• 시큐리티연구
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• 제43호
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• pp.67-97
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• 2015

우리나라에는 주요 긴급번호만 20여개가 존재한다. 세월호 사건 시 이러한 복잡한 신고체계에 대한 문제점이 제기되고, 이에 국민안전처는 올 1월 범죄신고 등은 112, 화재와 해양사고 등은 119(해양긴급신고 전화인 122는 119로 흡수), 생활민원 상담은 110로 구분하는 부분적 긴급번호 통합안을 발표하기에 이른다. 하지만 이러한 통합안은 여전히 공급자 위주의 제도라는 비판을 면할 수 없고, 이에 선진국 단일 긴급번호 운영시스템의 장점을 파악하여 이를 현재의 부분적 통합안에 적극적으로 반영할 필요성이 있어 보인다. 이에 본 연구는 미국 911의 구체적인 운영방식 및 교육훈련제도 등을 살펴보고, 이로써 미국의 911 제도의 전체적이고도 일반적인 특징, 나아가 (이러한 특징을 토대로 한) 우리의 실질적 긴급번호 통합을 위한 정책적 시사점을 도출하고자 하였다. 연구결과, 미국 911제도는 (1) 접수의 통합, (2) 접수와 지령의 기능적 분리, (3) 접수와 지령의 물리적 시설 통합, (4) 접수 및 지령요원의 전문화의 특징을 가지고 있었고, 이러한 특징에서 도출되는 정책적 함의는 크게, (1) 신고자중심의 시스템 - 신속 정확한 대응가능, (2) 지휘 및 정보의 체계의 단일화로 인한 통합적인 대응 가능, (3) 접수 및 지령요원의 전문화, 효율성 증대 그리고 객관적 종합적 상황판단, (4) 공공안전접수대의 학습조직화, 총 4가지로 정리될 수 있었다. 따라서 향후 긴급전화의 구체적인 운용방식을 도출함에 있어서, 미국식 모델의 장점인 유기적인 상호운용성 확보(정보공유 및 연계대응) 및 전문성 등을 강화하는 동시에 국민들의 신고편의를 증진시킬 수 있는 방법론을 찾아야 할 것이다. 이러한 방법론으로는 첫 번째, 112 및 119 등 긴급번호의 유기적인 정보교환 시스템을 구축하여, 국민이 긴급한 상황에서 아무 번호나 신고하더라도 지체 없이 서로 상호 연계될 수 있어야 한다. 동시에 이러한 정보교환 시스템은 각 기관이 사건사고 대응에 있어서 수집하거나 또는 필요한 정보를 신속히 공유할 수 있도록 그 체계를 구성해야 한다. 두 번째, 기관별 상호운용성 확보를 위하여 각 대응기관 간 공통교육 및 통합 매뉴얼 등을 구비할 필요가 있으며, 마지막으로 학습조직화를 통한 전문성 확보를 위하여 신고접수를 담당하는 부서에서 장기적인 근무가 가능하도록 인사시스템을 구축해야 할 것이다.

• Journal of Preventive Medicine and Public Health
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• 제28권4호
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• pp.845-862
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• 1995

모유수유를 시작하지 않는 산모의 특성과 모유수유 중단을 예측해주는 특성을 찾아내기 위하여 1년간 매달 전화면담으로 추적조사를 실시하였다. 등록대상자는 대구시의 대학병원 산부인과와 개업산부인과 각각 1개소에서 1991년 9월부터 11월까지 분만한 산모로서 최종분석에 이용된 자는 대학병원에서 166명, 개업산부인과에서 316명으로 총 482명이었다. 모유수유 중단은 고형식 유무에 관계없이 100% 인공수유로 전환하여 1주일 이상 지속하는 것으로 정의하였다. 대상자의 평균연령은 27.3세(표준편차 3.2)였다. 모유수유를 중단한 산모와 지속한 산모간의 특성차이는 다중지수회귀분석시 출신지, 직업, 출산방법, 모성의 건강을 위해 좋다고 생각되는 수유방법 등이었다. 한 달 이상 모유수유를 지속한 242명의 산모를 추적조사시에 모유수유 중단의 중앙값은 5개월이었으며 추적 대상자의 25%, 75%가 각각 3개월, 9개월에 모유수유를 중단하였다. Cox's proportional hazard model로 분석시 9년이하의 교육수준인 산모에 비하여 $10\sim12$년을 교육받은 산모는 2.63배(95% 신뢰구간 $1.50\sim4.60$), 13년 이상의 교육을 받은 산모는 3.55배(95% 신뢰구간 $1.99\sim6.33$)나 모유수유 중단을 할 가능성이 더 높았다. 전업 주부에 비하여 시간제 근무를 하는 주부는 1.99배(95% 신뢰구간 $0.86\sim4.57$) 모유수유 중단의 가능성이 더 높았고 취업 주부는 1.55배(95% 신뢰구간 $0.96\sim2.51$) 더 높았다. 이러한 결과는 모유수유를 시작하지 않는 것과 관련된 변수와 모유수유 중단과 관련된 변수들이 다를 수 있다는 사실을 시사해주며 모유수유 증진을 위한 전략 역시 출산 후 시기에 따라 달라져야 한다는 것을 시사해준다.

• 경영과정보연구
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• 제38권2호
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• pp.183-208
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• 2019

본 연구는 관리자의 변혁적 리더십이 조직원들의 도움행동과 일탈행동에 미치는 영향을 알아보고 가치일치성의 조절효과를 검증하여 효율적 경영관리를 위한 프로세스 도입 및 인적자원관리를 위한 방안을 제시하기 위하여 진행하였다. 이를 위하여 서울, 경기, 충남 지역의 사무관리, 영역/마케팅, 제조업 등에 근무하는 직원들에게 설문지를 배포하여 최종 334부의 자료를 실증분석에 활용하였다. 자료는 SPSS 18.0을 이용 분석하였으며, 신뢰성 분석, 타당성을 위한 요인분석, 상관관계분석, 연구가설 검증을 위한 회귀분석을 시행하였다. 본 연구의 가설 검증 결과는 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십의 카리스마는 도움행동에 유의미한 부의 영향관계를 나타내었으며, 변혁적 리더십의 지적자극과 개별적 배려는 도움행동에 정의 영향을 나타내었다. 둘째, 변혁적 리더십의 카리스마는 일탈행동에 부의 영향을 나타낸 반면, 변혁적 리더십의 지적자극과 개별적 배려의 하위 구성요소는 일탈행동에 유의한 영향관계를 나타내지 않았다. 셋째, 가치일치정도에 대한 변혁적 리더십과 도움행동 간의 조절효과는 변혁적 리더십의 카리스마와 개별적 배려에 조절효과를 나타내었으며, 변혁적 리더십과 일탈행동 간에 대하여는 개별적 배려에 조절효과를 나타내었다. 본 연구를 통해 구성원의 도움행동을 증가 시키고 일탈행동을 감소시키는 변혁적 리더십의 효과성을 검증하였다. 이를 바탕으로 조직의 지속가능성을 높이기 위한 관리자들의 변혁적 리더십 향상 프로그램 개발의 필요성을 제안하였다. 그리고 가치일치성의 조절효과에 대한 부분적 영향관계도 확인하였다. 또한, 카리스마의 부의 영향 관계는 경영관리 프로세스 설계에 유의점을 시사하고 있다.

• 동양고전연구
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• 제69호
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• pp.45-82
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• 2017

본 논문은 17~18세기 전생서의 관직 운영을 통해, 조선후기 참하관(參下官)의 관로 여정에 대한 구체적인 실증을 목적으로 한다. 지금까지 조선시대 중앙정치제도 연구는 주로 정치적으로 중요한 관료였던 당상관을 중심으로 연구되었고, 관로를 연구하더라도 문과 출신과 이와 연결된 '청요직(淸要職)'을 중심으로 검토되었다. 이는 이들의 중요성에서 기인한 자연스러운 현상이다. 다만, 조선은 문과 출신과 청요직으로 분류되는 관직 외에도, 수많은 관직과 그들의 관로가 존재했다. 따라서, 이들 이른바 '비청요직(非淸要職)' 관원의 관로에도 관심을 가질 필요가 있다. 특히, 종7품에서 종9품으로 구성되는 참하관은 모든 관료들이 관로를 시작하는 단계에 있는 관로로서, 참하관을 검토하는 것은 관직 운영 이해의 첫걸음이 될 수 있다. 이 연구는 이러한 관심의 일환으로, 조선후기 비청요직 관원 가운데 참하관의 관로를 해명하고자 한다. 2장에서는 전생서의 법제적 성격과 "전생서선생안"의 사료적 가치를 살펴보았다. 그 결과 "전생서선생안"에는 1627년(인조 4)부터 1797년(정조 21)까지, 약 170년간에 이르는 기간의 종6품 주부부터, 종7품 직장, 종8품 봉사, 정8품 부봉사, 종9품 참봉까지 모두 507명의 인원이 기록된 것을 확인하였다. 이들은 연대기와의 교차검토를 통해, 대부분 그 신뢰성을 확인할 수 있는 인물이었다. 3장에서는 전생서 관원의 출신과 관로, 재직기간을 구체적으로 검토하였다. 그 결과 전생서 관원의 출신은 대부분 생원진사를 거친 문음 출신(42.4%)이거나, 출신을 알 수 없는 경우(45.7%)가 다수였음을 확인하였다. 출신을 알 수 없는 경우 대부분 문음 출신일 것으로 추정되었다. 이를 제외하면 10% 가량의 과거 출신자들이었는데, 이는 모두 종6품의 주부에서 발견되는 출신이었다. 참하관은 단 1명도 과거 출신이 없었다. 이어 전생서의 전직과 이직을 살펴보았다. 그 결과 참상관인 주부는 전직은 49%가 평서되었고, 45%는 승서되었으며, 6%는 강등되었음을 확인하였다. 이직에서는 46.8%가 평서되었고, 50%는 승서되었다. 주로 반은 평서되고 반은 승서되는 것을 알 수 있다. 반면, 참하관은 80% 가량이 승서되었고, 이직에서도 70~80%가 승서되었다. 특히 종7품 직장은 80% 이상이 승육(陞六)되어 참상관으로 진출하였다. 즉, 전생서 참하관은 대부분 계서적인 단계를 거쳐 순차적으로 승진하였음을 실증하였다. 재직일수 역시, 참상관인 주부는 약 6개월(180일)이었던 것에 비해, 참하관은 대략 1년(360일)을 전후하여 근무하였다. 특히, 법전의 규정에 의하면 참상관은 900일, 참하관은 450일에 사만(仕滿)되어 천전(遷轉)하는 것으로 되어 있는데, 참하관은 대체로 법정 재직일수를 채우고 승서되어간 것으로 추정할 수 있었다. 4장에서는 전생서 참하관을 참상관, 그리고 '참하청요직'인 세자시강원의 종7품 설서(設書)와 비교하여 그 관직 특성을 드러내었다. 동일한 참하관에서도 청요직인 설서와 직장은 분명한 차별이 존재하였다. 청요직인 설서는 모두 문과 출신이었고, 전생서 직장은 모두 문음 출신이었다. 또한 설서는 평균 연령이 34세로, 48세인 전생서 직장보다 13살이나 어렸다. 관로 역시 설서는 대부분 청요직 관로였던 것에 비해, 직장은 청요직 관로는 하나도 거칠 수 없었다. 이는 전생서 한 관서에 국한된 분석이지만, 전생서의 참하관은 여타 관서의 참하관과 대체로 유사한 출신과 관로를 거치고 있었을 것으로 생각된다. 다만 참하관에는 청요직도 있지만, 감역이나 별제, 도사 등 일반적인 참하관 이외의 수많은 층위가 존재하기 때문에 이들 모든 직종에 대한 검토는 필수적이다. 이를 확언하기 위해서는 더 많은 사례분석이 필요하며, 이에 따라 전국적으로 산재한 수많은 선생안 데이터가 DB화될 필요가 있다.

• 문화기술의 융합
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• 제9권5호
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• pp.255-262
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• 2023

고창 서화는 20세기 초에 들어서 사호 송수면(宋修勉, 1847-1916)의 제자이자 한때는 양자였던 염재 송태회(念齋 宋泰會, 1872~1941)가 고창으로 이주하며 초석을 다졌고 본격적인 흐름이 시작되었다고 볼 수 있다. 염재는 전남 화순 출신으로 조선 말기와 근대기의 학자이자 서화가로서 고향인 화순과 고창을 중심으로 한문과 서화 교육자로 근무하면서 창작활동을 하며 고창 서화의 초석을 다진 인물이다. 어려서부터 총명하였으며 서예에 남다른 재능을 보였다. 16세에는 진사시에 합격(동몽진사)하여 최연소로 성균관에서 수학하였다. 그러나 강직한 성품의 그는 구한말 부정부패의 만연과 외세의 침략 등으로 인해 크게 낙담하여 세상을 등지고 낙향하여 서화로 시름을 달래었다. 고창과 전주를 기반으로 전국에서 전시회를 개최하며 활발하게 활동하였고, 민족정신과 역사를 배양시키기 위해 고창고등보통학교(현, 고창중·고등학교)를 설립하여 후학을 양성한 교육자이기도 하다. 염재는 사호 송수면(宋修勉, 1847~1916) 화풍의 절대적 영향을 받아 강건한 필치의 산수화를 그렸고, 화조화와 사군자 등 남종문인화의 다양한 화목을 다루었다. 특히 한국적 풍토미를 바탕으로 한 근대지향적 실경산수의 구현과 더불어 신문물에도 관심을 가지고 그림으로 표현했다는 점에서 초창기 근·현대를 아우르는 대표적 서화가로서, 근·현대 고창 서화의 기틀을 다졌다. 또한 세계적 화가 고암 이응노(顧菴 李應魯, 1904~1989)는 10대 후반에 염재로부터 묵화의 기본을 사사하였다. 하지만 이러한 그의 다양한 예술적·사회적 활동에 비해 지역작가로서의 한계와 평가에 그치고 있는 점은 아쉽다.

• 벤처혁신연구
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• 제6권3호
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• pp.149-164
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• 2023

혁신과 창의성이 점차 중요해지는 오늘날 인적자원에 대한 관리는 기업의 성과와 경쟁적 우위를 위한 핵심요인이다. 이에 기업은 목표달성과 조직성과 제고를 위해 구성원을 대상으로 다양한 유형의 지원방식을 시행·도입하고 있다. 기업이 가진 조직문화와 조직 신뢰는 구성원의 인지적·정서적 상태에 영향을 미치며 나아가 직무 스트레스, 직무 만족과 같은 조직성과에 변화를 가져올 수 있다. 또한, 제도적인 관점에서 일과 삶의 균형 역시 조직성과에 영향을 미치는 주요 요인으로서, 일과 삶의 불균형은 사기저하, 직무에 대한 불만족 등 조직성과 하락을 초래한다. 일과 삶의 균형과 관련하여 저출산 문제가 심화되며 중요성이 대두되기 시작하였다. 이에 정부는 근로자들의 일과 삶의 균형을 위해 다양한 정책적 지원을 시행하였으며, '주 52시간 근무제'가 대표적인 예에 해당한다. 이에 본 연구는 경쟁가치모형을 적용한 기업의 조직문화가 근로자들의 직무 스트레스 미치는 영향 관계에 대해 분석하고, 주당 초과근로시간, 조직 신뢰가 가지는 매개효과를 분석하였다. 직무 스트레스는 직무 몰입, 직무 만족, 이직의도에 영향을 미치는 전제에 해당한다. 그러나 기존 연구의 경우 직무 스트레스를 조직성과로 측정한 연구는 미비한 실정이다. 더하여 초과근로시간과 조직성과 관계를 분석한 연구가 드물다는 점을 고려했을 때 영향 관계를 파악할 필요가 있다. 따라서 본 연구에서 설정한 가설을 검증하기 위해 ?인적자본기업패널(HCCP)근로자?-(2021년) 데이터를 활용하여 자료를 수집한 후 구조방정식모형(SEM)을 사용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 위계 지향적인 기업의 조직문화는 근로자들의 직무스트레스를 증가시킨다. 반면 혁신지향, 관계지향, 경쟁지향적인 기업문화는 직무스트레스를 감소시킨다. 둘째, 위계 지향적인 문화는 조직에 대한 신뢰를 감소시켰으며, 이외의 조직문화는 조직에 대한 신뢰를 증가시킨다. 셋째, 관계지향적이며, 경쟁지향적인 기업의 조직문화는 주당 초과 근로시간 감소에 영향을 미쳤으며, 혁신지향적이며 위계지향적인 문화는 초과 근로시간을 증가시키는 것으로 나타났다. 넷째, 조직에 대한 신뢰와 주당 초과 근로시간은 기업의 조직문화와 직무스트레스를 매개하는 효과를 가지는 것으로 나타났다. 이러한 분석결과를 바탕으로 본 연구는 학문적 및 정잭척 시사점을 제시하였다.

• 벤처혁신연구
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• 제7권1호
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• pp.183-200
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• 2024

최근 MZ세대의 사회진출과 여성인구의 사회참여로 WLB을 중시하는 직장내 그룹은 협업을 중시하던 기존 그룹과 업무지향점의 차이로 갈등이 발생하고 있다. 일·생활 균형 지원제도를 활용하고 있는 공공기관 및 기업은 업무성격과 일·생활 균형 지원제도의 활성화에 따라서 직무몰입에 차이를 보인다. 이에 따라, 회사에서 실질적으로 운영중인 WLB 지원제도의 효과성을 검증하고 보편타당한 기준을 제시하는 것이 필요하다. 일·생활 균형 수준 향상을 위한 제도는 남녀 노동자의 일·가정 양립 여건을 제고하고 MZ세대의 직장에 대한 이상적 가치관과 부합하며, 융통성 있는 경력 설계를 가능하게 해 여성의 노동시장 탈락을 예방하고, 일자리 나누기를 통한 일자리 창출 효과가 있다. 또한, MZ세대의 사회진출과 여성인구(Working Mom)의 사회참여로 WLB을 중시하는 직장내 그룹은 협업을 중시하는 기존 직장 그룹과 업무지향점의 차이로 갈등이 발생하고 있다. 회사 및 조직은 유연근무제도 등 일·생활 균형과 업무성격에 따라서 직무몰입에 차이를 보인다. 이에 공공기관 및 중견·대기업에서 실제 운영 중인 WLB를 위한 제도의 효과성을 검증하여 보편타당한 WLB 지원제도의 합의점을 도출하였다. 본 연구의 목적은 첫째, 근로환경에 대한 정책과 인식이 변화하는 가운데 일·생활 균형을 위한 지원제도의 효과성을 검증하고 실무적 합의점을 찾고자 하였으며, 둘째, 일·생활 균형 수준 및 업무성격에 따른 직무몰입 영향을 분석하여 업무 특성을 반영한 WLB 운영에 대한 기준을 마련하기 위한 상호간의 영향을 검증하였다. 연구를 위해 일·생활 균형 수준과 업무 성격이 직무몰입에 어떠한 영향을 미치는지 2x2 매트릭스 모형으로 구성하여 상호간 관계를 분석하였으며, 4가지 갈등형, 주도형, 동조형, 협동형 그룹으로 분류하여 상호관계를 확인하였다. 연구의 가설검증 결과, 첫째 일·생활 균형 수준이 높고, 협업 지향적인 갈등형 그룹은 직무몰입의 수준이 가장 낮은 것으로 나타났다. 이에 따라 전통적인 입장의 협업을 강조하는 업무 형태에서는 일·생활 균형을 위한 지원제도를 도입하는데 제한된 입장이 있음을 확인하였다. 둘째, 일·생활 균형 수준이 높고, 개인 지향적인 주도형 그룹은 직무몰입의 수준이 가장 높은 것으로 나타났다. 즉, MZ세대의 사회진출 및 여성인구의 고용률 증가를 반영하여 개별적으로 수행할 수 있는 업무처리 시스템을 개발하고 활성화하여 WLB 수준과 부합할 때 직무몰입에 대한 동기부여가 가능하며, 일·생활 균형 지원 제도의 적절한 활용이 가능함이 검증 되었다. 연구의 학문적 시사점은 일·생활 균형 수준과 업무 성격을 요인으로 구성원의 성격을 세분화한 것이며, 실무적 시사점은 공공기관 및 대기업에서 운영중인 WLB 지원 제도를 그룹화하여 효과성을 분석한 것이다. 마지막으로, 추후 연구에서는 연구 대상을 다양한 조직이나 산업에 적용할 수 있도록 폭넓게 설정하고, 일·생활 균형을 위한 지원제도와 업무성격을 세분화 하여 연구할 필요가 있다.

• Journal of Nutrition and Health
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• 제42권4호
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• pp.386-396
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• 2009

위탁급식업체 국제화를 위한 추진, 유인, 추진-유인요인 상호작용 요인과 국제화를 저해 및 가능하게 하는 내부원동력 요인과의 인과관계와 내부원동력 요인과 국제화 단계의 인과관계에 대해 연구한 결과의 요약은 다음과 같다. 첫째, 조사대상자의 일반적인 특성에서 조사대상자의 근무하는 기업의 형태는 대기업 58명 (54.2%), 중소기업 49명 (45.8%)로 비슷한 비율로 나타났고, 조사 업체 수는 중소기업 12곳, 대기업 8곳으로 나타났다. 직급은 대부분 대리 (59.8%)였고, 조사대상자가 속해 있는 업체의 국제화 단계는 대부분 국내지향적인 1단계로 나타났다 (79.4%). 둘째, 신뢰도 분석결과 Chronbach's {\alpha}$ 계수는 .729${\sim}$.964로 나타나 신뢰도는 비교적 높은 것으로 나타났다. 타당성을 검증하기 위해 탐색적 요인분석 (Exploratory Factor Analysis) 실시 결과 해당 요인의 적재치는 .549에서 .982의 범위를 가지는 등 대체로 높게 나타났다. 추진요인의 2개의 하위요인은 '국내시장포화 및 경영자의 의지'와 '국제화를 위한 투자'로 요인명을 부여하였고, 유인요인의 2개 하위요인은 '기업 외부적 국제화 환경'과 '글로벌네트워크와 문화전파'로 요인명을 부여하였다. 추진-유인 상호작용 요인의 3개의 하위요인은 '국외시장정보', '해외진출 절차와 예산'과 '국내네트워크와 시장규모'로 요인명을 부여하였고, 내부원동력 요인은 2개의 요인으로 나뉘었고, 국제화 저해요인과 국제화 가능요인으로 명명하였다. 셋째, 가설검증 결과 추진요인 (국내시장포화 및 경영자의 의지, 국제화를 위한 투자)은 국제화 저해 요인과 국제화 가능 요인에 모두 정 (+)의 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 유인요인인 기업 외부적 국제화 환경 요인과 국제화 저해요인 간에 정 (+)의 영향관계가 있는 것으로 나타났고, 국제화 가능요인에는 정 (+)의 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 또한 글로벌네트워크와 문화전파는 국제화 저해요인에 정 (+)의 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났고, 국제화 가능요인에 대해서는 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 유인요인의 외부적인 국제화 환경은 국제화를 저해하지만, 글로벌 네트워크와 문화가 전파되어 있을수록 국제화를 가능하게 하는 것으로 사료된다. 추진-유인 상호작용 요인과 국제화 저해 요인과 국제화 가능 요인과의 영향관계를 살펴보면, 상호작용 요인의 국외 시장정보는 국제화 저해요인과 가능요인에 모두 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이것은 국외 시장에 대한 정보가 국제화를 저해할 수도 있다는 것이다. 해외진출 절차와 예산은 국제화 저해요인과 가능요인에 모두 정 (+)의 영향을 미치지 않는 것으로 나타났고, 국내네트워크와 시장 규모는 국제화 저해요인에 정 (+)의 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났고, 국제화 가능요인에 정 (+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 국제화 저해 요인과 가능 요인은 국제화 단계에 정 (+)의 영향 관계가 있는 것으로 나타났고, 국제화를 저해 요인이 가능 요인 보다 국제화 단계에 더 영향을 미치는 것으로 나타났다 (${\beta}$ = .492 > .177) 이상에서 살펴본 결과, 위탁급식업체 국제화는 기업 내부적인 추진요인보다는 기업 외부적, 환경적 요인과 추진, 유인 단독요인 뿐만 아니라 추진요인과 유인요인의 상호작용 요인과 영향 관계에 있다는 것이다. 이것은 위탁급식업체가 국제화 하고자 할 때 이론적으로 고려해야할 사항으로 사료된다. 또한, 위탁급식업체 국제화를 저해 및 가능하게 하는 내부원동력 요인은 국제화 단계와 관련성이 있는 것으로 나타났다. 지금도 꾸준히 위탁급식업체의 국제화가 진행되고 있는데, 해외업무 담당자들은 위탁급식업체 국제화에 미치는 요인과 요인들 간의 관계성 분석을 통하여 합리적인 국제화 모델을 찾아야 할 것으로 사료된다. 본 연구의 제한점은 조사 방법에 있어 회수율이 낮은 우편 설문을 실시하여, 낮은 설문회수율을 나타내고 있어 연구 결과에 대한 일반화에 대해 한계를 가지고 있으며, 요인의 하위 변수 선정에 있어서 다양한 변수를 사용하지 못한 점이다. 또한, 위탁급식업체를 대상으로 국제화에 대한 연구가 전무하여, 관련 대상의 결과를 비교 고찰할 연구의 결과가 부족하였다. 본 연구는 초기단계의 탐색적 연구로 변수도출을 위한 위탁급식업체 실무자를 대상으로 개별심층면접을 실시하는 선행 단계를 통해 본 연구를 진행하게 되었는데, 면접자의 수가 많지 않아 이에 따른 변수도출의 신뢰성과 타당성에도 한계가 있었다. 따라서 향후 연구에서는 심층면접 대상자를 늘려서 연구의 신뢰성과 타당성을 증대시키고, 다양한 변수 도출을 위한 선행연구가 더욱 필요할 것으로 사료된다. 설문 조사대상을 지역별, 규모별로 업체를 구분하여 규모를 늘리고, 일대일면접 설문방법을 사용하여 회수율을 높일 수 있는 방안을 강구하여 연구 결과의 일반화에 대한 오류를 줄여야 할 것이다. 또한, 금융 위기의 국제 정황 가운데, 국제화를 위한 꾸준한 연구를 통하여, 선진 다국적 기업화 방안에 대한 연구들이 지속적으로 이루어져야 할 것이다.

• 한국식품영양과학회지
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• 제43권9호
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• pp.1447-1456
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• 2014

본 연구는 경남지역 초 중 고등학교 영양(교)사를 대상으로 학교급식시설 현대화 사업 완료 여부에 따른 급식시설 설비에 대한 인지도의 차이를 분석하여 학교급식환경 개선 및 향후 진행될 급식시설 현대화에 실질적이고 유용한 기초 자료 제공하고자 수행되었다. 2012년 7월 23일~8월 31일까지 총 391부의 설문지를 배부하여 289부(회수율 73.9%)가 회수되었고, 이 중 응답이 부적절한 14부를 제외하고 총 275부(분석율 70.3%)를 최종 분석 자료로 사용하였다. 본 연구의 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 학교급식소 운영 특성 현황으로 학교형태가 초등학교 51.6%였으며, 공립이 77.8%였다. 급식유형으로 도시형이 54.9%였으며, 조리종사자수는 평균 6.27명이 근무하였고 1일 급식횟수는 1식이 84.7%로 2 3식보다 높게 조사되었다. 급식실시기간은 11~15년 38.2%로 가장 높게 나타났다. 둘째, 조사대상인 경남지역 학교 275곳 중 32.7%인 90곳이 학교급식시설 현대화 사업이 완료되었으며, 67.3%인 185곳이 학교급식시설 현대화 사업이 아직 이루어지지 않았다. 학교급식시설 현대화가 미완료된 학교 총 185곳 중 향후 현대화 계획이 있는 곳은 24.9%인 46곳뿐이었다. 셋째, 학교급식시설 현대화 사업 완료 여부에 따른 급식소 부대시설 보유 실태 차이의 분석 결과, 학교급식시설 현대화 사업을 완료한 학교에서는 검수실(P<0.01), 전처리실(P<0.001), 식기세척실(P<0.001), 소모품보관실(P<0.001), 조리원전용화장실(P<0.05), 경의실(P<0.01), 샤워실(P<0.001), 세탁실(P<0.001), 보일러실(P<0.05), 배식운반차 보관실(P<0.05)을 보유하고 있는 반면, 현대화가 미완료된 학교에서는 보유하고 있지 않는 경향을 보였다. 넷째, 학교급식시설 현대화 사업 완료 여부에 따른 급식소 부대시설 면적에 대한 인지도의 차이를 분석한 결과 현대화 사업이 완료된 학교(1.71)와 미완료된 학교(1.60) 사이에 유의한 차이가 있었다(P<0.05). 학교급식시설 현대화 사업이 완료된 학교의 전처리실(P<0.001), 식품보관실(P<0.05), 소모품보관실(P<0.01), 급식관리실(P<0.001), 경의실(P<0.05), 샤워실(P<0.01)의 면적에 대한 인지도가 미완료된 학교보다 높았다. 다섯째, 학교급식시설 현대화 사업 완료 여부에 따른 급식소 부대시설에 대한 만족도 차이에 대하여 살펴본 결과 급식소 부대시설에 대한 만족도의 전체 평균값이 현대화 사업이 완료된 학교(3.32)보다 미완료 학교(2.62)가 유의적으로 낮게 나타났다(P<0.01). 여섯째, 학교급식시설 현대화 사업 완료 여부에 따른 급식 설비 실태 차이에서는 현대화 사업이 완료된 학교(3.77)보다 미완료된 학교(3.30)에서 낮게 나타났다(P<0.001). 학교급식시설 현대화 사업이 완료된 학교의 바닥(P<0.05), 출입구(P<0.001), 배수(P<0.001), 수도(P<0.01), 조명(P<0.001), 수세시설(P<0.001), 급식관리실(P<0.001), 경의실(P<0.001), 화장실 샤워실(P<0.001), 전처리실(P<0.001)에 대한 인지도가 미완료된 학교의 인지도보다 유의적으로 높았다. 본 연구 결과를 근거로 하여 다음과 같이 제언을 하고자 한다. 첫째, 학교급식소의 외부고객인 학생, 교직원의 만족도 향상과 내부 고객인 급식종사원과 영양(교)사의 바람직한 직무환경 제공이라는 측면에서 경남지역에서 학교급식시설의 현대화 사업이 아직 이루어지지 않은 학교를 대상으로 향후 학교급식시설 현대화 사업이 조속히 이루어질 수 있도록 정책에 반영되어야 할 것이다. 둘째, 향후 학교급식시설 현대화가 미완료된 학교를 대상으로 현대화 사업을 실시할 경우 급식 위생 관리에 기본적으로 필요한 부대시설의 설치 시 급식인원수, 작업량과 작업자 인원수에 맞도록 시설별로 적정 수준의 면적을 확보하여야 할 것이다. 셋째, 향후 경남지역 학교급식을 대상으로 학교급식시설 설비 및 학교급식시설 현대화 사업과 관련하여 다양한 연구가 활발히 이루어져야 할 것이다.

• 한국식품조리과학회지
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• 제21권3호
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• pp.290-300
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• 2005

본 연구에서는 우리나라 집단급식소를 HACCP 지정유무 및 급식 유형별로 분류하여 위생관리 실태를 평가하여 유형별 문제점을 파악하고 개선방안을 제시하였다. 평가내용은 총 105개 항목, 9개의 영역으로 개인위생, 식재료의 공급, 식품의 저장, 생식품과 조리된 식품의 분리취급, 배식, 세척과 소독, 쓰레기처리, 방충$\cdot$구서 대책, 시설$\cdot$설비 관리영역으로 구성되어 있다. 조사대상급식소는 급식유형에 따라 발생되는 문제점을 고려하기 위해 중$\cdot$고등학교급식소, 대학교급식소, 사업체급식소를 대상으로 이루어졌다. 본 연구의 결과를 하면 다음과 같다. 1. 서울, 경기, 경남지역의 집단급식소 20개소를 대상으로 이루어졌다. 중$\cdot$고등학교급식소 7곳과 대학교 급식소 4곳, 사업체 급식소 9곳을 대상으로 하였다. HACCP 지정급식소는 6곳으로 중 고등학교가 3곳, 사업체 3곳을 포함한다. 평균 중식수는 약 1,400식 정도의 규모이며, 평균 근무인원은 약 34명 정도로 나타났다. 조리원 1인당 맡고 있는 식수는 평균 103식 정도로 양호한 작업량을 보였다. 2. 전체 평균점수는 105점 만점에 72.3점을 보였고 평균 43.9항목$(65.5\%)$이 준수되었고 18.9항목$(30.0\%)$이 비준수로 집계되었다. HACCP 지정업체와 비지정업체간의 비교에서는 HACCP 지정업체가 모든 영역에서 비지정업체에 비해 위생관리가 잘 이루어지고 있었으며 특히 시설$\cdot$설비영역에서 많은 차이를 보였다. 3. 급식유형별 비교에서는 중$\cdot$고등학교급식소가 다른 급식유형에 비해 많은 영역이 잘 이루어지고 있었다. 특히 방충$\cdot$구서대책이나 세척과 소독, 생식품$\cdot$조리식품의 분리취급에서 위생적으로 관리되고 있었다. 반면 대학교 급식소는 위생관리가 제대로 수행되지 않는 유형으로 시급히 보완되어야 하겠다. 특히 대학교 급식소는 방충$\cdot$구서 대책, 쓰레기처리, 시설$\cdot$설비영역, 식재료영역의 이행 수준이 낮게 나타났다. 이상의 결과에서 급식소의 위생관리를 철저히 수행하기 위해서는 본 연구에서 사용된 위생관리 모니터링 도구를 이용하여 정기적으로 평가하는 동시에 그 결과를 종업원에게 알려주고, 교육$\cdot$훈련에 적극 활용하는 것이 필요하다. 집단급식소의 경우 인력의 유동이 심하고 시간제 조리원이 많아 교육의 효과를 보기 어려운 경우가 많지만 지속적인 교육과 조직문화 창달을 통해서 그 효과를 배가 시켜야 하겠다. 또한 식당 홀뿐 아니라 주방내의 작업환경의 개선을 통해서 좀 더 효율적으로 위생관리 될 수 있는 급식 시스템의 구축도 필요하겠다. 식중독예방을 위한 방안으로 본 연구에 사용된 것과 같은 체계적인 모니터링 도구를 활용한 지속적인 자가 진단과 개선 및 시정이 철저하게 이루어져야 할 것이다. 본 연구의 제한점은 훈련된 연구원이 직접 현장 점검하는 방법을 채택하여 경제적, 시간적 한계로 인해 샘플수가 적었다. 그러므로 우리나라 집단급식소의 수에 비해 적은 수의 급식소를 대상으로 하여 대표성이 다소 결여되었다. 따라서 우리나라 집단급식소의 위생관리 실태를 완전하게 파악하기 위해서는 더 많은 연구자들이 급식소의 위생관리 실태조사에 참여하고, 이를 데이터베이스화하여 객관적으로 평가하는 작업이 필요할 것으로 사료된다