• 동아시아식생활학회지
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• 제9권1호
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• pp.100-106
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• 1999

본 연구는 참죽나무 잎의 기능성을 검토하기 위하여 참죽나무 잎 용매 추출물의 항산화 효과를 합성항산화제인 BHA $\alpha$-tocopherol의 항산화 효과와 비교하였다. 본 실험에서 얻어진 결과를 요약하면 다음과 같다. 1. 참죽나무잎 추출물을 0.1M linoleic acid에 농도별(0.02, 0.1, 0.5, 1 및 3%)로 첨가한 것을 5$0^{\circ}C$에서 20시간 항온 저장시 기존의 항산화제와 비교하여 항산화력은 참죽나무 잎 methanol추추물(CME) 3%＞참죽나무 잎 methanol 추출물 1%＞ BHT 0.02%＞참죽나무 잎 ethyl acetate 추출물(CEAC) 3%＞CME 0.5%＞$\alpha$-tocopherol 0.02%＞CME 0.1과 0.02%＞CEAC 1, 0.5, 0.1 및 0.02%＞대조군 순으로 CME 1%가 BHT 0.02%보다도 높은 항산화력을 보였으나, CME 0.5%와 CEAC에서는 CME 1%와 3%에 비해 약간 낮은 항산화 효과를 보였다. 2. CME를 첨가한 대두유를 60$\pm$1$^{\circ}C$에서 30일간 항온저장시 항산화 효과는 CME 1%＞BHT 0.02%＞CME 3%＞$\alpha$-tocopherol 0.02%＞대조군 순이었으며, CME l% 항산화 효과는 BHT보다 더 우수하였다. 3. CME의 상대적 항산화력(RAE)는 CME 1% 첨가시료가 가장 높은 항산화 효과를 보였다.

• 무역학회지
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• 제42권6호
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• pp.69-85
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• 2017

인도는 2014년 외국 기업들을 대상으로 기업사회적책임(CSR)을 법규화 하여 이를 의무화 하였다. 한편 인도 진출 한국 IT 기업들의 고민 중 하나는 종업원들의 이직률이 매우 높다는 것이다. 따라서 본 연구는 크게 네 가지 차원에서 수행되었다. 첫째, 인도 소재 한국 IT기업들은 CSR활동을 의무적으로 해야 하는데, 이들 활동이 과연 종업원들의 이직의도를 감소시킬 수 있는지 알아보는 것, 둘째, CSR과 이직의도 간 관계에서 직무배태성의 매개효과 검증, 셋째, CSR과 이직의도 간 관계에서 조직동일시의 매개효과 검증, 넷째, CSR과 이직의도 간 관계에서 직무배태성과 조직동일시의 이중매개효과 규명이다. 연구결과, CSR활동은 이직의도에 직접적으로 유의한 영향을 미치지는 않고, 직무배태성과 조직동일시의 매개효과를 통해 이직의도를 결과적으로 감소시키는 것으로 나타났다. 따라서 인도 소재 한국IT기업들이 외국법인의 의무사항으로 법규화된 CSR활동을 전략적으로 수행한다면, 이는 종업원들의 회사에 대한 적합성을 증가시키고 회사와의 일체감을 증대하여 결국 이직률을 감소시킬 수 있다는 것을 시사하고 있다.

• 간호행정학회지
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• 제18권3호
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• pp.310-319
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• 2012

Purpose: The purpose of this study was to analyze emotional labor factors influencing job satisfaction, intent to leave, and nursing performance of clinical nurses. Method: The participants were 384 clinical nurses working in a hospital. Study design was cross sectional survey. Subcategories of emotional labor (frequency of emotional labor, attentiveness of emotional display, mismatch of emotions) of emotional labor were dependent variables. Job satisfaction, intent to leave, and nursing performance were independent variables. Data were analyzed by hierarchial multiple regression. Results: The strength of emotional labor of nurses was similar for all participants in spite of differences in age, position, and clinical career. Total score for emotional labor was 3.21, frequency of emotional labor 3.34, attentiveness of emotional display 3.41, and mismatch of emotions 2.87. Mismatch of emotions influenced job satisfaction (F=12.53, p<.001) $R^2$ 27%, intent to leave (F=8.51, p<.001) $R^2$ 19%, and nursing performance (F=5.80, p<.001) $R^2$ 15%, Conclusion: These findings indicate that the factor (mismatch of emotion) is an important variable for clinical nurses in human resource management. Therefore, nurse managers should consider this factor for the improvement of organizational effectiveness.

• 문화기술의 융합
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• 제4권4호
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• pp.145-154
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• 2018

본 연구는 육아휴직제도가 출산에 미치는 정책효과에 대한 분석을 수행하였다. 육아휴직제도는 1차적으로 일과 가정의 양립을 취지로 하고 있다. 그러나 출산율 제고의 문제가 부각되면서 육아휴직제도 또한 출산장려책의 일환으로 기대되면서 육아휴직의 대상과 급여 혜택 또한 강화되어 왔다. 본 연구에서는 이러한 배경 하에서 복지패널 자료를 활용하여 가임기 여성 및 그 배우자의 육아휴직 혜택 이후 출산효과를 이중차분의 방법을 활용하여 분석하였다. 분석결과 육아휴직제도의 정책효과는 출산에 관한 한 아직까지 긍정적이지 않는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과는 출산율 제고에 있어서 육아휴직제도의 실질적인 확대 외에 우리나라의 가정친화적인 노동환경 재정립의 필요성을 시사하고 있다.

• 간호행정학회지
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• 제16권3호
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• pp.276-285
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• 2010

Purpose: The purpose of this study was to investigate the effects of organizational justice and dispositional affectivity on job satisfaction and intent to leave among nurses. Methods: The sample of this study consisted of 274 nurses from 2 general hospitals located in Incheon. Data were collected with self-administered questionnaires and were analyzed by hierarchical multiple regression. Results: Distributive and interactional justices had positive impacts on nurses' job satisfaction. Distributive, procedural and interactional justices had negative impacts on nurses' intent to leave. It was found out that positive affectivity significantly moderated the effect of interactional justice on job satisfaction while dispositional affectivity did not significantly moderate the effect of organizational justice on the intent to leave. Conclusion: The results imply that hospital administrators should pay attention to the dispositional affectivity of nurses to increase their job satisfaction. Further, hospital needs to maintain organizational justice to reduce nurses' turnover.

• 한국항공운항학회지
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• 제15권4호
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• pp.64-82
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• 2007

In this study, the work attitude of flight attendants who were performing emotional labor, had been explored. The organizational support system had been analysed to test its effect as a moderator on increasing positive job attitudes. It was found emotional labor had influence on work attitude of flight attendants. Emotional labor consisted in this study deep acting and surface acting. First, deep acting found positively related with job satisfaction and organizational commitment, negatively related with intention to leave. Second, surface acting negatively related with job satisfaction and positively related with intention to leave. This study put organizational support systems as moderator. First, Training has moderating effect on the relationship between deep acting. Organizational support has moderating effect on the relationship between deep acting, intention to leave. Counselling has moderating effect on the relationship between deep acting, job satisfaction. Peer support has same effect on the relationship between deep acting and intention to leave.

• 한국정보과학회:학술대회논문집
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• 한국정보과학회 2011년도 한국컴퓨터종합학술대회논문집 Vol.38 No.1(A)
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• pp.316-319
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• 2011

그룹 키 협정 (Group key agreement)1)은 그룹 내의 노드 (member)가 하나의 비밀 키 (secret key)를 공유하도록 하는 프로토콜이다. 이 때, 그룹 키를 맺는 시간을 줄이기 위해 메시지의 수, 지수연산, 라운드 수가 적을수록 좋다. 그렇기 때문에 기존의 연구들에서는 이러한 요소들을 고려하여 프로토콜을 구성하였다. 하지만 그룹 내의 노드들이 계속 머무르는 상태에서 똑같은 그룹을 형성하는 것이 아니라 중간에 어떤 노드가 그룹을 떠나는 경우 (leave)도 있고 새로운 노드가 들어오는 경우 (join)도 있다. 또한, 그룹이 빠지는 경우 (group leave)도 있고, 그룹이 들어오는 경우 (group join)도 있다(Group Dynamics). 이러한 시나리오는 충분히 발생할 수 있기 때문에 이러한 요소들도 고려하여 프로토콜을 구성해야 한다. 그래서 이논문에서는 그룹 노드들의 join과 leave, 그룹들 간의 join, leave가 빈번한 경우도 고려하여 프로토콜을 제시할 것이다.

• 아태비즈니스연구
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• 제14권3호
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• pp.17-24
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• 2023

Purpose - The objective of this research is to investigate how lowering labor market frictions for female workers affects corporate social responsibility (CSR). Design/methodology/approach - We utilize the staggered adoption of state-level Paid Family Leave (PFL) acts in the U.S. These acts provide significant flexibility for female employees by mandating paid leave for a family or medical events. Our study is based on a sample of 30,027 publicly traded firms in the U.S. from 1991 to 2012. We employ a difference-in-differences research design, considering treated firms as those headquartered in states that enacted PFL laws. Findings - We find that there is a significant increase in the firms' CSR performance following the adoption of the PFL, suggesting that lowering the labor market frictions for female workers encourages firms to invest in CSR initiatives. Research implications or Originality - This study informs policy makers that PFL enables firms to reduce costly employee turnover and results in an increase in CSR performance.

• 건축사
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• 통권632호
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• pp.225-227
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• 2021

• 보건의료산업학회지
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• 제6권1호
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• pp.87-103
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• 2012

The purpose of this study is to investigate the determinants of intent to leave among workers at long-term care institutions in South Korea. The model represents a revision of the Price(2001) model which extends previous research by providing a comprehensive review of the economic, psychological, sociological literature. This study also examined the moderating effects of values toward independent variables on the job satisfaction and organizational commitment. The sample used in this study consisted of 400 workers from 9 long-term care hospitals and facilities nationwide. Data were collected with self-administered questionnaires and analysed using multiple regression analysis and path analysis. The main results of the study were as follows. The variance of job satisfaction and organizational commitment explained by the independent variables used in the study are 74.5% and 76.3% respectively. The results of this study revealed that the following variables have significant negative effects on intent to leave among workers; organizational commitment, job satisfaction, positive affectivity, supervisor support, job significance, job security, job growth. And the following variables have significant positive effects on intent to leave among workers; job opportunity, negative affectivity. This result is same when the moderating role of values were considered in the analysis. Among demographic variables, only age was found to have a significant positive effect on the intent to leave among workers.