• 한국사회복지학
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• 제62권1호
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• pp.263-289
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• 2010

본 연구는 부랑인복지시설 종사자들의 인권의식의 정도를 파악할 수 있는 인권민감성을 조사함으로써 그들의 인권의식을 살펴보고 부랑인복지시설 생활인의 인권의식 향상을 위한 기초 자료로 활용함을 목적으로 하였다. 전국 38개 부랑인복지시설 종사자 390명의 인권민감성을 비교 조사하였다. 그 결과, 종사자들의 인권민감성은 총점 150점에 평균 64.55점으로 매우 낮은 점수를 나타냈다. 종사자들의 학력별 인권민감성은 유의미한 차이를 보이고 있었으며, 직책별 인권민감성에서 실질적인 운영자들의 인권에 대한 의식이 매우 낮게 나타났다. 부랑인복지시설 내에서의 인권교육 유무별에서는 인권교육을 받은 경우가 그렇지 못한 경우에 비해 유의하게 인권민감성이 높은 것으로 나타났다. 따라서 부랑인복지시설 내의 인권교육을 정규 커리큘럼으로 일괄적으로 시행할 수 있는 프로그램이 정례화 되어야 하고 종사자들의 효율적이고 실질적인 인권침해상황과 관련된 사례나열식 인권교육 매뉴얼의 개발이 필요함을 제언하였다.

• 간호행정학회지
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• 제5권1호
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• pp.5-21
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• 1999

Nursing organization culture is common patterns of believing, thinking and behaving resulted from a variety of experiences and interaction nurses in the same setting. This study was performed based on the assumption of existence of different subcultures within meta-culture, to identify the differences of subculture among 5 nursing units and to analyze the relationship between nursing organization culture and organizational commitment In this study, two kinds of instruments were used. One was the instrument of nursing organization culture developed by researcher through literature review and interview with nurses. The other one was Mowday's Organizational Commitment Questionnaire to measure organizational commitment of nurses. Both of them were structured with 5 scale. The answers were analyzed using SPSS program. The results were as follows : The meta-culture of the nursing organization culture was the people stable culture. There were significant differences in people development culture and people stable culture among 5 nursing units and all 5 units had different culture score. Especially, emergency room had strong development culture, and stable culture was dominant in operating room. Other units except emergency room and operating room had high scores in people stable culture than other culture types, but revealed different distribution. There were significant differences of the nursing organizational culture types -people development, task development, people stable, task stable-among 5 units. Four types of nursing organizational culture consisted of competing values in one organization. Nurses's organizational commitments were sign ificantly different among the units. The score per ceived by nurses who work in emergency room, operating room and leu was higher commitment score than that of medical/surgical nursing units Nurse's commitment to nursing organization was also related to total work period as nurse in any setting and work period in this hospital. Organizational commitment was significantly different among the nursing culture types, indicating that the scores of developmental culture were higher than stable culture. In conclusion, there were many different subcultures in nursing organization. In subculture, the organizational commitment was different. Therefore, the change of nursing organization culture or nursing unit culture needs to be considered to hire, give orientation, teach. and reallocate nurses efficiently. Research on nursing organization culture using both qualitative and quantitative method needs to be further considered. Furthermore, the strategy in nursing organization culture for nursing administrator to manage human resources efficiently and to change nursing unit effectively, needs to be developed.

• 대한방사선기술학회지:방사선기술과학
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• 제25권2호
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• pp.57-64
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• 2002

의료영상의 접근 용이성에 관한 대한 평가는 과거 영상의 조회 시 장기 저장장소에 있는 영상은 요청에 의해 기다렸으나, 쉽게 접근하여 자유롭게 조회 할 수 있다는 평가를 받았다. 임상적 유용성의 가치는 진료나 판독의 경우 더 많은 정보를 짧은 시간 내에 쉽게 제공받을 수 있고, 타과의 검사결과나, 진행상태, 검사주기를 파악하기에 편리하다는 평가였다. 외래 진료 시 편리성은 짧은 시간 내에 많은 환자를 대하는 진료환경에서 환자에게 제공해야 할 데이터의 긴 대기시간으로 충분히 설명하지 못하는 문제점을 해결하여, 환자와 같이 환자 본인의 의료영상을 조회하는 우수성을 인정했다. 영상관리의 용이성은 환자 개인 디지털 의료영상을 하나로 시간을 기준으로 통합 관리 할 수 있는 평가를 받았으며, 이는 과거 환자 개인의 Film 봉투와 같은 역할을 할 것이라는 결론을 얻었다. 또한 협진과 컨설팅에 있어서도 타 과의 도움을 받는데 큰 도움이 되리라는 평가이다. 마지막으로 전반적인 MIH의 선호도에 있어서도 타 프로그램과의 호환성과 조회시간 단축에 있어서 선호도를 나타내었다. 환자 개인의 의료영상을 시간별, 기간별로 나누어 조회가 가능하며, 환자의 검사 주기를 쉽게 볼 수 있어 진료에 도움이 될 것으로 사료된다.

• 대한방사선기술학회지:방사선기술과학
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• 제38권3호
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• pp.277-286
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• 2015

국내에 사용되고 있는 진단용 방사선발생장치는 78,000여대에 이르고 있다. 인체 대상의 진단 목적으로 사용할 때에는 의료법의 적용을 받고, 동물 대상의 진단 목적으로 사용할 때는 수의사법의 적용을 받는다. 그 이외의 목적으로 사용 시에는 원자력안전법의 적용을 받는다. 동일한 방사선발생장치라도 사용목적 및 대상에 따라 적용되는 법제가 달라지며, 다원화된 규정이 적용되는 문제점인 법제의 혼란을 방지하기 위해 법제 내용의 분석 및 비교가 필요하다. 본 연구는 질적 조사로, 원자력안전 법, 의료법, 수의사법과 그 하위 규정에 적용되는 진단용 방사선발생장치 도입에 대한 행정절차, 안전성 검사, 인력 관리, 구역 관리, 행정처분에 관한 내용이다. 원자력안전법 하위규정에서는 진단용 방사선발생장치 도입은 허가개념으로 행정절차가 복잡하고 구비요건이 많다. 사용에 따른 안전성 검사는 방사선안전관리 전 분야에 걸쳐 감사 성격의 정기검사를 받게 된다. 안전관리자 및 종사자에 대해 해마다 법정 정기 교육을 받아야 한다. 방사선관리구역을 지정하는 방사선량률 기준이 다르며 방사선량률 측정 의무가 있다. 법제 위반 시 부과되는 행정처분의 양적 차이가 최대 10배에 이르며 전 분야에 걸쳐 원자력안전법 하위규정 적용 시 방사선안전관리 부담이 가장 크다. 동일한 진단용 방사선발생장치의 사용 목적과 촬영대상에 따라 다르게 적용되고 있는 현행 법 제도 하에서는 사용주체에 따라 방사선 안전관리를 위한 법제 내용의 형평성이 결여되어 있고, 혼란의 우려가 있으므로 진단용 방사선발생장치 이용에 따른 법제의 일원화 또는 표준화 등의 대안이 필요할 것으로 예상된다.

• 시큐리티연구
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• 제10호
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• pp.53-77
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• 2005

우리나라는 IMF이후 급격한 경기침체로 각 기업을 비롯한 산업체의 구조조정 등 조직내 불신과 갈등이 확산되어 가고 있다. 어느 조직이든 지속적으로 생존${\cdot}$발전하기 위해서는 경영환경 변화에 유연하게 대처해야 할 것이다. 이를 위해서는 조직구성원들의 심리적 일체감과 조직에 대한 애착을 도모하고 열정을 높여주는 관리자의 리더십이 무엇보다 중요시된다. 이처럼 리더십의 중요성에도 불구하고 민간경비학 연구영역에서는 관리자의 리더십과 조직의 성과로 직결되는 직무만족 및 조직몰입에 관한 연구가 매우 미비한 실정이라 할 수 있다. 이러한 관점에서 본 연구는 민간경비 관리자의 리더십유형이 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 규명함으로써 이 분야에서의 경험적${\cdot}$이론적 자료를 축적하고, 나아가 민간경호경비 분야 발전에 필요한 경영자료를 제시하는데 그 목적을 두고 있다. 민간경비 관리자의 리더십 유형이 경비원의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 보면 다음과 같다. 첫 번째로, 연령이 높고 월수입이 많을수록 변혁적 리더십을 보이는 관리자를 더 높게 평가하고 신뢰하고 있는 것으로 나타났으며, 연령이 낮고 전문대학 졸업의 경비원일수록 자신에게 돌아오는 손익관계에 의한 계산적 몰입이 더 높게 나타나는 것으로 나타났다. 두 번째로, 관리자가 창의적인 관점을 개발하도록 자극을 주는 리더십을 보일수록 경비원의 직무 만족이 감소하고 있으며, 조건적인 보상을 요구하는 리더십을 보일수록 직무만족이 높아지는 경향을 나타내고 있다. 세 번째로, 관리자가 카리스마적 리더십을 발휘할수록 경비원들이 조직에 대하여 감정적으로 애착을 갖고 조직과의 일체감을 갖는 경향을 나타내고 있다.