of mutual Interactions between entitles, rather than the voting notion of PageRank or HITS. The concept of mutual interactions, proposed for ranking the Semantic Web resources, enables the calculation of importance scores of various resources unaffected by link directions. The weights of a property representing the mutual interaction between classes are assigned depending on the relative significance of the property to the resource importance of each class. This class-oriented approach is based on the fact that, in the Semantic Web, there are many heterogeneous classes; thus, applying a different appraisal standard for each class is more reasonable. This is similar to the evaluation method of humans, where different items are assigned specific weights, which are then summed up to determine the weighted average. We can check for missing properties more easily with this approach than with other predicate-oriented approaches. A user of a tagging system usually assigns more than one tags to the same resource, and there can be more than one tags with the same subjectivity and objectivity. In the case that many users assign similar tags to the same resource, grading the users differently depending on the assignment order becomes necessary. This idea comes from the studies in psychology wherein expertise involves the ability to select the most relevant information for achieving a goal. An expert should be someone who not only has a large collection of documents annotated with a particular tag, but also tends to add documents of high quality to his/her collections. Such documents are identified by the number, as well as the expertise, of users who have the same documents in their collections. In other words, there is a relationship of mutual reinforcement between the expertise of a user and the quality of a document. In addition, there is a need to rank entities related more closely to a certain entity. Considering the property of social media that ensures the popularity of a topic is temporary, recent data should have more weight than old data. We propose a comprehensive folksonomy ranking framework in which all these considerations are dealt with and that can be easily customized to each folksonomy site for ranking purposes. To examine the validity of our ranking algorithm and show the mechanism of adjusting property, time, and expertise weights, we first use a dataset designed for analyzing the effect of each ranking factor independently. We then show the ranking results of a real folksonomy site, with the ranking factors combined. Because the ground truth of a given dataset is not known when it comes to ranking, we inject simulated data whose ranking results can be predicted into the real dataset and compare the ranking results of our algorithm with that of a previous HITS-based algorithm. Our semantic ranking algorithm based on the concept of mutual interaction seems to be preferable to the HITS-based algorithm as a flexible folksonomy ranking framework. Some concrete points of difference are as follows. First, with the time concept applied to the property weights, our algorithm shows superior performance in lowering the scores of older data and raising the scores of newer data. Second, applying the time concept to the expertise weights, as well as to the property weights, our algorithm controls the conflicting influence of expertise weights and enhances overall consistency of time-valued ranking. The expertise weights of the previous study can act as an obstacle to the time-valued ranking because the number of followers increases as time goes on. Third, many new properties and classes can be included in our framework. The previous HITS-based algorithm, based on the voting notion, loses ground in the situation where the domain consists of more than two classes, or where other important properties, such as "sent through twitter" or "registered as a friend," are added to the domain. Forth, there is a big difference in the calculation time and memory use between the two kinds of algorithms. While the matrix multiplication of two matrices, has to be executed twice for the previous HITS-based algorithm, this is unnecessary with our algorithm. In our ranking framework, various folksonomy ranking policies can be expressed with the ranking factors combined and our approach can work, even if the folksonomy site is not implemented with Semantic Web languages. Above all, the time weight proposed in this paper will be applicable to various domains, including social media, where time value is considered important.

공기업의 임원교체와 중도퇴임이 경영성과에 미치는 영향 (Performance of Korean State-owned Enterprises Following Executive Turnover and Executive Resignation During the Term of Office)

  • 유승원;김수희
    • KDI Journal of Economic Policy
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    • 제34권3호
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    • pp.95-131
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    • 2012
  • 본 연구는 정부가 공기업으로 지정한 24개 기관의 2004년부터 2008년까지의 자료를 대상으로 공기업의 임원교체와 중도퇴임이 경영성과에 미치는 영향을 분석하였다. 경영성과의 대리변수로 총자산수익률의 변화 및 산업조정 총자산수익률의 변화를 사용하였다. 본 연구는 공기업의 공공성은 배제하고 기업성만을 대상으로 분석하였으며, 분석 결과 다음의 사항이 발견되었다. 첫째, 매년 평균 45.1%의 CEO가 교체되었으며, CEO의 평균 재임기간은 2년 3개월이었고 교체된 CEO 중 절반인 49.9%의 인사가 임기를 마치지 못하고 중도퇴임하였다. 감사의 경우 매년 평균 46.1%의 인사가 교체되었으며, 평균 재임기간은 2년 2개월이고, 교체 인사 중 중도퇴임한 인사는 51.0%였다. 비상임이사의 경우 매년 38.2%의 인사가 교체되었으며, 평균 재임기간은 2년 7개월이고, 교체 인사 중 25.4%가 중도퇴임하였다. CEO는 3년 임기를 마치지 못하고 중도퇴임한 사례가 많으며, 감사와 비상임이사의 경우 "공공기관의운영에관한법률"에 의해 임기가 3년에서 2년으로 줄어든(2007년 4월 이후 취임 인사부터 적용) 것을 감안하면 상당수 감사가 임기 도중 퇴임하였고, 비상임이사는 대체로 임기를 마친 것으로 여겨진다. 둘째, 전년도 경영성과 부진을 이유로 공기업 임원이 교체되거나 중도퇴임하는 통계적 증거를 찾지 못했다. 오히려 예상과 달리 비상임이사가 중도퇴임한 공기업의 전년도 경영성과가 그렇지 않은 공기업의 경영성과보다 통계적으로 유의하게 높은 현상이 발견되었다. 이는 "공공기관의운영에관한법률" 또는 과거 "정부투자기관관리기본법" 등에서 경영실적 부진 등을 사유로 해임하는 해임 관련 규정이 정상적으로 작동되지 않고, 정치적 동기 등 비경제적 요인에 의해 교체되고 있음을 의미한다. 셋째, 고정효과모형에 의한 분석 결과, 공기업 CEO와 비상임이사가 임기 종료 이전에 중도퇴임할 경우 경영성과에 부정적 영향을 미치는 증거가 발견되었다. CEO의 중도퇴임은 총자산수익률 변화에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤고, 비상임이사의 경우 중도퇴임은 산업조정 총자산수익률 변화에 유의한 부(-)의 영향을 미쳤다. 넷째, 고(高)성장 더미변수를 추가하여 분석한 결과, 고성장 더미변수는 경영성과에 대체로 정(+)의 영향을 미침을 확인하였다. 그러나 고성장 공기업의 CEO가 교체되거나 중도퇴임하는 경우 고성장 더미변수의 효과는 상쇄되며 총자산수익률과 산업조정 총자산수익률 모두가 유의하게 감소하였다. 본 논문을 통해 공기업 경영실적평가 등 객관적이고 경제적인 기준에 의해 임원을 교체하지 않고, 임원의 법정 임기가 충실히 지켜지지 않아 경영성과에 부정적 영향을 미침을 알 수 있다.

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사용자 로그 분석에 기반한 노인 돌봄 솔루션 구축 전략: 효돌 제품의 사례를 중심으로 (Implementation Strategy for the Elderly Care Solution Based on Usage Log Analysis: Focusing on the Case of Hyodol Product)

  • 이준식;유인진;박도형
    • 지능정보연구
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    • 제25권3호
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    • pp.117-140
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    • 2019
  • 고령화 현상이 가속화되고, 취약계층 노인과 관련된 다양한 사회문제가 제기됨에 따라 노인세대의 건강과 안전을 보호하기 위한 효과적인 노인 돌봄 솔루션의 필요성이 커지고 있다. 최근에는 노인 돌봄의 수단으로 첨단화된 ICT 기술을 탑재한 스마트 토이를 활용하고자 하는 사례가 늘고 있다. 특히 스마트 토이를 통해 기록되는 노인 행태에 대한 로그 데이터는 노인 돌봄 관련 정책 수립, 노인 돌봄 서비스 컨셉 기획 및 개발과 같은 분야에 정량적이고 객관적인 설명지표로써 활용 가치가 높을 것으로 전망된다. 그러나 현재까지 노인 돌봄 스마트 토이와 관련된 연구 중 스마트 토이를 통해 기록된 사용자 행동 로그에 주목하여 이를 의사결정에 활용하고자 하는 연구는 부족한 실정이다. 본 연구는 기존에 충분히 논의되지 않았던 스마트 토이 사용자 행동 로그 데이터에 대한 분석을 중심으로, 노인 돌봄 솔루션의 사용자 경험 증진을 위한 효과적인 인사이트를 도출하는 것을 목적으로 한다. 구체적으로 사용자 프로파일링 기반 행태 분석과 사용 행태에 따른 삶의 질 변화 메커니즘 도출을 단계적으로 수행하였다. 분석 결과, 5개의 노인 생활관리 요인으로부터 노인집단 유형을 분류할 수 있는 2개의 중요한 차원을 도출하였으며, 도출한 차원에 근거하여 전체 노인 사용자를 3개의 유형으로 분류하고 유형별 스마트 토이 사용 행태 차이를 프로파일링 분석을 통해 확인할 수 있었다. 이후 스마트 토이 사용 행태에 따른 삶의 질 변화 메커니즘을 도출하기 위한 단계적 회귀분석을 수행하였으며, 스마트 토이와의 상호작용, 스마트 토이의 콘텐츠 사용, 스마트 토이가 관찰한 노인의 가정 내 활동 정도가 노인의 우울감 개선과 생활패턴 개선에 미치는 영향 및 이를 중재하는 경로로써 스마트 토이에 대한 사용자의 성능평가와 만족감의 역할을 밝혀내었다.

대학생의 학창경험이 사회 진출에 미치는 영향: 대학생활 활동 로그분석을 중심으로 (School Experiences and the Next Gate Path : An analysis of Univ. Student activity log)

  • 이은주;박도형
    • 지능정보연구
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    • 제26권4호
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    • pp.149-171
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    • 2020
  • 대학생 시기는 실질적으로 직업선택을 해야 하는 시기이다. 우리 사회가 빠르게 고도로 발달하는 만큼, 직업은 다양화, 세분화, 전문화되어 대학생들의 취업 준비기간은 또한 갈수록 길어지고 있다. 본 연구는 대학생들이 학교 내외에서 하는 경험하는 다양한 활동들이 취업에 어떤 영향이 있을지 대학생들의 로그데이터를 중심으로 분석해 보았다. 실험을 위하여 학생들의 다양한 활동을 체계적으로 분류하고 활동 데이터를 6개의 핵심역량(직무전문성강화 역량, 리더십 및 팀웍 역량, 세계화 역량, 직무몰입 역량, 직업탐색 역량, 자율이행역량)으로 구분하였고, 여기서 구분된 6개의 역량 값이 취업여부(취업그룹, 미취업그룹)에 미치는 영향을 분석하였다. 분석 결과 6개의 역량 모두 취업집단과 미취업집단의 수준차이가 유의한 것을 확인할 수 있어 학교에서의 활동은 취업에 유의미함을 유추할 수 있었다. 다음으로 6개의 역량이 취업의 질적성과에 미치는 영향을 분석하기 위하여 6개의 역량수준을 상·하로 나누고, 첫연봉액을 기준으로 6개의 그룹을 만든 후 관계를 확인해 보았는데, 그 결과 6개의 역량 중 세계화역량, 직업탐색역량, 자율이행역량 수준이 높은 학생이 연봉을 기준으로 한 취업성과 또한 높은 것으로 확인되었다. 본 연구의 이론적 공헌은 다음과 같다. 첫 번째, 학창경험으로부터 추출할 수 있는 역량을 인사조직관리분야의 역량과 연결하며, 개인의 경력성공을 위해 대학생으로서 필요한 역량을 직업탐색역량과 자율이행역량을 추가하였다는 점이다. 두 번째, 활동로그의 실데이터 기반으로 각각의 역량을 측정하고 결과변수와 검증을 한 점이다. 세 번째, 양적성과(취업률)뿐만 아니라 질적성과(연봉수준)를 분석한 점이다. 본 연구의 실무적 활용은 다음과 같다. 첫 번째, 대학생들의 경력개발계획 수립 시 가이드가 될 수 있다. 전략이 없거나 균형을 갖추지 못한 또는 과도한 스펙을 쌓기는 지양하고 직업세계와 직무에 대한 분석을 바탕으로 자신의 강점을 표현할 수 있는 취업준비가 필요하다. 두 번째, 학교와 기업, 지자체, 정부 등 대학생들을 위한 행사를 기획하는 담당자는 대학생들이 필요로 하는 경험을 설계할 본 연구에서 제시한 6대 역량을 참고할 수 있다. 이벤트의 수요자인 대학생이 필요한 역량을 키우면서 하면서 각 기관의 목적을 더할 때 수요자와 공급자 모두 만족스러운 결과를 만들 수 있다. 세 번째, 디지털 대전환 시대, 국가의 균형발전을 구상하는 정부의 정책담당자는 대학생들의 호기심과 에너지를 대학생들의 역량개발과 국가의 균형발전을 함께 성취하는 방향으로 정책을 만들 수 있다. 기존에 없던 플랫폼서비스를 시도하고, 기존의 아날로그 상품이나 서비스와 기업문화를 디지털화 하는 데에는 많은 인력이 필요하며 디지털세대인 현 대학생들의 활약은 전 산업에서 촉매가 될 뿐 아니라 성공적인 경력개발을 위한 대학생들에게도 필요한 경험이라 사료된다.

딥러닝 오픈소스 프레임워크의 사례연구를 통한 도입 전략 도출 (Deriving adoption strategies of deep learning open source framework through case studies)

  • 최은주;이준영;한인구
    • 지능정보연구
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    • 제26권4호
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    • pp.27-65
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    • 2020
  • 많은 정보통신기술 기업들은 자체적으로 개발한 인공지능 기술을 오픈소스로 공개하였다. 예를 들어, 구글의 TensorFlow, 페이스북의 PyTorch, 마이크로소프트의 CNTK 등 여러 기업들은 자신들의 인공지능 기술들을 공개하고 있다. 이처럼 대중에게 딥러닝 오픈소스 소프트웨어를 공개함으로써 개발자 커뮤니티와의 관계와 인공지능 생태계를 강화하고, 사용자들의 실험, 적용, 개선을 얻을 수 있다. 이에 따라 머신러닝 분야는 급속히 성장하고 있고, 개발자들 또한 여러가지 학습 알고리즘을 재생산하여 각 영역에 활용하고 있다. 하지만 오픈소스 소프트웨어에 대한 다양한 분석들이 이루어진 데 반해, 실제 산업현장에서 딥러닝 오픈소스 소프트웨어를 개발하거나 활용하는데 유용한 연구 결과는 미흡한 실정이다. 따라서 본 연구에서는 딥러닝 프레임워크 사례연구를 통해 해당 프레임워크의 도입 전략을 도출하고자 한다. 기술-조직-환경 프레임워크를 기반으로 기존의 오픈 소스 소프트웨어 도입과 관련된 연구들을 리뷰하고, 이를 바탕으로 두 기업의 성공 사례와 한 기업의 실패 사례를 포함한 총 3 가지 기업의 도입 사례 분석을 통해 딥러닝 프레임워크 도입을 위한 중요한 5가지 성공 요인을 도출하였다: 팀 내 개발자의 지식과 전문성, 하드웨어(GPU) 환경, 데이터 전사 협력 체계, 딥러닝 프레임워크 플랫폼, 딥러닝 프레임워크 도구 서비스. 그리고 도출한 성공 요인을 실현하기 위한 딥러닝 프레임워크의 단계적 도입 전략을 제안하였다: 프로젝트 문제 정의, 딥러닝 방법론이 적합한 기법인지 확인, 딥러닝 프레임워크가 적합한 도구인지 확인, 기업의 딥러닝 프레임워크 사용, 기업의 딥러닝 프레임워크 확산. 본 연구를 통해 각 산업과 사업의 니즈에 따라, 딥러닝 프레임워크를 개발하거나 활용하고자 하는 기업에게 전략적인 시사점을 제공할 수 있을 것이라 기대된다.

병원 간호사의 선호근무시간대에 관한 연구 (A Study on Hoslital Nurses' Preferred Duty Shift and Duty Hours)

  • 이경식;정금희
    • 대한간호
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    • 제36권1호
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    • pp.77-96
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    • 1997
  • The duty shifts of hospital nurses not only affect nurses' physical and mental health but also present various personnel management problems which often result in high turnover rates. In this context a study was carried out from October to November 1995 for a period of two months to find out the status of hospital nurses' duty shift patterns, and preferred duty hours and fixed duty shifts. The study population was 867 RNs working in five general hospitals located in Seoul and its vicinity. The questionnaire developed by the writer was used for data collection. The response rate was 85.9 percent or 745 returns. The SAS program was used for data analysis with the computation of frequencies, percentages and Chi square test. The findings of the study are as follows: 1. General characteristics of the study population: 56 percent of respondents was (25 years group and 76.5 percent were "single": the predominant proportion of respondents was junior nursing college graduates(92.2%) and have less than 5 years nursing experience in hospitals(65.5%). For their future working plan in nursing profession, nearly 50% responded as uncertain The reasons given for their career plan was predominantly 'personal growth and development' rather than financial reasons. 2. The interval for rotations of duty stations was found to be mostly irregular(56.4%) while others reported as weekly(16.1%), monthly(12.9%), and fixed terms(4.6%). 3. The main problems related to duty shifts particularly the evening and night duty nurses reported were "not enough time for the family, " "afraid of security problems after the work when returning home late at night." and "lack of leisure time". "problems in physical and physiological adjustment." "problems in family life." "lack of time for interactions with fellow nurses" etc. 4. The forty percent of respondents reported to have '1-2 times' of duty shift rotations while all others reported that '0 time'. '2-3 times'. 'more than 3 times' etc. which suggest the irregularity in duty shift rotations. 5. The majority(62.8%) of study population found to favor the rotating system of duty stations. The reasons for favoring the rotation system were: the opportunity for "learning new things and personal development." "better human relations are possible. "better understanding in various duty stations." "changes in monotonous routine job" etc. The proportion of those disfavor the rotating 'system was 34.7 percent. giving the reasons of"it impedes development of specialization." "poor job performances." "stress factors" etc. Furthermore. respondents made the following comments in relation to the rotation of duty stations: the nurses should be given the opportunity to participate in the. decision making process: personal interest and aptitudes should be considered: regular intervals for the rotations or it should be planned in advance. etc. 6. For the future career plan. the older. married group with longer nursing experiences appeared to think the nursing as their lifetime career more likely than the younger. single group with shorter nursing experiences ($x^2=61.19.{\;}p=.000;{\;}x^2=41.55.{\;}p=.000$). The reason given for their future career plan regardless of length of future service, was predominantly "personal growth and development" rather than financial reasons. For further analysis, the group those with the shorter career plan appeared to claim "financial reasons" for their future career more readily than the group who consider the nursing job as their lifetime career$(x^2$= 11.73, p=.003) did. This finding suggests the need for careful .considerations in personnel management of nursing administration particularly when dealing with the nurses' career development. The majority of respondents preferred the fixed day shift. However, further analysis of those preferred evening shift by age and civil status, "< 25 years group"(15.1%) and "single group"(13.2) were more likely to favor the fixed evening shift than > 25 years(6.4%) and married(4.8%)groups. This differences were statistically significant ($x^2=14.54, {\;}p=.000;{\;}x^2=8.75, {\;}p=.003$). 7. A great majority of respondents(86.9% or n=647) found to prefer the day shifts. When the four different types of duty shifts(Types A. B. C, D) were presented, 55.0 percent of total respondents preferred the A type or the existing one followed by D type(22.7%). B type(12.4%) and C type(8.2%). 8. When the condition of monetary incentives for the evening(20% of salary) and night shifts(40% of. salary) of the existing duty type was presented. again the day shift appeared to be the most preferred one although the rate was slightly lower(66.4% against 86.9%). In the case of evening shift, with the same incentive, the preference rates for evening and night shifts increased from 11.0 to 22.4 percent and from 0.5 to 3.0 percent respectively. When the age variable was controlled. < 25 yrs group showed higher rates(31.6%. 4.8%) than those of > 25 yrs group(15.5%. 1.3%) respectively preferring the evening and night shifts(p=.000). The civil status also seemed to operate on the preferences of the duty shifts as the single group showed lower rate(69.0%) for day duty against 83. 6% of the married group. and higher rates for evening and night duties(27.2%. 15.1%) respectively against those of the married group(3.8%. 1.8%) while a higher proportion of the married group(83. 6%) preferred the day duties than the single group(69.0%). These differences were found to be statistically all significant(p=.001). 9. The findings on preferences of three different types of fixed duty hours namely, B, C. and D(with additional monetary incentives) are as follows in order of preference: B type(12hrs a day, 3days a wk): day shift(64.1%), evening shift(26.1%). night shift(6.5%) C type(12hrs a day. 4days a wk) : evening shift(49.2%). day shift(32.8%), night shift(11.5%) D type(10hrs a day. 4days a wk): showed the similar trend as B type. The findings of higher preferences on the evening and night duties when the incentives are given. as shown above, suggest the need for the introductions of different patterns of duty hours and incentive measures in order to overcome the difficulties in rostering the nursing duties. However, the interpretation of the above data, particularly the C type, needs cautions as the total number of respondents is very small(n=61). It requires further in-depth study. In conclusion. it seemed to suggest that the patterns of nurses duty hours and shifts in the most hospitals in the country have neither been tried for different duty types nor been flexible. The stereotype rostering system of three shifts and insensitiveness for personal life aspect of nurses seemed to be prevailing. This study seems to support that irregular and frequent rotations of duty shifts may be contributing factors for most nurses' maladjustment problems in physical and mental health. personal and family life which eventually may result in high turnover rates. In order to overcome the increasing problems in personnel management of hospital nurses particularly in rostering of evening and night duty shifts, which may related to eventual high turnover rates, the findings of this study strongly suggest the need for an introduction of new rostering systems including fixed duties and appropriate incentive measures for evenings and nights which the most nurses want to avoid, In considering the nursing care of inpatients is the round-the clock business. the practice of the nursing duty shift system is inevitable. In this context, based on the findings of this study. the following are recommended: 1. The further in-depth studies on duty shifts and hours need to be undertaken for the development of appropriate and effective rostering systems for hospital nurses. 2. An introduction of appropriate incentive measures for evening and night duty shifts along with organizational considerations such as the trials for preferred duty time bands, duty hours, and fixed duty shifts should be considered if good quality of care for the patients be maintained for the round the clock. This may require an initiation of systematic research and development activities in the field of hospital nursing administration as a part of permanent system in the hospital. 3. Planned and regular intervals, orientation and training, and professional and personal growth should be considered for the rotation of different duty stations or units. 4. In considering the higher degree of preferences in the duty type of "10hours a day, 4days a week" shown in this study, it would be worthwhile to undertake the R&D type studies in large hospital settings.

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패밀리레스토랑 조리 종사원의 이직원인에 관한 연구 (Study on The Turnover Reason of Family Restaurant Cook Part Employee)

  • 유양자;윤지연
    • 한국식품조리과학회지
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    • 제17권1호
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    • pp.13-22
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    • 2001
  • 서울시내에 소재하고 있는 패밀리레스토랑 중 7개 업체 12개 점포의 조리 부서에 근무하는 147명을 대상으로 성별, 연령, 학력, 직위, 재직기간에 의한 이직 원인의 차이를 분석한 결과는 다음과 같다. 1. 패밀리레스토랑 조리 부서 직원은 남성이 60명, 여성 87명으로 구성되어 있고, 20-29세가 차지하는 비율이 95.2%로 가장 많았다. 학력은 2년제 대졸 여성의 비율은 50.3%로 패밀리레스토랑 조리 부서 직원의 반 이상을 차지하고 있는 것으로 나타났다. 직위는 매니저 4.1%, 캡틴 13.6%, 직원 82.3%로 나타났으며, 재직기간은 2년 이하가 84.4%로 나타났다. 2. 성별에 따른 이직의 원인 차이를 분석한 결과는 여성(3.06)이 남성(3.00)에 비해 이직요인에 대한 전체 평균이 다소 높은 것으로 나타났다. 3. 연령에 따른 패밀리레스토랑 조리 부서 종사자들의 이직 원인 차이는 전체적으로 50세 이상의 연령층(3.039)에서 이직에 대해 심각하게 받아들이고 있으며, 그 중 근무지 요인(4.000)과 경영불신 요인(4.000)이 가장 영향력 있는 변수로 나타났다. 4. 학력에 따른 이직의 원인 차이를 분석한 결과, 국내 석사 이상의 학력을 가진 종사자가 대부분의 요인에서 높게 나타났다. 통계적으로 유의한 차이를 보인 요인으로는 근무 체계 요인(0.001), 타진로 모색요인(0.005), 개인적 문제 요인(0.034), 거주지 요인(0.014)로 모두 F값이 3.04보다 크게 나왔다. 5. 직위에 따른 이직 원인 요인별 차이를 분석한 결과, 근무체계 요인 캡틴급(3.63), 내부적 문제 요인매니저급(3.21), 조직내 인간관계 요인 캡틴급(3.45), 타진로 모색 요인 매니저급(3.17), 개인적 문제 요인 매니저급(3.22), 거주지 문제 요인 캡틴급(2.88), 경영불신 요인 캡틴급(3.20), 근무환경 요인 캡틴급(3.08)에서 가장 높게 나타났다. 6. 재직기간에 따른 이직 원인 요인별 차이를 분석한 결과, 대부분 5년 이상 근무집단이 가정 높게 나타났다. 7. 기타 이직에 관한 견해의 차이를 성별로 분석한 결과, 이직 현상이 현재와 같이 지속될 것이라고 예상되는지의 여부에 대해서 대부분(85.0%)이 그럴 것이라고 응답했고, 이직이 소멸될 것이라고 생각하는지의 여부에 대해서도 소멸되지 않을 것이라고 대답한 응답자가 85.0%였다. 현재 재직 중인 직장이 어떻게 되길 바라는지 여부에 대해서는 대부분(91.2%) 잘되기를 바란다고 응답했다. 8. 전체적으로 각 이직 원인 요인 중에 가장 높은 평균값이 나타난 요인은 근무체계 요인(3.45)이였고, 조직내 인간관계 요인(3.18), 타진로 모색 요인(3.11), 경영불신 요인(3.04) 순서였다. 나머지 요인들은 3점(보통이다) 이하로 이직에 큰 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이상의 결과에서 패밀리레스토랑 조리 부서 종사원은 높은 이직 성향이 보여 전문 인력 부족 현상을 겪고 있는 외식업계에서 이직이라는 문제가 여전히 해결해야할 중대한 과제로 남아있음을 시사하고 있다. 남성에 비해 높은 여성의 이직 성향은 근무 여건에 있어 성 차별적 요소의 잔재에 대해 간과할 수 없음을 보여주고 있으며, 자신의 직업에 대해 안정기로 접어들어야 할 50세 이상의 연령층에서 가장 높은 이직 성향을 보이고 있는 것이나, 5년 이상 근속한 종사자의 높은 이직 성향, 그리고, 매니저급에서의 높은 이직 성향은 국내 외식업계가 평생 직장으로서의 위치까지 오르지 못하고 있음을 간접적으로 보여주고 있다.

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TANK 모형과 SWAT 모형을 이용한 한강유역의 자연유출량 산정 비교 (Comparison of Natural Flow Estimates for the Han River Basin Using TANK and SWAT Models)

  • 김철겸;김남원
    • 한국수자원학회논문집
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    • 제45권3호
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    • pp.301-316
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    • 2012
  • 본 연구에서는 한강수계 팔당댐 상류의 자연유출량에 대해 기존의 연구 결과를 바탕으로 TANK 모형 결과와 SWAT 모형결과를 비교함으로써, 기존 TANK 모형이 가지고 있는 한계및 문제점을 현실적으로 제시하고, 향후 SWAT 모형의 적용성 및 활용에 대해 검토하였다. TANK 모형의 매개변수 최적화가 이루어진 보정유역들(충주댐 및 소양강댐)의 모의결과를 볼 때 두 모형 모두 모형효율 0.8 이상의 높은 정도의 모의가 가능한 것으로 나타났으며, 첨두유량이 발생하는 홍수기에는 TANK의 결과가 SWAT보다 관측치에 근접하는 것으로 나타났다. 그러나 TANK 모형의 경우 주로 평수기 이상의 유량을 대상으로 보정을 수행하여 갈수기에 관측유량과 많은 차이를 보였으며, 특히 일정 유량 이하로 모의되지 않는 한계를 나타내었다. 반면, SWAT 모형은 일부 홍수사상을 제외하고 대체로 관측치의 경향을 잘 따르고 있으며, 유역 최종 출구인 팔당댐(한강F)에서의 상류댐 방류량을 고려한 모의유입량이 실제 관측유입량과 잘 일치하는 것으로 나타나(모형효율 0.9 수준), 댐 방류량과 인위적인 용수 수요가 없는 상태의 자연유출량의 추정이나 댐개발 전후에 따른 유량변동 평가 등에 있어 매우 높은 신뢰성을 보장하는 것으로 판단되었다. 아울러, TANK 모형의 최적화된 매개변수를 전이시켜 이용하는 대상유역들(평창A, 달천B, 섬강B, 인북A, 한강D, 홍천A)에 대한 결과를 SWAT 모형 결과와 비교할 때, 일부 홍수기를 제외하고는 평수기 이하에서 매우 불안정한 모의 결과를 나타내었으며, 보정유역들에 대한 결과와 마찬가지로 갈수기에 일정 유량이하로 모의되지 않는 문제가 나타났다. 이는 수자원 계획 및 관리의중요한 지표인 갈수량의 산정에 있어 TANK 모형의 적용에 많은 불확실성이 있음을 보여준다. 따라서 복잡 다양한 국내 유역의 특성을 보다 현실적으로 반영하고, 향후 유역내 도시화 등에 따른 토지이용 및 용수이용의 변화, 기후변화 등에 따른 수자원 계획 및 관리에 효율적으로 대처하기 위해서는 TANK와 같은 기존의 개념적 집중형 모형보다는 SWAT과 같은 물리적 기반의 유역모형 적용이 필요할 것으로 판단된다.