• 산업노동연구
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• 제14권2호
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• pp.231-265
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• 2008

우리나라의 산업별 교섭은 그동안 과거 기업별 교섭의 유산인 기업별 격차 때문에 많은 어려움을 겪어 왔다. 이 글은 이 문제를 해결하기 위한 유효한 수단으로 산업별 임금체계를 금속노조의 사례를 중심으로 설계하여 제안하고자 한다. 이 글의 논의는 세 부분으로 이루어져 있다. 첫째는 이론적인 부분으로 산업별 임금체계가 중층적인 산업별 교섭구조에 대응하여 연대와 차이의 원리를 반영하면서 동시에 세 가지 계급적 이해범주도 함께 반영해야 한다고 정리하고 이들 요구를 수용하기 위해서 생계비(생애), 직무, 능률, 숙련의 요소들이 임금체계의 항목으로 구성될 필요가 있다고 제시하였다. 둘째는 산업별 임금체계의 설계 시안을 제시하였는데 여기에는 최근의 국내외 임금체계 논의 동향과 관련된 현실적 함의가 함께 고려되었다. 즉 연공급의 문제점을 극복하고 유연적 경영환경에 대응하여 유연적 능률적 요소를 수용할 수 있도록 임금체계를 설계하였다. 셋째는 현재의 임금구조로부터 이 글에서 설계된 산업별 임금체계로 어떻게 이행할 것인지에 대한 전술적인 고민을 금속노조의 사례를 중심으로 논의하였다. 그리하여 현재 금속노조의 실태로부터 먼저 임금체계 자체의 논의가 초기업적 교섭의제로 제기될 수 있는 조건이라는 점과 그런 논의의 출발점이 기본급을 중심으로 이루어지는 것이 바람직하며 일차적인 전술적 목표가 연대의 원리가 적용되는 임금항목들에 있다는 점을 정리하였다.

• 한국건설관리학회:학술대회논문집
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• 한국건설관리학회 2008년도 정기학술발표대회 논문집
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• pp.33-37
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• 2008

건설생산체계 개편의 일환으로 논의되던 시공참여자 제도가 2008년부터 폐지됨에 따라 전문건설업자는 시공참여자에게 재하도급을 주어 노무관리를 일임하던 구조에서 탈피하여 십장 및 그 소속 근로자를 직영 근로자로 고용해야 한다. 이는 전문건설업자의 유.무형 부담을 가중시켜 기업경영의 어려움을 초래할 가능성이 높다. 이와 같이 경영상의 어려움을 최소화하기 위해 전문건설업자가 채택할 수 있는 최선책은 팀제생산방식의 장점을 살리면서 작업능률을 최대한 발휘할 수 있는 건설 노무인력 임금체계를 모색하는 것이다. 이와 같은 건설 노무인력 임금체계로 제2안(팀장과 팀원 모두 고정급형 성과급제 적용)과 제3안(팀장과 팀원 모두 순수 성과급제 적용)이 가장 적합하다. 팀장과 팀원 모두에게 고정급형 성과급제 또는 순수 성과급제를 적용함으로써 팀장(십장)의 긍정적 기능을 유지하면서 건산법 및 노동 관계법상의 근로자 지위를 보장하여 건설 노무인력의 수급안정과 직업 안정성 확보에 기여할 수 있다. 또한 일정 수준 이상의 노동생산성을 확보하여 전문건설업자의 과중한 경영부담을 다소 해소할 수 있을 것으로 기대된다.

• KDI Journal of Economic Policy
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• 제16권1호
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• pp.149-174
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• 1994

기본급(基本給) 비중(比重)을 높여 임금체계(賃金體系)를 단순화(單純化)시켜야 한다는 의견이 많이 제시되고 있으나, 수당(手當) 및 보너스 등이 기본급(基本給)과는 다른 고유한 기능을 갖고 있고 합리적(合理的)인 존재이유가 있는지에 대환 분석(分析)이 선행되어야 할 것이다. 이러한 관점(觀點)에서 본(本) 연구(硏究)는 임금항목별(賃金項目別)로 임금유연성(賃金柔軟性)을 비교해 보았다. 임금유연성(賃金柔軟性)은 고용안정성(雇傭安定性)을 제고하여, 대량실업(大量失業)을 방지하고 장기근속(長期勤續)에 바탕을 둔 '기업특수적(企業特殊的) 숙련(熟練)의 다능공(多能工)' 양성을 가능하게 한다. 실증분석(實證分析) 결과(結果), 보너스는 정액급여(定額給與)보다 경기변동(景氣變動)에 더 유연하게 변화하는 임금항목임을 알 수 있었다. 그러므로 보너스를 기본급화(基本給化)하는 방식은 바람직하지 않다. 도리어 87년 이후 보너스의 임금유연성(賃金柔軟性)이 점차 약화되는 경향을 보이므로, 현행 보너스 결정방식(決定方式)의 개편을 통해 이윤분배제(利潤分配制) 성격을 강화하는 방향으로 임금체계(賃金體系) 개선(改善)이 있어야 할 것이다.

• 한국산업정보학회:학술대회논문집
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• 한국산업정보학회 1999년도 춘계학술대회 발표논문집
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• pp.36-44
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• 1999

임금이란 사용자의 입장에서는 비용으로, 근로자의 입장에서는 생활의 원천이 되는 소득으로 자본주의 경제에 있어서 기업측과 근로자측은 임금을 둘러싸고 상반된 이해관계에 놓이게 된다. 그러한 사정은 노사갈등의 직접적인 원인이 될 수 있으므로 근로자의 욕구를 충족시키면서 기업의 이익을 보장할 수 있는 합리적인 임금관리가 요청된다. 본 논문에서는 임금과 관련된 주요 변수들을 시스템 다이나믹스 개념 측면에서 분석하여 문제발생의 원인과 해결방법을 모색하고 이를 단순화된 상황속에서 가상 시뮬레이션을 해 봄으로써 이상적인 임금체계 설계의 방향을 제시 해보았다.

• 한국산림과학회지
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• 제104권4호
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• pp.632-639
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• 2015

산림작업은 험준한 산악지에서 주로 작업이 이루어지고 있기 때문에 임업노동자에게 높은 위험수준을 부담하는 노동형태를 띠고 있다. 하지만 이러한 중노동에도 불구하고 건설공사 품셈을 바탕으로 하는 비현실적인 임금체계의 적용으로 인하여 효율적인 작업수행이 이루어지지 않을 뿐만 아니라 임업기능인의 노동생산성도 점차 저하되고 있는 실정이다. 따라서 본 연구에서는 국 사유림 임업기능인 영림단을 대상으로 현행 임금체계의 문제점과 합리적인 임금체계 수립을 위한 설문지 조사를 실시하였다. 또한 설문내용을 바탕으로 임업의 특수성을 고려한 새로운 직종별 적정 임금체계를 개발하였다. 설문조사는 총 19문항으로, 총 659명에게 우편을 통하여 실시하였고, 이 중 28.5%의 회신율을 보였다. 조사된 영림단의 평균 적정임금은 지역별로 다소차이를 보였으나, 보통인부가 97,680원/일, 특별인부 127,559원/일, 벌목부는 152,403원/일로 나타났다. 이는 건설협회의 노임단가와 비교했을 때, 적정한 수준이라 판단된다. 또한 현재 분류되고 있는 3개 직종(보통인부, 특별인부, 벌목부)구분 보다는 좀 더 산림작업의 특수성을 반영할 수 있는 5개 직종(산림환경작업부, 초급산림작업인, 중급산림작업인, 고급산림작업인, 산림장비운전사)으로 구분한다면 임업기능인을 위한 현실적이고 안정된 임금체계를 제시 할 수 있을 것으로 사료된다.

• 노동경제논집
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• 제37권4호
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• pp.113-141
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• 2014

본 연구는 1999-2011년의 한국 노동시장을 대상으로 Mincer(1974)의 임금함수와 Oaxaca(1973)의 임금격차분해 모형을 이용하여 남성집중직(블루칼라직, 화이트칼라직)과 여성집중직의 성별 임금 보상체계와 임금격차를 분석하였다. 분석결과, 임금 결정요인에 대한 보상은 대체로 남성이 여성보다 큰 것으로 나타났다. 성별 임금격차액은 모든 직종에서 증가추세를 보였는데 화이트칼라직은 계수 격차, 여성집중직은 생산성 격차가 그 원인인 것으로 나타났다. 이러한 결과는 성별 임금격차의 접근방법이 직종별로 달라야 함을 시사한다.

• 산업노동연구
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• 제24권3호
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• pp.109-142
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• 2018

이 논문은 대표적인 불안정 노동자 직군에 속하는 건설 노동자에 대한 호주의 어워드 임금 체계와 사회보장제도를 분석하고 한국에 대한 시사점을 도출하는 데 그 목적이 있다. 호주는 19세기 후반 격렬한 노사분쟁을 겪은 후 노사갈등을 예방, 해결하기 위한 노사정 중심의 중재위원회를 구축하고 이를 토대로 어워드라는 고유한 임금 체계 및 사회보장제도를 운용하고 있다. 어워드는 공정노동위원회라는 중재위원회에서 결정되는 임금 체계로서 전후 자본주의의 황금기에 고임금을 유지하고 경제성장을 견인해 내는데 중요한 요소로 작용했다. 신자유주의 개혁 이후 그 역할이 축소되었지만, 호주의 건설 노동자들은 여전히 높은 수준의 최저임금을 유지하고 있고 어워드 임금 체계가 직업교육훈련과 숙련 관리체계와 연계되어 있다는 점에서 시사하는 바가 크다. 신자유주의 개혁과정에서 시장경쟁을 이유로 고임금=유효수요창출이라는 전통적 케인스주의적 정책적 목표가 수정되었고 그에 대한 반발을 누그러뜨리려 의무 퇴직연금과 공공 건강보험과 같은 보편적 복지제도가 도입되었다. 한편, 건설 노동자와 같이 이동성과 불안정성이 높은 노동자들을 위해 어워드 임금 체계를 통해 장기근속 유급휴가와 퇴직급여라는 이동식 급부가 제공되고 있다. 호주의 숙련 수준이 낮은 건설 노동자의 사회보장 부담률은 우리나라의 평균 건설 노동자의 사회보장 부담률과 비슷한데 노후소득의 소득 대체율이 월등히 높다는 점에서 우리에게 주는 시사점이 있다.

• 산업노동연구
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• 제14권2호
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• pp.267-307
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• 2008

이 논문은 일본 임금교섭의 '높은 수준의 조율'과 '상당한 기업규모별 임금격차의 존재'라는 일견 서로 모순되는 두 현상을 종합적으로 이해하고자 하였다. 이를 위해 우선 일본에서의 기업규모별 임금격차의 상황을 보았다. 여기서 상당한 정도의 임금격차가 있다는 것을 재확인했다. 그렇지만 일본의 임금격차의 양상은 보다 복합적이어서 소정내 임금을 기준으로 할 때 초임에서는 기업규모별 임금격차가 거의 없었다. 또한 1970년대 이후 1990년대까지 기업규모별 임금격차가 거의 확대되지 않았으며, 한국과 비교할 때 기업규모별 임금격차는 작았다. 이렇게 된 한 가지 이유는 임금교섭인 춘투가 긴밀하게 조율됨으로써 초임이 통일되었고 기업간 평균임금의 격차를 일정 범위 내로 제한할 수 있었기 때문이다. 그리고 기업별 교섭이 긴밀하게 조율될 수 있었던 데에는 일단 '통일투쟁'을 주도한 노조의 전략이 중요한 요인이었다. 통일투쟁의 선두에 선 대기업 노조들은 기업 내에서의 임금극대화보다는 사회적 임금결정 기준을 형성하는 데에 노력했다. 이와 함께 노조에 맞서 강한 단결을 유지하고 긴밀한 협의체제를 만들어간 사용자의 대응 역시 결정적 요인이었다. 그럼에도 상당 폭으로 존재하는 임금격차 역시 임금교섭의 양상과 연관되어 있다. 기업별 교섭이 긴밀히 조율되긴 하나 조율에 한계가 있어서 임금격차를 어느 한도 이상 줄이지 못하는 것이다. 조율의 한계로는 첫째 노조 연대임금 정책의 부재, 둘째 기업별 교섭으로 인한 전국적 조율의 한계, 셋째 연공적 임금체계 하에서 기업횡단적 임금결정 기준이 부재한 것 등을 들 수 있다.

• 한국건축시공학회:학술대회논문집
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• 한국건축시공학회 2018년도 춘계 학술논문 발표대회
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• pp.300-301
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• 2018

Construction industry is the biggest employer as a single sector, however, that needs better job quality and working conditions due to problems such as lack of job stability, aging worker, late disbursement of wages, and so on. In order to deal with fundamental issues of construction skilled worker's wages, this paper performs comparing the wage system of the construction industry in South Korea and the United States, and analyzes the characteristics about wage structure and determination. As a result of this study about U.S. case, it requires all stakeholder's exertions through technical competitiveness and management ability, not price war by reducing laborer's wages.

• 간호행정학회지
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• 제5권2호
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• pp.281-295
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• 1999

The purpose of this study is to provide the basic data for the development of new pay system of hospitals by analyzing the status and problems of current pay system. The pay systems of 20 nationwide hospitals were analyzed and compared with the average pay level in Korea. In addition, the annual trend of pay system was analyzed. Based on this study, the following suggestions can be made. First, the pay levels of hospitals are, in some types of workers, lower than average. Hospitals should take much efforts to improve the payment capability through the effective management. Second, the effort to raise the proportion of basic pay to the total pay and to simplify the pay system on the basis of basic pay rather than the allowance and bonus should be made. Third, the pay system based on the length of service should be revised into the one based on work capability, achievement and performance in case of professional, clerical and managerial jobs. Fourth, the pay system determined depending on the power relationship between the labor unions and the management should be improved into the one, with which workers can feel reliable and satisfied through the revealing of the payment ability and the management improvement.